Category: Práce a rodina

Jak plánovat své finance

Příběh z poradny: Číst více

Nemocné dítě – ošetřovné a nemocenské

Příběh z poradny:

Eduard a Renata mají dvě dcery ve věku čtyři a pět let. Obě dcerky chodí do školky, jsou ale často nemocné, mladší má navíc onemocnění dýchacích cest.Kvůli tomu musí jezdit pravidelně do lázní. V případě nemoci je s dcerami doma Renata a jako zaměstnankyně má nárok na tzv. ošetřovné, což je dávka nemocenského pojištění. Při pobírání této dávky může Renatu vystřídat babička dětí, neboť s nimi žije ve společné domácnosti. Renata se tak může do práce vrátit dříve. Pokud doprovází svou mladší dceru do lázní, je Renata uznána dočasně pracovně neschopnou, podle zákona ji zaměstnavatel musí omluvit po dobu její nepřítomnosti. Díky ošetřovnému a dočasné pracovní neschopnosti se rodina zvládá dětem věnovat, aniž by rodiče museli čerpat dovolenou a nebo žádat zaměstnavatele o neplacené volno.

OŠETŘOVNÉ

Ošetřovné je dávkou nemocenského pojištění. Nárok na ošetřovné má zaměstnanec, který je účasten nemocenského pojištění a který nemůže vykonávat práci z důvodu:

  • ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz,
  • ošetřování člena domácnosti, jehož zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo členky domácnosti, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, tento důvod se týká i ošetřování dětí starších 10 let,
  • péče o dítě mladší 10 let, protože
    – školské zařízení, jehož je žákem (nebo jiné dětské zařízení, v jehož péči se nachází, např. jesle), je uzavřeno z nařízení příslušného orgánu (např. z důvodu havárie, epidemie, povodní);
    – fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, byla hospitalizována, porodila nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat;
    – mu byla nařízena karanténa, a proto nemůže docházet do školy či navštěvovat dětské zařízení.

Na ošetřovné nemají nárok mimo jiné domáčtí zaměstnanci a zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Domáčtí zaměstnanci jsou zaměstnanci, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednané práce doma nebo na jiném místě a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.

Vystřídání rodičů na ošetřovném

Vystřídání při ošetřování člena rodiny je možné, a to pouze jednou. Doba ošetřování druhou osobou se započítává do celkové doby ošetřovného. Nemusí se ovšem jednat pouze o rodiče dítěte, vystřídat se může kdokoli z oprávněných (např. matka s babičkou, která s dítětem žije v domácnosti).

Doba výplaty ošetřovného

Podpůrčí doba u ošetřovného činí nejdéle devět kalendářních dnů na jedno ošetřování. U zaměstnance – sólo rodiče, který má v trvalé péči alespoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku, činí podpůrčí doba nejdéle 16 kalendářních dnů.
Změna druhu onemocnění (diagnózy) se nepovažuje za nový případ ošetřování. Jako nový případ potřeby ošetřování se posuzuje případ, kdy mezi dvěma onemocněními netrvá potřeba ošetřování alespoň jeden kalendářní den. Tedy ošetřující například nastoupí alespoň na jeden den do práce nebo má mezi dny ošetřování den dovolenou. O stejný případ ošetřování jde vždy, když potřeba ošetřování nepřetržitě trvá, a není rozhodné, zda v průběhu onemocnění došlo ke změně diagnózy.

Ošetřovné u sourozenců

Překrývají‑li se u sourozenců doby ošetřování, poskytuje se ošetřovné na první nemocné dítě do posledního dne nároku na dávku. V době, kdy se podpůrčí doby překrývají, se vyplácí jen jedno ošetřovné (na první dítě). Ošetřovné na druhé dítě se vyplácí až po skončení podpůrčí doby prvního dítěte, a to do skončení podpůrčí doby druhého dítěte.

Příklad: 1. 3. 2019 onemocnělo první dítě (3 roky) – potřeba ošetřování činí devět dnů. 6. 3. 2019 onemocnělo druhé dítě (5 let) – potřeba ošetřování činí rovněž devět dnů. Ošetřovné se poskytuje na první dítě do posledního dne nároku na dávku, tj. od 1. 3. 2019 do 9. 3. 2019. U druhého dítěte běží podpůrčí
doba od 6. 3. 2019 do 14. 3. 2019. Ve dnech 6. 3. 2019 až 9. 3. 2019 se obě podpůrčí doby překrývají, ošetřovné z důvodu péče o druhé dítě se tedy vyplácí až po skončení podpůrčí doby prvního dítěte, tj. od 10. 3. 2019 do 14. 3. 2019.
Výše ošetřovného v roce 2019

Konkrétní výši dávek lze zjistit pomocí orientační kalkulačky na: https://www.mpsv.cz/cs/13622

Ošetřovné a skončení zaměstnání
  • Při pobírání ošetřovného po skončení zaměstnání mohou nastat dvě možnosti:
    Potřeba ošetřování vznikla v době trvání zaměstnání zaměstnance, ale tuto dobu přesáhla. V tomto případě náleží ošetřovné po celou dobu trvání potřeby ošetřování, tj. i po skončení zaměstnání, nejdéle do skončení podpůrčí doby. Výjimkou jsou pouze poživatelé starobního důchodu a invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, jimž se ošetřovné vyplácí nejdéle do dne, kterým jim končí zaměstnání.
  • Potřeba ošetřování vznikla až po skončení zaměstnání. U ošetřovného ochranná lhůta neběží, a nárok na ošetřovné proto nevzniká.
Ošetřovné a PPM nebo rodičovský příspěvek

Zaměstnanec nemá nárok na ošetřovné při ošetřování/péči o dítě, na které pobírá PPM nebo rodičovský příspěvek jiná osoba. To však neplatí, pokud jiná osoba porodila, onemocněla, utrpěla úraz, byla přijata do ústavní péče v nemocnici (léčebném ústavu), byla jí nařízena karanténa nebo ze zákonných důvodů nemůže o dítě pečovat.

Pozor! Pokud se jedná o tutéž osobu, pak je možné, aby pobírala zároveň rodičovský příspěvek a ošetřovné. Matka, která pracuje a pobírá rodičovský příspěvek, má v případě nemoci dítěte nárok na ošetřovné. Pokud by nárok na ošetřovné v tomto případě uplatnil otec dítěte, nemá na něj nárok, protože matka dítěte na dítě pobírá rodičovský příspěvek.

Příklad: Matka dvouletého dítěte je na rodičovské dovolené a pobírá rodičovský příspěvek. Dítě onemocnělo, o ošetřovné požádal otec dítěte. Otec dítěte nemá na ošetřovné nárok, protože jiná fyzická osoba (matka dítěte) na dítě pobírá rodičovský příspěvek.
Příklad: Matka dvouletého dítěte je na rodičovské dovolené, pobírá rodičovský příspěvek. Matka byla přijata do nemocnice, otec dítěte požádal o ošetřovné. Otec dítěte má na ošetřovné nárok, protože jiná fyzická osoba (matka dítěte), která na dítě pobírá rodičovský příspěvek, byla přijata do ústavního ošetřování.
Ošetřovné a vycházky

Smyslem ošetřovného je náhrada ucházejícího výdělku v době péče o dítě. Pro dávku není stanoven léčebný režim, a proto se žádné vycházky nestanovují (lze odejít kdykoli).

Postup rodiče – žadatele o dávku:

Při onemocnění dítěte nebo jiného člena rodiny, při péči o dítě do 10 let věku z důvodu, že mu byla nařízena karanténa, nebo proto, že osoba, která jinak o dítě pečuje, ze zákonem stanovených důvodů nemůže o dítě pečovat, se nárok na dávku uplatňuje tiskopisem „Rozhodnutí o potřebě ošetřování (péče)“, který vystavuje ošetřující lékař osoby, která onemocněla.

NEMOCENSKÉ

Lékař uzná rodiče dočasně pracovně neschopným v případě, že je přijat do zdravotnického zařízení jako průvodce nezletilého dítěte přijatého do lůžkové péče. Toto právo mají oba rodiče, matka i otec dítěte.

Nemoc dítěte – nárok na pracovní volno

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost rodiče v práci především po dobu:

  • nemoci dítěte a z jiných důvodů, kdy má rodič nárok na ošetřovné,
  • dočasné pracovní neschopnosti (např. z důvodu doprovodu malého dítěte do zdravotnického zařízení za účelem pobytu).

Délka pracovního volna není pevně stanovena. Poskytuje se po dobu nezbytně potřebnou a není omezena podpůrčí dobou poskytování dávek nemocenského pojištění.

Doprovod dítěte – nárok na pracovní volno s náhradou mzdy

Rodič má nárok na pracovní volno s náhradou mzdy (platu) k doprovodu:

  • dítěte k vyšetření a ošetření ve zdravotnickém zařízení,
  • zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb (max. šest pracovních dnů v kalendářním roce).

Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.

Je‑li překážka v práci rodiči předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je rodič povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Rodič musí vznik, trvání, popř. i zánik překážky v práci (z důvodu péče nebo ošetřování), zaměstnavateli prokázat, a to například potvrzením lékaře či školského zařízení.

Uplatnění nároku na dávku nemocenského pojištění

Rodič předá žádost o nemocenské, kterou zpravidla vystavuje lékař, svému zaměstnavateli, který ji spolu s podklady pro stanovení nároku na dávku a její výplatu zašle příslušné správě sociálního zabezpečení.

Ochrana pracovního poměru v době nemoci dítěte

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je i v době, kdy rodič je v dočasné pracovní neschopnosti (např. z důvodu doprovodu dítěte ve zdravotnickém zařízení) nebo ošetřuje či pečuje o dítě mladší než 10 let nebo ošetřuje jiného člena domácnosti (např. manžela).

Doba ošetřování a dovolená

Doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let z důvodů upravených zákonem se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. To znamená, že tato doba se z pohledu nároku na dovolenou posuzuje stejně jako by rodič chodil do práce. Pokud rodič během dovolené začne ošetřovat nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. To neplatí, určil‑li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost rodiče.

Výpověď před počátkem ochranné doby

Byla‑li dána rodiči výpověď před počátkem ochranné doby (např. dočasná pracovní neschopnost z důvodu doprovodu dítěte do zdravotnického zařízení) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.
Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Více informací k výpovědi ze strany zaměstnavatele je možné si přečíst v kapitole Návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené.

INFORMACE

  • Informace ohledně dávek nemocenského a ošetřovného pojištění sdělí nejlépe místně příslušná okresní pobočka ČSSZ.
  • Call centrum nemocenského pojištění 800 050 248.
  • Potřebné a pravidelně aktualizované informace lze rovněž nalézt na internetových adresách MPSV a ČSSZ – www.mpsv.czwww.cssz.cz.

PRÁVNÍ PŘEDPISY

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

Jestliže pečujete o děti, které jsou často nemocné, je třeba, aby se při péči o ně vystřídali oba rodiče a pokud možno se zapojili i další členové rodiny. I otec dítěte může požádat zaměstnavatele o jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen jeho žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Požádejte zaměstnavatele o možnost dočasně pracovat z domova. Zaměstnavatelé zpravidla nechtějí přijít o své kvalitní zaměstnance a těmto žádostem často vyhovují. Vždy však věřte, že děti z nemocí vyrostou a starosti odpadnou.

 

Nemoc dítěte

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Těhotná zaměstnankyně a zaměstnání

Příběh z poradny:

Milena si udělala těhotenský test a zjistila, že čeká miminko. Těhotenství neplánovala, naopak byla nedávno povýšena a chtěla se ještě nějakou dobu věnovat své kariéře. Obávala se proto, jak její vedoucí a ředitel zareagují na sdělení této novinky. Po telefonátu s poradkyní Aperia si Milena oddychla – zjistila totiž, že žádný právní předpis nestanovuje povinnost, kdy musí žena informovat zaměstnavatele o svém těhotenství. Dozvěděla se také, že až své těhotenství v zaměstnání oznámí, bude více chráněna zákonem – zaměstnavatel, až na malé výjimky, nesmí ukončit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní. Navíc Milena zatím nechce navštívit gynekologa, a tak se rozhodla svůj „jiný stav“ v práci ještě po nějakou dobu nesdělovat.

Oznámení těhotenství zaměstnavateli

Žádný právní předpis nestanovuje ženě povinnost, kdy musí sdělit zaměstnavateli, že je těhotná. Záleží na jejím uvážení. Obecně se doporučuje těhotenství oznámit až ve chvíli, kdy je potvrzené a stabilní, což bývá po ukončení prvního trimestru. Zaměstnavatel může využít delší dobu k vyřešení organizačních změn, které s odchodem na mateřskou dovolenou nastanou.

Dokud žena zaměstnavateli neoznámí, že je těhotná, nemůže využívat opatření, která jsou na ochranu těhotných uzákoněna, např. zákaz práce přesčas nebo povinnost převedení na denní práci. V případě, že žena koná práci, která je těhotným ženám zakázána, je nutné informovat zaměstnavatele ihned. Výkon takové práce může být skutečně pro těhotenství nebezpečný.

Zaměstnavateli je zakázáno vyžadovat od ženy i dalších osob informace týkající se mimo jiné jejího těhotenství a rodinných nebo majetkových poměrů. Může tak činit pouze z důvodu povahy práce (tj. výkon práce, která je těhotným ženám zakázána).

Neví‑li zaměstnavatel o těhotenství ženy, pak nemůže porušit právní předpisy (např. o zákazu některých prací pro těhotné).

Práce zakázané těhotným ženám

Je zakázáno zaměstnávat těhotnou ženu pracemi:

  • které ohrožují její těhotenství (seznam prací uveden ve vyhlášce č. 180/2015 Sb.);
  • pro které není podle lékařského posudku zdravotně způsobilá (lékařský posudek vydá lékař na základě prohlídky během těhotenství).

Tyto práce nesmí vykonávat, i kdyby s tím sama souhlasila. Těhotná žena v těchto případech může žádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci.

Převedení na jinou práci

Těhotná žena má právo na převedení na jinou práci v případě, že koná práci:

  • která je těhotným ženám zakázána;
  • která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství;
  • noční, a to na základě její žádosti o zařazení na práci denní.

Zaměstnavatel je povinen žádosti ženy o převedení na jinou (popř. denní) práci vyhovět. V případě, že je zaměstnankyně převedena na práci, kde dosahuje nižšího výdělku než za dosavadní práci, náleží zaměstnankyni vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. O příspěvku si můžete více přečíst v kapitole Těhotenství a dávky nemocenského pojištění.

V případě, že zaměstnavatel nemá pro ženu vhodnou práci, na kterou by mohla být převedena, jde o překážku na straně zaměstnavatele. Těhotná žena pak zůstává doma se 100% náhradou mzdy.

Zvláštní pracovní podmínky těhotných žen

Zákoník práce a další právní předpisy upravují zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a stanoví další práva:

1

Zákaz práce přesčas
Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas. Jestliže žena neoznámí zaměstnavateli své těhotenství (např. z důvodu dosažení vyššího výdělku prací přesčas) a zaměstnavatel jí nařídí nebo se dohodne na práci přesčas, neporušuje tím ustanovení o zákazu práce přesčas.

2

Pracovní cesta jen se souhlasem těhotné ženy
Těhotná žena smí být vysílána na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem.

3

Přeložení těhotné zaměstnankyně
Těhotná žena smí být přeložena mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen na vlastní žádost.

4

Nárok na kratší pracovní dobu a na jinou úpravu pracovní doby
Těhotná žena má právo žádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

5

Zvýšená ochrana v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
V oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví těhotných žen má zaměstnavatel především informační povinnosti. Je povinen:

  • preventivně informovat ženu o faktorech, které mohou poškozovat plod v těle matky;
  • seznámit těhotnou ženu jak s riziky, která by ji mohla ohrožovat, tak i s preventivními opatřeními;
  • přizpůsobovat těhotným ženám na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

Omezení výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyni

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď těhotným zaměstnankyním, protože jsou v tzv. ochranné době. Taková výpověď je relativně neplatná. Neplatnosti
výpovědi se žena musí dovolat, musí zaměstnavateli sdělit, že je těhotná a že tedy výpověď považuje za neplatnou.

Příklad: Těhotná žena dostala výpověď z organizačních důvodů, ale ona v době výpovědi o svém těhotenství nevěděla. Výpověď daná
zaměstnavatelem je relativně neplatná. Musí však být prokazatelně zjištěno, že v době doručení výpovědi byla žena těhotná.
Výjimky ze zákazu výpovědi

Výjimky ze zákazu výpovědi těhotné existují, ale v praxi se příliš často neuplatňují. Jedná se totiž o případ výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele (jeho části) a z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr (pokud by byla zaměstnankyně odsouzena k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na delší dobu nebo pokud by zvlášť hrubě porušila své povinnosti).

Otěhotnění v průběhu výpovědní doby

Byla‑li dána zaměstnankyni výpověď před počátkem ochranné doby, tj. zaměstnankyně otěhotní v průběhu výpovědní doby, doba těhotenství ani následující doby mateřské a rodičovské dovolené (jelikož se jedná o ochranné doby) se do výpovědní doby nezapočítávají a pracovní poměr skončí až po jejich skončení a uplynutí zbývající výpovědní doby. Zaměstnankyně ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Doba čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou však ochrannou dobou není a výpovědní doba při ní běží.

Nárok na pracovní volno v případě návštěvy těhotenské poradny

Těhotná žena má nárok na pracovní volno v případě návštěvy těhotenské poradny a dalších vyšetření, a to s náhradou mzdy.

PRÁVNÍ PŘEDPISY

1. § 53, §§ 238-242 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

2. Vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích)

DOPORUČENÍ

Těhotenství je jedinečné období ženy a je v zájmu nás všech, aby se rodily zdravé děti zdravým matkám, proto se nebojte trvat na svých právech. Jestliže otěhotníte a práci, kterou konáte, dále nesmíte konat, sdělte tuto skutečnost zaměstnavateli a požadujte postup podle zákoníku práce. To znamená převedení na jinou práci nebo nekonat práci z důvodu překážek na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vás nesmí nutit, abyste se nechala od lékaře uznat jako dočasně pracovně neschopnou z důvodu rizikového těhotenství. Dále nezapomeňte, že na pracovní cestu můžete jet, jen pokud s tím souhlasíte. Po zaměstnavateli můžete požadovat zkrácení pracovní doby nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby z důvodu žaludečních obtíží).

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Výdělečná činnost během mateřské/rodičovské dovolené

Příběh z poradny: Číst více

Návrat do zaměstnání po mateřské/rodičovské dovolené

Příběh z poradny:

Daniele se blížil konec rodičovské dovolené, a tak se rozhodla kontaktovat svého zaměstnavatele, aby se domluvili na jejím návratu do práce. Daniela věděla, že na jejím místě pracuje někdo jiný – zaměstnavatel si za ni sehnal náhradu. K jejímu překvapení jí ředitel sdělil, že tato kolegyně má pracovní smlouvu na dobu určitou, která však uplyne až za rok. Jiná pracovní pozice prý bohužel není k dispozici. Daniela se ocitla v situaci, kdy pochopila, že se s ní v práci nepočítá a že se jí chtějí „zbavit“. Po pár dnech ji ještě vedoucí personálního oddělení kontaktovala s tím, že podepíšou s Danielou dohodu o ukončení pracovního poměru, což se prý běžně dělá. Daniela si prostudovala příručku pro rodiče od Aperia a rozhodla se na tuto dohodu nepřistupovat a v den nástupu po skončení rodičovské dovolené jít do práce s tím, že je připravena začít pracovat. Povinností zaměstnavatele je zaměstnat matku po návratu z rodičovské dovolené v souladu s pracovní smlouvou. Fakt, že jsou nyní na jedno pracovní místo dvě zaměstnankyně, musí v souladu se zákoníkem práce vyřešit zaměstnavatel.
Návrat po mateřské dovolené

Nastoupí‑li matka po skončení mateřské dovolené nebo otec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není‑li to možné, protože původní práce zanikla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance/kyni na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Návrat po rodičovské dovolené

Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy.

Konec rodičovské dovolené a další těhotenství

Těhotná matka, vracející se z rodičovské dovolené a nastupující po krátké době opět na mateřskou dovolenou má v mezidobí tato řešení:

  • nastoupit do zaměstnání na dobu do nástupu na další mateřskou dovolenou,
  • požádat zaměstnavatele o neplacené pracovní volno, zaměstnavatel ale není povinen žádosti vyhovět,
  • je‑li pro to zdravotní důvod a ošetřující lékař tak rozhodne, nastoupit dočasnou pracovní neschopnost. Více v kapitole Čekáte-li druhé, třetí či další dítě.
Dohoda o změně obsahu pracovního poměru

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází‑li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce).

Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou. Uzavře‑li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného. Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.
Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené

Postup zaměstnavatele, když nemá práci pro vracejícího se rodiče
Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku. Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí a nebo dohodou.

VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

Výpovědní doba

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná běžet počátkem prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Příklad: Výpověď byla doručena dne 1. 1. 2020, výpovědní doba poběží od 1. 2. 2020 a skončí 31. 3. 2020.
Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná. Další významnou dobou, kdy jsou rodiče chráněni proti výpovědi, je období, kdy nastala překážka v práci z důvodu ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění. Jde však o neplatnost relativní, kdy se jí musí zaměstnankyně dovolat a namítnout neplatnost výpovědi, jinak pracovní poměr skončí.

Výpověď před počátkem ochranné doby

Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:
a) z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.

Pozor! Tento zákaz neplatí v případě:

  • jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
  • zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele.
    Z důvodu přemístění zaměstnavatele nelze pracovní poměr skončit s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo se zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce,  který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)
c) pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou)
d) z důvodu porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.

Nadbytečnost jako výpovědní důvod

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje sám zaměstnavatel.

V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.

Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání,  zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti. V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (důvod musí být konkrétně popsán) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování výše nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat. Zaměstnavatelé často tuto situaci řeší rozvázáním pracovního poměru s rodičem dohodou s tím, že rodiči vyplatí určitou odměnu jakožto náhradu za odstupné.

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2020. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2020. Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.
Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 1. 7. 2020. Zaměstnanec dostane výpověď dne 30. 6. 2020. Zaměstnavatel od 1. 7. 2020 nemá s ohledem na účinnost organizační změny práci, kterou by mohl zaměstnanci přidělovat. Zaměstnanec bude na překážkách v práci a s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou.

Odstupné náleží ve výši nejméně:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele
  • Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
  • Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla‑li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.
  • Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru – organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat odstupné soudně.

Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku. Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvání pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.

Postup v případě, že zaměstnavatel má práci, avšak zaměstnanec nemůže nastoupit

Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní či nikoliv.

Doklady při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

  • potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
  • evidenční list důchodového pojištění.

Dále na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat:

  • potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
  • pracovní posudek (tj. hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce).

INFORMACE

PRÁVNÍ PŘEDPISY

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

Doporučujeme být po celou dobu rodičovské dovolené v kontaktu se zaměstnavatelem. Asi tři měsíce před skončením rodičovské dovolené je vhodné začít komunikovat se zaměstnavatelem ohledně návratu do zaměstnání. Jestliže zaměstnavatel nekomunikuje telefonicky, e‑mailem či odmítá osobní schůzku, je vhodné doručovat písemnosti doporučeně na doručenku.

Nejjednodušší způsob návratu do zaměstnání po rodičovské dovolené je návrat k původnímu zaměstnavateli. Uzavřená pracovní smlouva je platná, a to i tehdy, když došlo ke změně na straně zaměstnavatele (např. změna majitele, fúze firem, přestěhování firmy). Z obsahu této pracovní smlouvy je třeba vycházet při jednání se zaměstnavatelem o dalším zaměstnávání.

Každopádně pro zaměstnavatele platí zákaz výpovědi v tzv. ochranné době. To je také v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. V případě, že vás zaměstnavatel po skončení rodičovské dovolené nebude chtít opět zaměstnat nebo platně rozvázat pracovní poměr, nebojte se obrátit o pomoc na inspektorát práce nebo na poradnu Aperio či advokáta. V případě ústupku z vaší strany můžete přijít o poměrně dost peněz, které vám ze zákona náleží.

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Práce na dobu určitou a neurčitou, částečný úvazek

Příběh z poradny:

Štěpánka se po rodičovské dovolené vrátila na plný úvazek do práce. Dcerka začala chodit do školky, kde ji dvakrát týdně vyzvedávala babička, a Štěpánka i její manžel Jakub tak mohli zůstávat déle v práci. V zimě se ale babičce přihodil úraz, a tak nemohla s hlídáním holčičky nadále pomáhat. Štěpánka s Jakubem se proto obrátili na své zaměstnavatele a jednali o úpravě pracovní doby, aby se mohli v péči o dceru střídat. Věděli, že mezi jejich možnosti patří žádost o kratší pracovní dobu (práce na částečný úvazek), přiměřené posunutí začátku anebo konce pracovní doby, rozvržení pracovní doby na menší počet dní v týdnu, případně jiná úprava pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání‑li mu v tom vážné provozní důvody. Pro lepší vyjednávací podmínky bylo pro oba užitečné zjistit si, že u jejich zaměstnavatelů pracují i jiní zaměstnanci na zkrácený anebo jinak upravený úvazek.

PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU A NEURČITOU

Pracovní smlouvu na dobu určitou je možné uzavřít nejdéle na tři roky. Zaměstnavatel ji poté může maximálně dvakrát prodloužit.

Pracovní poměr na dobu určitou může trvat maximálně devět let. Je‑li pracovní poměr na dobu určitou uzavřen na kratší dobu než na tři roky (např. na šest měsíců), i tak může být prodloužen nebo opakován jen dvakrát, a to pokaždé maximálně na tři roky.

Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta:
a) přímým časovým údajem;
b) uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let;
c) dobou trvání určitých prací;
d) jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí (např. po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně Jany C.).

Nejsou‑li při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou dodrženy výše uvedené zákonné podmínky, může zaměstnanec před ukončením tohoto pracovního poměru písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Pak bude platit, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Pokračuje‑li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání práce, platí, že již jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, lze uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Možnost řetězení pracovního poměru

Uzavírat opakovaně pracovní poměry na dobu určitou nad rozsah a rámec výše uvedený lze jen výjimečně. Například tehdy, jsou‑li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Dále je třeba splnit podmínku, že takovýto postup bude těmto důvodům přiměřený a bude uzavřena písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací, která upraví:
a) bližší vymezení těchto důvodů;
b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou;
c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat;
d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je možné písemnou dohodu nahradit vnitřním předpisem.

KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBA (ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK) A ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY

Požádá‑li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o člena rodiny s postižením o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání‑li tomu vážné provozní důvody.

Osobou pečující o člena rodiny s postižením se myslí zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Zaměstnavatel je povinen žádostem o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů u zaměstnavatele je rozhodující vyhodnocení, jaký zásah do provozu představuje zkrácení pracovní doby nebo úprava pracovní doby ve srovnání se situací, kdy by rodič pracoval na plný úvazek. Jedná se především o případy, kdy je znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) u zaměstnavatele.

Vážné provozní důvody se posuzují u každého zaměstnavatele individuálně, nicméně vážnost provozních důvodů např. u kancelářských profesí je více než diskutabilní, jiná bude samozřejmě situace např. ve školství či leteckém provozu.

Jestliže zaměstnavatel žádosti nevyhoví, je možné obrátit se s žalobou k soudu nebo podat stížnost na oblastní inspektorát práce. Spor o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu pracovní doby je možné řešit i pomocí mediace.

Kratší pracovní doba (částečný úvazek)
Pracovní podmínky jsou stejné jako u plného úvazku. Zaměstnanec a zaměstnavatel se písemně (obvykle na žádost zaměstnance, ale kratší úvazek může samozřejmě rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené navrhnout i zaměstnavatel) dohodnou na kratší pracovní době s tím, že mzda bude vzhledem k tomuto rozvržení nižší. Zaměstnanec pak pracuje například čtyři hodiny denně pět dní v týdnu.

Nárok na zaměstnanecké benefity zůstává zachován. (Např. nárok na stravenky, pokud je zaměstnavatel poskytuje, má tedy i zaměstnanec pracující na zkrácený úvazek, pokud splní podmínky s nárokem na stravenky spojené. Stravenka je nepovinným plněním zaměstnavatele, a zaměstnanci tedy na tento benefit – příspěvek na stravování ve formě stravenky – nemají automaticky právní nárok. Nicméně pokud zaměstnavatel tento benefit poskytuje, musí dodržovat princip rovného přístupu.)

Dovolená náleží v rozsahu čtyř týdnů (nebo i více dle podmínek u daného zaměstnavatele), její čerpání je uzpůsobeno rozvržení kratší pracovní doby.

Práce přesčas při kratším pracovním úvazku
Za práci přesčas se považuje práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – 40 hodin. Rodičům pracujícím na kratší pracovní dobu nemůže zaměstnavatel nařídit práci přesčas, ale může se na ní s rodičem dohodnout.

Jiná úprava pracovní doby
O jinou úpravu pracovní doby se jedná v případě individuálního rozvržení pracovní doby, které je odlišné od obecného rozvržení pracovní doby.
V praxi se užívají tyto možnosti úpravy:
a) posunutí začátku nebo konce pracovní doby (např. z důvodu otevírací doby předškolních a školních zařízení);
b) ujednání, na jehož základě bude rodič v jednotlivých dnech týdne pracovat různý počet hodin v různých dnech, pracovní doba může začínat a končit v různé časy (takto se mohou např. oba rodiče střídat při odpolední péči o děti a rovněji si rozdělit rodičovské a domácí povinnosti);
c) rozvržení pracovní doby na menší počet dní, než je stanovený počet pracovních dní v týdnu.

Příklady rozvržení pracovní doby v takovém případě:
pracovní týden = čtyři dny (po 10 hodinách),
pracovní týden = tři a půl dne (tři dny po 12 hodinách a čtvrtý den čtyři hodiny),
pracovní týden = čtyři dny po šesti hodinách – v takovém případě jde o rozvržení pracovní doby na menší počet dní a částečný úvazek zároveň.

Žádost o kratší pracovní dobu
Má‑li rodič zájem o kratší pracovní dobu, je třeba o ni rozhodně požádat a zároveň nepředpokládat, že zaměstnavatel na kratší pracovní dobu nepřistoupí. Doporučujeme požádat o tuto úpravu pracovní doby písemně. Doporučujeme žádat až poté, kdy budete zpátky v práci. Obsahem písemné žádosti o kratší pracovní dobu musí být určení této kratší pracovní doby, zkrátka musí být zřejmé, o jaké zkrácení zaměstnanec žádá. Zaměstnavatel by měl na písemnou žádost odpovědět písemně. Pokud dojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě, je třeba uzavřít ji písemně.

Vzor žádosti o kratší pracovní dobu
Žádost je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.
Vzor: „Z důvodu péče o dvě děti ve věku tří let a jednoho roku žádám tímto o úpravu pracovní doby jejím zkrácením na 30 hodin týdně s tím, že by každý den pracovní doba končila namísto v 16.30 ve 14.00 hodin.
O kratší pracovní dobu žádám do 30. 9. 2025.“

Žádost o jinou vhodnou úpravu pracovní doby
Žádost o jinou vhodnou úpravu pracovní doby by měla obsahovat požadované rozvržení pracovní doby, může obsahovat i časové ohraničení žádosti. Žádost je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.
Vzor: „Z důvodu péče o dítě ve věku čtyř let žádám tímto o úpravu pracovní doby s tím, že pracovní doba bude začínat v 7.30 hodin namísto v 8.30 hodin a končit v 16.00 hodin namísto v 17.00 hodin.“

INFORMACE

www.mpsv.czwww.suip.cz

PRÁVNÍ PŘEDPISY

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

Nebojte se zažádat o kratší pracovní dobu a o úpravě úvazku vyjednávat. Rodiče malých dětí a osoby pečující např. o osoby s postižením mají na vhodnou úpravu pracovní doby nárok. O kratší pracovní dobu žádejte postupem, který je u vašeho zaměstnavatele stanoven vnitřním předpisem nebo je obvyklý, např. ústně na společném jednání vedoucích zaměstnanců a personálního oddělení a následně písemně. Nebojte se hledat i přijímat alternativní řešení – např. práci z domova.

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Sociální a zdravotní pojištění a péče o děti

Příběh z poradny: Číst více

Rekvalifikace a jiná finanční podpora úřadu práce

Příběh z poradny:

Irena před nástupem na mateřskou dovolenou pracovala jako sekretářka ve stavební firmě. Během rodičovské si však uvědomila, že by se chtěla osobně i profesně dále rozvíjet. Hledala tedy cesty, jak se dále vzdělávat. Naskytla se jí příležitost absolvovat rekvalifikační kurz pro účetní, který pořádala jedna vzdělávací agentura. Velkou výhodou tohoto kurzu bylo zajištěné hlídání dětí během přednášek. Irena kurz úspěšně absolvovala, mohla si tak založit živnostenský list a začít podnikat ještě během rodičovské dovolené. Nejprve začala vést účetnictví menším firmám a známým, na základě dobrých referencí se klientela brzy rozrostla a nyní přestavuje účetnictví její hlavní výdělečnou činnost. Ireně velmi vyhovuje, že pracuje doma, sama si určuje množství klientů a flexibilně může přizpůsobovat svůj pracovní čas provozu rodiny a péči o dítě.

REKVALIFIKACE

Rekvalifikací se rozumí udržení, obnova nebo získání nových kvalifikačních předpokladů uchazeče o zaměstnání pro výkon vhodného zaměstnání. Novou kvalifikaci lze získat absolvováním rekvalifikačního kurzu, který musí být akreditovaný buď Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, Ministerstvem práce a sociálních věcí, nebo jiným úřadem.

Informace o rekvalifikačních kurzech

Základní informaci o možnostech rekvalifikace může uchazeč získat na úřadu práce. Ten rovněž může rekvalifikaci navrhnout, zejména v těch případech, kdy snaha o zprostředkování zaměstnání s dosavadní kvalifikací nemá naději na úspěch a uchazeč splňuje podmínky pro absolvování rekvalifikace. Kurzy jsou inzerovány i prostřednictvím internetu, např. na http://www.eu-dat.cz. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy spravuje data- bázi udělených akreditací na http://dak.msmt.cz/dak/ak_list.php?valid=1 & zverej=1.

Financování rekvalifikačního kurzu
Z pohledu financování rekvalifikačního kurzu lze zásadně rozlišit tři přístupy:
1. Rodiče si mohou najít a uhradit vhodný rekvalifikační kurz sami.
2. V případě, že rodič je uchazečem o zaměstnání nebo zájemcem o zaměstnání (tj. je dobrovolně na úřadě práce veden jako zájemce o zaměstnání), může si sám zvolit rekvalifikaci, a to podle druhu práce, kterou chce vykonávat (tzv. rekvalifikace zvolená). Zvolí si i rekvalifikační zařízení, které má rekvalifikaci provést. V tomto případě lze požádat úřad práce o úhradu rekvalifikace. V případě, že zvolená rekvalifikace přispěje k uplatnění uchazeče na trhu práce a je pro něj vzhledem k jeho zdravotnímu stavu vhodná, může úřad práce po jejím úspěšném absolvování uhradit cenu rekvalifikace rekvalifikačnímu zařízení. Jestliže bude úřad práce cenu rekvalifikace hradit, vydá uchazeči před zahájením rekvalifikace potvrzení o tom, že po předložení dokladu o úspěšném absolvování této rekvalifikace uhradí rekvalifikačnímu zařízení její cenu. Celková finanční částka, kterou může úřad práce vynaložit na zvolenou rekvalifikaci jednoho uchazeče o zaměstnání, nesmí v období tří po sobě následujících kalendářních let ode dne prvního nástupu na zvolenou rekvalifikaci přesáhnout částku 50000 Kč.
U zvolené rekvalifikace nevzniká nárok na podporu při rekvalifikaci (viz níže). Potřebné formuláře lze stáhnout na http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/pha/rekvalifikace/formulare. Některé neziskové organizace organizují rekvalifikační kurzy zdarma či za symbolickou částku, protože kurzy jsou grantově podpořeny.

3. Uchazeč o zaměstnání může být zařazen do rekvalifikace úřadem práce. V tomto případě může vzniknout nárok na podporu při rekvalifikaci. Uchazeči zařazení do rekvalifikace musejí splňovat vstupní kvalifikační předpoklady pro daný rekvalifikační kurz, tj. stupeň vzdělání, fyzickou a psychickou způsobilost (zdravotní stav) apod. Při výběru kurzu je třeba si zkontrolovat, zda je rekvalifikační kurz akreditovaný po celou dobu trvání kurzu, jinak hrozí, že úřad práce rekvalifikaci neproplatí.

Dohoda o rekvalifikaci

Je-li uchazeč zařazen do rekvalifikace, uzavírá s ním úřad práce písemnou dohodu o rekvalifikaci.
V dohodě se uvádí:

  • identifikační údaje účastníků dohody,
  • pracovní činnost, na kterou je rekvalifikace zabezpečována,
  • způsob a doba jejího zabezpečení,
  • místo konání rekvalifikace,
  • podmínky poskytování příspěvku na úhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací,
  • způsob ověření získaných znalostí a dovedností,
  • závazek uchazeče uhradit poměrnou část ceny rekvalifikace, pokud v průběhu rekvalifikace přestane být uchazečem o zaměstnání,
  • ujednání o vypovězení dohody.

V dohodě o rekvalifikaci se stanoví povinnost uchazeče plně uhradit náklady rekvalifikace, pokud bez vážných důvodů rekvalifikaci nedokončí nebo odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci. Úřad práce uhradí uchaze či kurzovné, ale může hradit i další náklady spojené s účastí v rekvalifikačním kurzu (jízdné, ubytování, stravné).

PODPORA PŘI REKVALIFIKACI

Nárok na podporu při rekvalifikaci má uchazeč, který se účastní rekvalifikace zabezpečované úřadem práce, a to po celou dobu rekvalifikace. U rekvalifikace zvolené uchazečem nevzniká nárok na podporu při rekvalifikaci.

Výše podpory při rekvalifikaci

Výše podpory při rekvalifikaci se stanoví ve výši 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku, který uchazeč dosáhl ve svém posledním zaměstnání. Údaj o výši průměrného čistého výdělku je uveden v Potvrzení o zaměstnání, které je zaměstnavatel povinen vydat při skončení zaměstnání na žádost zaměstnance. Vzor potvrzení je možno získat na https://www.mpsv.cz/web/cz/formulare#pro-obcany_rekvalifikace.
V případě, že uchazeč o zaměstnání naposledy vykonával SVČ, stanoví se podpora z posledního vyměřovacího základu přepočteného na jeden kalendářní měsíc. Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci – viz PRÁVNÍ PŘEDPISY na konci této kapitoly – Sdělení MPSV, o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2019 pro účely zákona o zaměstnanosti.

Minimální podpora při rekvalifikaci náleží uchazeči,

  • jehož poslední činností byla „náhradní doba“, tj. např. péče o dítě do čtyř let věku,
  • který bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu,
  • jemuž nelze stanovit průměrný měsíční čistý výdělek nebo vyměřovací základ.

Minimální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,14násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci – viz PRÁVNÍ PŘEDPISY na konci této kapitoly – Sdělení MPSV, o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2019 pro účely zákona o zaměstnanosti.

Příspěvek na dojíždění

Příspěvek je určen na úhradu nákladů, které zaměstnanci vzniknou v souvislosti s dojížděním do práce. Příspěvek je nenárokový, jedná se o příspěvek na podporu regionální politiky. To znamená, že i při splnění níže uvedených podmínek nemusí být přiznán.

O příspěvek si může požádat uchazeč,

  • který bude do nového zaměstnání dojíždět mimo svou obec a je v evidenci úřadu práce déle než pět měsíců,
  • kterému není možné zprostředkovat zaměstnání v místě bydliště kvůli jeho zdravotnímu stavu, nedostačující praxi nebo péči o dítě.

V tomto případě může být doba evidence na úřadě práce i kratší než pět měsíců.

Možnost kratší doby evidence na úřadě práce se vztahuje i na uchazeče a zájemce o zaměstnání, pokud přišli o práci či o ni přijdou v důsledku hromadného propouštění.

Podmínky přiznání příspěvku
  • Nový zaměstnavatel musí uzavřít pracovní poměr s podpořeným uchazečem či zájemcem o zaměstnání na dobu neurčitou nebo na dobu určitou, a to delší než šest měsíců.
  • V pracovní smlouvě je uvedeno konkrétní místo výkonu práce, tedy konkrétní adresa. Pracovní smlouvu musí žadatel při žádosti o příspěvek předložit.
  • Žadatel předloží potvrzení o své bezdlužnosti.
  • Výše mzdy žadatele v daném měsíci nepřesáhne 1,5násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí předcházejícího roku – viz PRÁVNÍ PŘEDPISY na konci této kapitoly – Sdělení MPSV, o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2019 pro účely zákona o zaměstnanosti.
  • Žadatel podá písemnou žádost na úřadě práce. Formulář žádosti je k dispozici na Integrovaném portálu MPSV: https://www.mpsv.cz/. Zájemcům jej také poskytnou zaměstnanci příslušných kontaktních pracovišť úřadu práce.

Příspěvek nemůže úřad práce poskytnout žadateli, který u nového zaměstnavatele v posledních 24 měsících už pracoval nebo bydlí ve stejné obci, jako je místo výkonu práce. Úřad práce neposkytuje příspěvek na dojíždění do zahraničí (kromě Moravskoslezského kraje).

Pokud úřad práce žádost schválí, uzavře s klientem písemnou dohodu. Zaměstnanec pak bude každý měsíc dokládat výplatní list, který mu vždy vydává zaměstnavatel za odpracovaný kalendářní měsíc. Částku tedy obdrží až po předložení tohoto dokumentu. Právě na jeho základě úřad práce prověří nárok na příspěvek za konkrétní měsíc, a to podle docházky do zaměstnání a výše hrubé mzdy. Za dobu absence na pracovišti úřad práce příspěvek nevyplatí.

Příspěvek bude úřad práce poskytovat po dobu trvání pracovního poměru, maximálně 12 měsíců. Výše příspěvku se pohybuje v rozmezí od 1000 Kč do 3500 Kč měsíčně podle dojezdové vzdálenosti. Přitom minimum je 10 kilometrů dojíždění.

Výjimku v tomto případě tvoří žádost, kdy mezi bydlištěm a místem výkonu práce prokazatelně neexistuje pravidelné spojení veřejnou dopravou (VD). Na nejvyšší částku pak dosáhnou ti, kteří budou za prací dojíždět více než 50 km.

Dojezdová vzdálenost Výše měsíčního příspěvku
do 10 km bez nároku; v případě, že není spojení VD 1 000 Kč
10–25 km  1 500 Kč
25–50 km  2 500 Kč
nad 50 km  3 500 Kč
Jednorázový příspěvek na přestěhování

Jedná se o nenárokovou dávku v rámci aktivní politiky zaměstnanosti. Jeho poskytnutí závisí na konkrétní situaci na lokálním trhu práce a na dohodě mezi žadatelem a úřadem práce. Výše jednorázového příspěvku na přestěhování se za prací činí 50000 Kč.
Žádat o tento příspěvek může uchazeč, který nastoupil do práce mimo místo své bydliště nebo se případně už přestěhoval. Dále je nutné, aby byl uchazeč v evidenci úřadu práce déle než pět měsíců, a to půl roku před podáním žádosti. Další podmínkou je vzdálenost přestěhování, která musí být vzdušnou čarou delší než 50 km. Příspěvek není možné poskytnout v případě přestěhování do zahraničí.

Žádost je třeba podat na krajské pobočce úřadu práce, v jejímž územním obvodu se nacházela původní adresa žadatele a kde byl dotyčný v evidenci. Zájemce musí doložit adresu původního pobytu, pracovní smlouvu a kupní nebo nájemní smlouvu nového pobytu. Úřad práce může příspěvek opakovaně poskytnout stejnému žadateli jedenkrát za 3 roky, a to jen tehdy, pokud odpracoval v zaměstnání, na které dostal původní podporu, minimálně 12 měsíců.

Rekvalifikace zaměstnanců

Zaměstnavatelům, kteří provádějí rekvalifikaci v zájmu dalšího pracovního uplatnění svých zaměstnanců, mohou být na základě písemné dohody s příslušným Úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady spojené s touto činností (§ 110 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů). V tomto případě lze hradit pouze náklady na realizaci rekvalifikačního kurzu (kurzovné), nikoli náhradu mzdy, která přísluší rekvalifikovanému zaměstnanci po dobu rekvalifikace realizované v pracovní době, ani např. cestovné nebo náklady na ochranné pracovní prostředky.

Žádosti zaměstnavatelů o finanční příspěvek na rekvalifikaci zaměstnanců přijímá referát zprostředkování a poradenství úřadu práce, na kterém je možno obdržet formulář žádosti.

INFORMACE

PRÁVNÍ PŘEDPISY

  • § 50 a násl, § 108 a násl. zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
  • Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců
  • Vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
  • Nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek, ve znění pozdějších předpisů
  • Sdělení MPSV č. 346/2019 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2019 pro účely zákona o zaměstnanosti. Tato průměrná mzda činí 33 429 Kč.

DOPORUČENÍ

Jestliže vaše dítě brzy dovrší věku tří let a vy se nebudete vracet do zaměstnání, kde jste pracovali před mateřskou/rodičovskou dovolenou, začněte přemýšlet o svém budoucím zaměstnání. Někdy již není možné konat stejnou práci jako dříve ze zdravotních důvodů, někdy z časových důvodů či nedostatku pracovních příležitostí. Je to také vhodná doba začít něco nového. Jestliže k novému zaměstnání potřebujete kvalifikaci, kterou nemáte, pak je pro vás vhodné absolvovat některý z rekvalifikačních kurzů.

Než si svůj rekvalifikační kurz vyberete, zjistěte si, zda je kurz řádně akreditován MŠMT nebo jinou příslušnou institucí. MŠMT uděluje akreditaci vzdělávacímu zařízení pro organizování konkrétního kurzu. V případě rekvalifikačních kurzů se nikdy neuděluje univerzální akreditace, která by byla platná pro všechny realizované kurzy. Udělená akreditace je vždy označena číslem jednacím, na základě kterého lze platnost akreditace ověřit v databázi udělených akreditací rekvalifikačních programů. Akreditace se vždy uděluje na dobu tří let. Kurz musí být vždy zahájen v době platnosti udělené akreditace, tedy nejpozději poslední den platnosti akreditace, jinak je kurz považován za neakreditovaný a po jeho ukončení nemůže být vydáno „Osvědčení o rekvalifikaci“.

Datum dokončení kurzu může být až po uplynutí platnosti akreditace. Ohledně úhrady je třeba mít na paměti, že vzdělávání je služba a měli byste obdržet doklad o jejím zaplacení. Dále byste měli obdržet smlouvu, ve které bude specifikován název vzdělávacího programu, název pracovní činnosti, hodinový rozsah kurzu, číslo jednací udělené akreditace, cena kurzovného apod. Doklady je vhodné si uschovat pro případ nespokojenosti s absolvovaným kurzem, neboť je dobré je předložit při případné reklamaci nebo soudním sporu.

Po úspěšném absolvování rekvalifikačního programu je vydáváno „Osvědčení o rekvalifikaci“, které má neomezenou platnost na území celé České republiky a bývá v mnoha případech uznáváno i na území sousedních států, je však pouze na zaměstnavateli, jestli osvědčení uzná či nikoli. Osvědčení by mělo obsahovat stanovené náležitosti (např. název a adresu vzdělávacího zařízení, číslo jednací udělené akreditace, jméno účastníka, název vzdělávacího programu, název pracovní činnosti, rozsah kurzu v hodinách, absolvované předměty, datum od kdy do kdy probíhal kurz a závěrečná zkouška, podpis statutárního zástupce vzdělávacího zařízení atd.)

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Úřad práce, podpora v nezaměstnanosti

Příběh z poradny:

Darina pracovala v pojišťovně a měla tam velmi dobrou práci. Její pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Otěhotněla, nastoupila na mateřskou a posléze na rodičovskou. Finanční situace rodiny byla příznivá. Tak se Darina rozhodla zažádat o neplacené volno, na které by nastoupila po rodičovské dovolené. Chtěla být doma se synem do čtyř let jeho věku. Zaměstnavatel jí volno poskytl, nicméně po pár měsících čerpání neplaceného volna dostala výpověď. Darina se poté obrátila na Aperio s dotazem, zda vůbec a případně kdy se má evidovat na úřadu práce. Poradkyně jí vysvětlila, že jako uchazeč o zaměstnání musí být schopna a ochotna pracovat a že se tedy musí rozhodnout, zda chce být doma se synem a nebo si hledat a případně získat zaměstnání. Dále se řešila otázka výše případné podpory v nezaměstnanosti a výhody či nevýhody zařazení do evidence úřadu práce.

EVIDENCE NA ÚŘADU PRÁCE

Jestliže rodič hledá zaměstnání, je registrace na úřadu práce vhodná především z těchto důvodů:
1. Stát hradí za uchazeče o zaměstnání pojistné na zdravotní pojištění.
2. Doba vedení v evidenci úřadu práce se uchazeči započítává jako tzv. náhradní doba důchodového pojištění, a to v omezeném rozsahu – viz dále.
3. Za splnění zákonných podmínek vzniká uchazeči o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti.
4. Úřad práce nabízí i další služby jako zprostředkování zaměstnání, rekvalifikaci či podporu při rekvalifikaci atd.

Jestliže rodič pečuje o dítě do čtyř let věku, pak není nutné, aby se evidoval na úřadu práce, aby mu bylo hrazeno zdravotní pojištění a započítána doba péče pro důchodové pojištění. Zdravotní pojištění je hrazeno fyzickým osobám, pokud celodenně osobně a řádně pečují alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínkou je, aby tyto osoby nebyly příjemci rodičovského příspěvku nebo na mateřské/rodičovské dovolené. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou i tehdy, je‐li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a jde‐li o dítě plnící povinnou školní docházku (po dobu návštěvy školy). Za pečující osoby se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec či matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů, pokud nemají příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti. Pro důchodové pojištění se hodnotí jednak doby, za které je placeno pojistné na důchodové pojištění, tedy doby pojištění, a dále také doby, za které pojistné placeno není – tzv. náhradní doby pojištění.

Prostřednictvím institutu náhradních dob pojištění jsou účastny důchodového pojištění také osoby pečující o dítě ve věku do čtyř let.

Zprostředkování zaměstnání úřady práce

Nezaměstnaná osoba se může stát uchazečem o zaměstnání, jestliže osobně požádá kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce ČR o zprostředkování zaměstnání.
Kontaktní pracoviště Úřadu práce ČR lze vyhledat na http://portal.mpsv.cz/ kontakty.
Příslušné je jakékoli kontaktní pracoviště krajské pobočky úřadu práce, v jejímž správním obvodu má nezaměstnaný bydliště. Bydlištěm je adresa místa trvalého pobytu. Uchazeč je povinen plnit své povinnosti na kontaktním pracovišti krajské pobočky úřadu práce, které požádal o zprostředkování zaměstnání, popř. na určeném kontaktním místě veřejné správy. V průběhu vedení v evidenci může požádat o změnu kontaktního  pracoviště v územním obvodu krajské pobočky úřadu práce. Rovněž může požádat, aby mu bylo zaměstnání zprostředkováno kontaktním pracovištěm krajské pobočky úřadu práce, v jehož územním obvodu se z vážných důvodů skutečně zdržuje.

Žádost o zprostředkování zaměstnání

Formulář žádosti o zprostředkování zaměstnání je možné najít na https://formulare.mpsv.cz/okprace/cs/welcome/forms.jsp

K vyplněné žádosti je třeba předložit:

  • platný občanský průkaz (nebo jiný doklad totožnosti),
  • doklad o ukončení pracovního poměru, popř. u OSVČ potvrzení o době trvání účasti na důchodovém pojištění a o vyměřovacím základu (vydává OSSZ), potvrzení o ukončené náhradní době (např. návrat po skončení péče o dítě do čtyř let věku);
  • další doklady, které jsou uvedeny v žádosti.

Před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání je vhodné prostudovat si „Základní poučení uchazeče o zaměstnání“, které lze vyhledat na https://formulare.mpsv.cz/okprace/cs/welcome/forms.jsp.

Dnem podání žádosti o zprostředkování zaměstnání se nezaměstnaný stane uchazečem o zaměstnání. Požádá‐li nezaměstnaná osoba o zprostředkování zaměstnání nejpozději do tří pracovních dnů po skončení zaměstnání nebo činností, které jsou považovány za náhradní doby zaměstnání, zařadí se do evidence ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo těchto činností. V případě skončení zaměstnání úřad práce požaduje evidenční list důchodového pojištění.

Překážky v zařazení uchazeče do evidence uchazečů o zaměstnání

Do evidence uchazečů o zaměstnání nemůže být zapsána fyzická osoba, která:

  • je zaměstnaná (s výjimkou tzv. nekolidujícího zaměstnání) nebo OSVČ,
  • je výdělečně činná v cizině,
  • je uznána dočasně neschopnou práce,
  • pobírá peněžitou pomoc v mateřství v době před porodem a šest týdnů po porodu,
  • neposkytne úřadu práce identifikační údaje,
  • neposkytne nebo zruší souhlas se zpracováním osobních údajů,
  • je studentem (výjimkou je student, který splnil podmínku pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti),
  • bez vážného důvodu sama nebo na základě dohody se zaměstnavatelem ukončila vhodné zaměstnání, které jí bylo zprostředkováno úřadem práce,
  • které bylo zaměstnání zprostředkované úřadem práce skončeno zaměstnavatelem z důvodu porušení pracovních povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem.

Znovuzařazení bude možné na žádost uchazeče podanou nejdříve po šesti měsících ode dne nástupu do (původně) zprostředkovaného zaměstnání.

Uchazeč o zaměstnání a možnost přivýdělku (tzv. nekolidující zaměstnání)

Uchazeč si může přivydělat až do výše poloviny minimální mzdy, tj. 6 675 Kč měsíčně (od 1. 1. 2019), po dobu trvání tohoto zaměstnání však nenáleží podpora v nezaměstnanosti. Zaměstnáním se rozumí výdělečná činnost na základě pracovního či služebního poměru nebo dohody o pracovní činnosti. Výkon nekolidujícího zaměstnání nesmí být překážkou pro poskytování součinnosti úřadu práce při zprostředkování vhodného zaměstnání a pro přijetí nabídky vhodného zaměstnání.

Přivýdělek na dohodu o provedení práce není možný vůbec. V praxi to tedy znamená, že uchazeč o zaměstnání i po dobu výkonu nekolidujícího zaměstnání s úřadem práce spolupracuje, projednává doporučená volná pracovní místa. Uchazeč je povinen úřadu práce výkon této činnosti bez ohledu na výši měsíčního výdělku oznámit při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo nejpozději v den nástupu k výkonu této činnosti a ve lhůtě stanovené úřadem práce dokládat výši měsíčního výdělku. V případě výkonu více činností se pro účely splnění podmínky měsíčního výdělku měsíční výdělky sčítají.

Uchazeč o zaměstnání a pojistné na zdravotní pojištění

Zdravotní pojištění hradí za uchazeče stát.

Uchazeč o zaměstnání a důchodové pojištění

Doba vedení v evidenci úřadu práce se uchazeči započítává jako tzv. náhradní doba důchodového pojištění, a to v rozsahu 80 % za dobu, kdy mu

  • náleží podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci,
  • dávky v nezaměstnanosti nenáleží.

Započítává se doba max. tří let, z toho před dosažením věku 55 let max. jeden rok.

PODMÍNKY NÁROKU NA PODPORU V NEZAMĚSTNANOSTI

Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč, který splní tyto podmínky:

  • v rozhodném období získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností (popř. započítáním náhradní doby zaměstnání) alespoň 12 měsíců důchodového pojištění,
  • požádal úřad práce o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti. Formulář žádosti o podporu v nezaměstnanosti lze vyhledat na https://formulare.mpsv.cz/okprace/cs/welcome/forms.jsp.

K žádosti se přikládají další dokumenty: evidenční list důchodového pojištění, potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, rodné listy dětí apod.

Rozhodné období

Rozhodným obdobím pro posuzování nároků na podporu v nezaměstnanosti jsou poslední dva roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání.

Náhradní doba

Do rozhodného období se započítává i náhradní doba zaměstnání, tj. zejména doba péče o dítě do čtyř let věku, resp. do 10 let věku v případě, že se jedná o osobu závislou na péči jiné osoby alespoň ve stupni I.

Doba poskytování podpory v nezaměstnanosti

Doba pro poskytování podpory v nezaměstnanosti (tzv. podpůrčí doba) činí u uchazeče o zaměstnání:

  • do 50 let věku pět měsíců,
  • od 50 do 55 let věku osm měsíců,
  • nad 55 let věku 11 měsíců.

Pro délku podpůrčí doby je rozhodující věk uchazeče dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.

Bez nároku na podporu v nezaměstnanosti

Uchazeč nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti v případě, že

  • v době posledních šesti měsíců před zařazením do evidence s ním zaměstnavatel ukončil pracovně‐právní vztah z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů a vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem,
  • v době posledních šesti měsíců před zařazením do evidence s ním zaměstnavatel skončil pracovně‐právní vztah z důvodu porušení stanoveného režimu dočasně práceneschopného zvlášť hrubým způsobem,
  • pobírá starobní důchod nebo dávky nemocenského pojištění (nemocenské, PPM, ošetřovné).
Podpora v nezaměstnanosti a odstupné

Doba podpory v nezaměstnanosti se posunuje o počet měsíců, za které je zaměstnanci vyplaceno zákonné odstupné.

Výše podpory v nezaměstnanosti

Výše podpory v nezaměstnanosti se stanoví z průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč dosáhl ve svém posledním zaměstnání takto:
1.–2. měsíc ve výši 65 %,
3.–4. měsíc ve výši 50 %
a od 5. měsíce ve výši 45 %.

Údaj o výši průměrného čistého výdělku je uveden v Potvrzení o zaměstnání, které je zaměstnavatel povinen vydat při skončení zaměstnání na žádost zaměstnance.

Vzor: Potvrzení je možno získat na https://portal.mpsv.cz/sz/obcane/formulareobcana.
Orientační kalkulačka výpočtu podpory v nezaměstnanosti: http://www.penize.cz/kalkulacky/podpora‐v‐‐nezamestnanosti

V případě, že uchazeč o zaměstnání naposledy vykonával SVČ, stanoví se podpora z posledního vyměřovacího základu přepočteného na jeden kalendářní měsíc.
Maximální výše podpory činí 18 111 Kč měsíčně.
Minimální podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči, jehož poslední činností byla „náhradní doba“, např. péče o dítě do čtyř let věku.
Minimální podpora činí:
• první dva měsíce 4 684 Kč měsíčně,
• další dva měsíce 3 747 Kč měsíčně,
• zbývající měsíc/e 3 435 Kč měsíčně.

Příklady:

  • Uchazeč bezprostředně po čerpání tříleté rodičovské dovolené žádá o podporu v nezaměstnanosti.
    – Výše podpory v nezaměstnanosti bude minimální.
  • Uchazeč, který ke konci rodičovské dovolené uzavře se zaměstnavatelem dohodu o ukončení pracovního poměru, má nárok na odstupné.
    – Výše podpory v nezaměstnanosti bude minimální.
    Uchazeč po skončení rodičovské dovolené dostane od zaměstnavatele výpověď, ve výpovědní době dostává mzdu (plat).
    – Výše podpory se stanoví z průměrného výdělku, vypočteného za předchozí kalendářní čtvrtletí.
  • Uchazeč nastoupí po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání dne 30. 8. 2019, dne 31. 8. 2019 jeho zaměstnání skončí.
    – Výše podpory se stanoví z pravděpodobného výdělku, odvozeného z hodinové mzdy za dny 30. 8. 2019 a 31. 8. 2019.
  • Uchazeč, který nastupuje bezprostředně po rodičovské dovolené na podporu v nezaměstnanosti a který během rodičovské dovolené jeden rok pracoval na dohodu o pracovní činnosti.
    – Výše podpory v nezaměstnanosti se stanoví z výše příjmu z dohody o pracovní činnosti za podmínky, že tento jeden rok celý spadá do posledních dvou let před podáním žádosti (do tzv. rozhodného období).
Výše podpory v nezaměstnanosti při skončení zaměstnání dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnance

Zaměstnanci, kteří ukončí zaměstnání bez vážného důvodu sami nebo dohodou se zaměstnavatelem, mají nárok na sníženou podporu v nezaměstnanosti, tj. 45 % průměrného čistého měsíčního výdělku z posledního zaměstnání. Uvedené se netýká případů, kdy zaměstnanec ukončí pracovní poměr z vážného důvodu. Vážným důvodem může být:

  • nezbytná osobní péče o dítě ve věku do čtyř let,
  • nezbytná osobní péče o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby,
  • docházka dítěte do předškolního zařízení,
  • povinná školní docházka dítěte,
  • místo výkonu nebo povaha zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,
  • zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání,
  • vážné osobní důvody, například etické, mravní či náboženské,
  • důvody hodné zvláštního zřetele, kterými mohou být i šikana na pracovišti, mobbing a podobně.

Vážné důvody musí uchazeč úřadu práce hodnověrně prokázat. Vážný důvod se zpravidla zjišťuje z obsahu výpovědi, dohody či potvrzení o zaměstnání. Posuzování probíhá v rámci správního řízení na základě zjištěných a prokázaných skutečností.

Kompenzace

Kompenzaci poskytuje úřad práce uchazeči, kterému vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti, ale nebylo mu ve stanoveném termínu vyplaceno odstupné. Kompenzace se poskytuje za dobu od zařazení do evidence do uplynutí doby, po kterou uchazeči náleží zákonné odstupné.
Výše kompenzace činí:

  • 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Údaj o výši průměrného čistého výdělku je uveden v Potvrzení o zaměstnání, které je zaměstnavatel povinen vydat při skončení zaměstnání na žádost zaměstnance.
  • 4 684 Kč, nemůže‐li uchazeč průměrný výdělek doložit.

Podpora v nezaměstnanosti se nevyplácí za dobu, za kterou byla poskytnuta kompenzace.

INFORMACE

• Call centrum služeb zaměstnanosti MPSV je k dispozici pro případ rady při zprostředkování zaměstnání, evidence na úřadu práce, při vyplácení podpory v nezaměstnanosti, rekvalifikaci a dalších sociálních situacích. Podrobnosti o službě lze vyhledat na https://portal.mpsv.cz/sz/call_centrum.
Telefon: +420844844803, hovory jsou zpoplatněny sdíleným tarifem, modrá linka dle tarifikace operátora, z jehož sítě je voláno.
• Úřady práce: www.uradprace.cz
• Webová poradna spolku APERIO – Společnosti pro zdravé rodičovství – www.aperio.cz/poradna

PRÁVNÍ PŘEDPISY

• § 50 a násl. zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

Po dobu evidence na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání je rodič povinen plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání, tj. aktivně hledat práci. Je vhodné se proto evidovat v době, kdy se skutečně chystáte aktivně zapojit do pracovního procesu. Nebojte se úředníků na úřadu práce ptát – např. jaké jsou možnosti rekvalifikace, jestli mají nabídky práce, projekty či programy pro uchazeče. Vše vám může pomoci najít novou práci.

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Přídavek na dítě a příspěvek na bydlení

Příběh z poradny:

Martina se potýká s dlouhodobými zdravotními problémy, často má zablokovaná záda a práce v pekárně je stále namáhavější. O svou šestiletou dceru pečuje sama. Při lékařské prohlídce lékař konstatoval, že zdravotní potíže Martiny jsou bohužel vážné a musí ze stávajícího zaměstnání odejít. Je pravděpodobné, že během několika měsíců bude pobírat invalidní důchod. Nyní Martina shání fyzicky nenáročnou práci na částečný úvazek. Předpokládaná mzda za kratší úvazek bohužel nevystačí na dostatečné pokrytí měsíčních nákladů její rodiny, a to ani dohromady s pobíráním důchodu. Poradkyně Aperia doporučila Martině, aby se obrátila na úřad práce a podala žádost o příspěvek na bydlení. Důležitou podmínkou pro to, aby jí byl příspěvek schválen, je mít trvalé bydliště v bytě, který s dcerou obývá. Pokud Martina nedosahuje příjmu převyšujícího 2,7násobku životního minima, může zažádat také o přídavek na dítě.

Přídavek na dítě a příspěvek na bydlení patří do systému státní sociální podpory. Sociální podporou se stát podílí na krytí nákladů na výživu a ostatní základní osobní potřeby dětí a rodin a poskytuje ji i při některých dalších sociálních situacích. Přídavek na dítě a příspěvek na bydlení se poskytuje v závislosti na výši příjmu.

ROZHODNÝ PŘÍJEM

Rozhodný příjem pro dávky státní sociální podpory je čistý měsíční průměr příjmů rodiny za rozhodné období (např. je‐li rozhodným obdobím kalendářní čtvrtletí, součet příjmů za čtvrtletí se dělí číslem tři). Jedná se o příjmy, které uvádí zákon o státní sociální podpoře, a to zejména:

  • příjmy ze závislé činnosti (zaměstnání) – z pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce,
  • výživné,
  • příjmy z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti,
  • příjmy z nájmu,
  • dávky nemocenského pojištění (např. nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství) a důchodového pojištění,
  • podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci,
  • rodičovský příspěvek pro nárok na přídavek na dítě a příspěvek na bydlení,
  • přídavek na dítě pro nárok na příspěvek na bydlení,
  • mzdové nároky podle zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti,
  • příjmy ze zahraničí.
Posuzování rozhodného příjmu u OSVČ

Vykonává‐li osoba podle svého prohlášení v rozhodném období samostatnou výdělečnou činnost, započítává se jí jako příjem z této činnosti do rozhodného příjmu za každý měsíc

  • jedna dvanáctina příjmů uvedených v daňovém přiznání za kalendářní rok, který bezprostředně předchází kalendářnímu roku, do něhož spadá počátek období od 1. července do 30. června následujícího kalendářního roku, a to bez ohledu na to, kolik měsíců osoba ve zdaňovacím období samostatnou výdělečnou činnost vykonávala a zda tato činnost byla ve zdaňovacím období vykonávána jako činnost hlavní či vedlejší, nebo
  • jedna dvanáctina příjmů, jde‐li o příjmy podléhající dani, ze kterých byla stanovena daň paušální částkou.

Vykonává‐li osoba podle svého prohlášení v rozhodném období samostatnou výdělečnou činnost jako hlavní činnost, započítává se jí však jako příjem z této činnosti do rozhodného příjmu vždy nejméně částka 50 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství.

Vykonává‐li osoba podle svého prohlášení v rozhodném období samostatnou výdělečnou činnost, avšak v předcházejícím zdaňovacím období samostatnou výdělečnou činnost nevykonávala, započítává se jí jako příjem z této činnosti do rozhodného příjmu

  • za každý měsíc, v němž vykonávala samostatnou výdělečnou činnost jako hlavní činnost, částka odpovídající 25 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství, nebo
  • za každý měsíc, v němž vykonávala samostatnou výdělečnou činnost jako vedlejší činnost, částka, kterou uvede ve svém prohlášení o příjmu.

ŽÁDOST O DÁVKY STÁTNÍ SOCIÁLNÍ PODPORY

O jednotlivé dávky státní sociální podpory se žádá na úřadu práce podáním příslušné písemné žádosti na předepsaném formuláři společně s požadovanými přílohami, jako např. potvrzení  o příjmu (na originálním nebo staženém tiskopisu z https://www.mpsv.cz/web/cz/formulare#statni-socialni-podpora). Příslušnými úřady jsou úřady práce podle místa trvalého pobytu žadatele. Kontaktní pracoviště úřadu práce ČR lze vyhledat na http://portal.mpsv.cz/kontakty. Žádost by měla být vyřízena do 30 dnů.

Rodina

Za rodinu se pro účely nároku na přídavek na dítě považuje oprávněná osoba a společně s ní posuzované osoby. Společně posuzovanými osobami jsou zejména:

  • nezaopatřené děti,
  • nezaopatřené děti a rodiče těchto dětí,
  • manželé, partneři nebo druh a družka,
  • nezaopatřené děti, jejich rodiče, pokud jsou nezaopatřenými dětmi a jsou sólo (osamělí), a prarodiče nezaopatřených dětí, pokud s oprávněnou osobou spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby.

Jestliže rodiče dítěte, kteří se jinak posuzují společně, spolu nejméně po dobu tří měsíců prokazatelně nežijí, je možné podat žádost o rozhodnutí, aby se na ně nadále nepohlíželo jako na osoby společně posuzované. Formulář pro žádost o vyloučení osoby z okruhu společně posuzovaných osob naleznete např. na stránkách https://www.mpsv.cz/web/cz/kalkulacka-pro-vypocet-zivotniho-minima) Příjmy rodiče, který nežije s dítětem, se nadále nebudou započítávat pro výpočet dávek. Pro nárok na příspěvek na bydlení se společně posuzují všechny osoby, které jsou hlášeny v bytě k trvalému pobytu.

Životní minimum

Důležitým pojmem pro výpočet sociálních dávek je životní minimum, které se stanoví, a to podle počtu společně posuzovaných osob, takto:

1. U osamělého jednotlivce činí částka životního minima 3410 Kč měsíčně.
2. Při společném posuzování více osob se stanoví měsíční částka životního minima (jako součet částek společně posuzovaných osob) následovně:

  • 1. osoba v pořadí: 3140 Kč;
  • další osoby v pořadí:
    – osoba od 15 let věku, která není nezaopatřená osoba: 2830 Kč,
    – nezaopatřené dítě od 15 do 26 let věku: 2450 Kč,
    – nezaopatřené dítě od šesti do 15 let věku: 2140 Kč,
    nezaopatřené dítě do šesti let věku: 1 740 Kč.

Kalkulačku výpočtu životního minima najdete na stránkách MPSV: https://www.mpsv.cz/web/cz/kalkulacka-pro-vypocet-zivotniho-minima

Příklad: Životní minimum tříčlenné rodiny paní Hany činí: 3140 Kč (paní Hana) + 2140 Kč (1. dítě) + 2140 Kč (2. dítě) = 7420 Kč.

PŘÍDAVEK NA DÍTĚ

Na přídavek má nárok nezaopatřené dítě, pokud rozhodný příjem rodiny za minulý kalendářní rok nepřevýšil hranici 2,7násobku životního minima rodiny. Rozhodný příjem pro nárok na přídavek na dítě se počítá vždy za předchozí kalendářní čtvrtletí. Každé čtvrtletí se bude prokazovat rozhodný příjem za předcházející kalendářní čtvrtletí. Za příjem se považuje i rodičovský příspěvek.

Příklad: Sólo rodič má čistý příjem 18026 Kč měsíčně a pečuje o dvě děti ve věku 8 a 10 let. Nejdříve je potřeba spočítat životní minimum rodiny 3140 Kč (rodič) + 2140 Kč (1. dítě) + 2140 Kč (2. dítě) = 7420 Kč. 2,7násobek životního minima rodiny je 7420 Kč × 2,7 = 20034 Kč. Čistý měsíční příjem rodiny (18026 Kč) je nižší než 2,7násobek jejího životního minima (20034 Kč), a proto rodině nárok na přídavek na děti vzniká.

Výše přídavku na dítě
Výše přídavku na nezaopatřené dítě činí měsíčně:

  • u dítěte ve věku do 6 let věku 500 Kč,
  • u dítěte od 6 do 15 let věku 610 Kč,
  • u dítěte od 15 do 26 let věku 700 Kč.

Výše přídavku na dítě ve zvýšené výměře
Přídavek na dítě se zvyšuje o částku 300 Kč na dítě v případě, že alespoň jeden z rodičů má příjem ze závislé činnosti nebo samostatné výdělečné činnosti či dávky nahrazující tento příjem. Dávkami nahrazujícími příjem jsou dávky nemocenského pojištění: nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, dávky důchodového pojištění (starobní či invalidní důchod), podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci, příspěvek na péči o osobu do 18 let věku a rodičovský příspěvek, pokud je poskytován po vyčerpání peněžité pomoci v mateřství.

Výše přídavku na nezaopatřené dítě ve zvýšené výměře činí měsíčně:

  • u dítěte ve věku do 6 let věku 800 Kč,
  • u dítěte od 6 do 15 let věku 910 Kč,
  • u dítěte od 15 do 26 let věku 1000 Kč.

Rodiny, které uvedené příjmy nemají, budou nadále pobírat přídavek na dítě v dosavadních (základních) částkách.

PŘÍSPĚVEK NA BYDLENÍ

Příspěvek na bydlení není vázán na péči o nezaopatřené dítě. Jeho přiznání závisí na výši rozhodného příjmu rodiny. Do rozhodného příjmu se započítává přídavek na dítě a rodičovský příspěvek. Příspěvek na bydlení se vyplácí měsíčně. Osoby, které bydlí na základě podnájemní smlouvy, nárok na příspěvek na bydlení nemají. Jedná se o smlouvy uzavřené s nájemcem bytu – např. mezi členem bytového družstva a podnájemníkem.

Podmínky vzniku nároku na příspěvek na bydlení

Na příspěvek má nárok vlastník nebo nájemce bytu (tj. má uzavřenou smlouvu o nájmu bytu s vlastníkem bytu), který je v bytě hlášen k trvalému pobytu a splňuje dvě podmínky:

  • náklady na bydlení jsou vyšší než součin rozhodného příjmu rodiny a koeficientu 0,30 (na území hlavního města Prahy koeficientu 0,35),
  • součin rozhodného příjmu rodiny a koeficientu 0,30 (na území hlavního města Prahy koeficientu 0,35) není vyšší než částka normativních nákladů na bydlení.
Náklady na bydlení

Právní předpisy rozdělují žadatele o dávku z hlediska výpočtu dávky i prokazování nákladů na bydlení na dvě skupiny:

  • Nájemci bytu předkládají úřadu nájemní smlouvu, ve které je sjednána výše nájemného a výše záloh za služby spojené s bydlením (náklady na bydlení).
  • Vlastníci bytů úřadu předkládají nájemní smlouvu s bytovým družstvem nebo list vlastnictví. Náklady tvoří tzv. srovnatelné náklady, které každoročně svým nařízením stanovuje vláda – viz PRÁVNÍ PŘEDPISY na konci této kapitoly. 

Obě skupiny dokládají další náklady na bydlení (viz dále jednotlivé náklady na bydlení).

Jednotlivé náklady na bydlení

Do nákladů na bydlení se započítávají náklady za plyn, elektřinu a náklady za plnění poskytované s užíváním bytu (náklady za dodávku tepla a centralizované poskytování teplé vody, dodávku vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, provoz výtahu, osvětlení společných prostor v domě, úklid společných prostor v domě, odvoz odpadních vod a čištění jímek, vybavení bytu společnou televizní a rozhlasovou anténou a odvoz komunálního odpadu, případně náklady za pevná paliva).

Náklady za pevná paliva se započítávají fixními částkami za kalendářní měsíc a jsou stanoveny nařízením vlády – viz PRÁVNÍ PŘEDPISY na konci této kapitoly. Náklady na bydlení musí být pro nárok a výši příspěvku na bydlení rozepsány na jednotlivé výš uvedené položky.

Prokazování nákladů na bydlení

Služby za plnění poskytované s užíváním bytu se prokazují podrobným rozpisem jednotlivých služeb. Náklady placené zálohově musí být v pravidelném zúčtovacím období zúčtovány. Zúčtovací období je nejvýše dvanáctiměsíční. Náklady se prokazují fakturou nebo rozpisem od správce nemovitosti nebo vlastníka. Za náklady na bydlení se nepovažuje např. poplatek za telefon, rozhlas, televizi. Návod jak má být vyplněný formulář o doložení nákladů na bydlení naleznete zde: https://www.mpsv.cz/web/cz/-/doklad-o-vysi-nakladu-na-bydleni

Normativní náklady na bydlení

Pro výpočet příspěvku na bydlení jsou potřebné tzv. normativní náklady, které jsou stanoveny:

a) pro bydlení v bytech užívaných na základě nájemní smlouvy;

b) pro bydlení v družstevních bytech a v bytech vlastníků. Výše normativních nákladů je odstupňována podle počtu osob v domácnosti a podle velikosti obce.

Normativní náklady zahrnují pro nájemní byty částky nájemného, pro družstevní byty a byty vlastníků obdobné náklady, které vycházejí z propočtů Českého statistického úřadu. Dále jsou zahrnuty ceny služeb a energií propočítané podle průměrné spotřeby na počet osob v domácnosti. Normativní náklady se stanoví zvlášť jak pro nájemní byty, tak i pro družstevní byty a byty vlastníků.

Příjemce příspěvku na bydlení

O dávku žádá vlastník nebo nájemce bytu. Příspěvek na bydlení je přiznáván na období jednoho roku s tím, že žadatel čtvrtletně prokazuje příjmy a výše nákladů na bydlení. Pro nárok na příspěvek je rozhodující příjem rodiny za kalendářní čtvrtletí, které předcházelo kalendářnímu čtvrtletí, na něž se uplatňuje nárok.

Výše příspěvku na bydlení

Z hlediska žadatele mohou nastat dvě situace:

  • Náklady na bydlení jsou vyšší než normativní náklady – výše příspěvku se rovná rozdílu mezi normativními náklady na bydlení a rozhodným příjmem rodiny vynásobeným koeficientem 0,30 (na území hlavního města Prahy koeficientem 0,35).
  • Náklady na bydlení jsou nižší než normativní náklady – výše příspěvku se rovná rozdílu mezi náklady na bydlení a rozhodným příjmem rodiny vynásobeným koeficientem 0,30 (na území hlavního města Prahy koeficientem 0,35).

K orientačnímu výpočtu výše příspěvku na bydlení je možné použít kalkulačku např. na https://www.penize.cz/kalkulacky/prispevek-na-bydleni.

INFORMACE

Úřady práce: https://www.uradprace.cz/web/cz/obecne-informace-2

PRÁVNÍ PŘEDPISY

• Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů
• Nařízení vlády č. 349/2019 Sb., kterým se pro účely příspěvku na bydlení ze státní sociální podpory pro rok 2020 stanoví výše nákladů srovnatelných s nájemným, částek, které se započítávají za pevná paliva, a částek normativních nákladů na bydlení
• Zákon č. 110/2006 Sb.,o životním a existenčním minimu, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

Jestliže na základě orientačního výpočtu dospějete k závěru, že by vám mohl vzniknout nárok na příspěvek na bydlení nebo na přídavek na dítě, pak určitě vyplňte a podejte žádost o dávku. Všechny internetové poradny a kalkulačky dávají totiž pouze orientační informace. V případě negativního rozhodnutí o dávce lze podat odvolání, které je nutné podat nejpozději do 15 dnů ode dne doručení rozhodnutí.

Příklad:
Rozhodný příjem tříčlenné rodiny (rodič a dvě děti – 14 a 18 let), která bydlí v Praze v nájmu:

• průměrný čistý měsíční příjem ve výši 19 000 Kč,
• přídavky na děti ve výši 1 910 Kč.Celkový příjem (rozhodný příjem rodiny) činí 20 910 Kč.
1. Náklady na bydlení ve výši 16000Kč (nájemné a veškeré služby a započitatelné náklady spojené s bydlením – viz text shora).
2. Normativní náklady na bydlení stanoveny ve výši 15 953 Kč – podle nař. vl. č. 349/2019 Sb., § 2 písm. a) – tabulka – Praha, nájemní smlouva, 3 osoby v bytě.

Splnění podmínek pro přiznání příspěvku:
1. Náklady na bydlení (16 000 Kč) jsou vyšší než součin rozhodného příjmu rodiny (20 910 Kč) a koeficientu 0,35, tj. 7 318,50 Kč (počítáme: 20 910 x 0,35 = 7 318,50 Kč).
2. Součin rozhodného příjmu rodiny (20 910 Kč) a koeficientu 0,35, tj. 7 318,50 Kč není vyšší než částka normativních nákladů na bydlení této tříčlenné rodiny (15 953 Kč).

Obě podmínky potřebné k přiznání nároku na příspěvek na bydlení jsou splněny.

Výpočet výše příspěvku na bydlení:
Jelikož skutečné náklady na bydlení (16 000 Kč) jsou nižší než normativní náklady na bydlení tříčlenné rodiny v nájemním bytě v Praze (15953 Kč), vypočte se výše příspěvku na bydlení jako rozdíl skutečných nákladů na bydlení (16000Kč) a rozhodného příjmu rodiny (20910Kč) vynásobeného koeficientem 0,35, tj. 7 318,50 Kč. Počítáme takto: 16 000 Kč – 7 318,50 Kč = 8 681,50 Kč (zaokrouhleno 8 682 Kč).
Uvedené rodině bude na příslušné čtvrtletí přiznán příspěvek na bydlení ve výši 8 682 Kč měsíčně.

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Zaměstnavatel v platební neschopnosti

Příběh z poradny:

Karel čerpal rodičovskou, když zjistil, že se jeho zaměstnavatel dostal do finančních problémů. Několik lidí už propustili a vyhlášení bankrotu bylo otázkou času. Po několika týdnech zaměstnavatel skutečně podal k soudu insolvenční návrh spolu s návrhem na prohlášení konkurzu. Karel měl tyto informace jen díky kolegům, zaměstnavatel s ním nekomunikoval. Nakonec se přece jen ozval – dohodli se na ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů, vzhledem k čerpání rodičovské dovolené výpověď Karel nemohl dostat. Měl přislíbeno odstupné, to mu ale zaměstnavatel nevyplatil. Poradkyně doporučila Karlovi, aby podal přihlášku do insolvenčního řízení o dlužnou pohledávku ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Pokud se zaeviduje na úřadě práce, vznikne mu nárok na kompenzaci, tedy dávku nahrazující odstupné. Existuje riziko, že Karlova pohledávka nebude uspokojena – pokud by se prokázalo, že zaměstnavatel nemá žádný majetek.

Platební neschopnost zaměstnavatele je vždy velmi závažným problémem, jehož důsledkem je neplnění mzdových závazků vůči zaměstnancům. Právní řád pamatuje na zaměstnance postižené platební neschopností zaměstnavatele ve dvou právních předpisech:
a/ zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „insolvenční zákon“),
b/ zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 118/2000 Sb.“)

ÚPADEK, HROZÍCÍ ÚPADEK, PŘEDLUŽENÍ ZAMĚSTNAVATELE

V České republice je právní problematika úpadku, hrozícího úpadku a předlužení obchodní společnosti či fyzické osoby (zaměstnavatele) řešena insolvenčním zákonem. Insolvenční návrh může podat sám dlužník (zaměstnavatel) za podmínek stanovených insolvenčním zákonem. V některých případech má firma dokonce povinnost podat na sebe insolvenční návrh bez zbytečného odkladu poté, co se dozvěděla nebo při náležité pečlivosti měla dozvědět o svém úpadku (hrozícím úpadku, předlužení). To znamená, že pokud se zaměstnavatel dostane do takových ekonomických problémů, které naplňují definici úpadku (hrozícího úpadku, předlužení) dle insolvenčního zákona, má povinnost podat na sebe insolvenční návrh. Tento krok zaměstnavatele nemá bezprostřední vliv na právní postavení zaměstnanců dlužníka.
Také zaměstnanci, jsou‐li na straně zaměstnavatele splněny podmínky insolvenčního zákona, tedy je‐li v úpadku či mu úpadek hrozí, mohou, mají‐li vůči zaměstnavateli splatné pohledávky (dlužná mzda, plat, odstupné) podat návrh na zahájení insolvenčního řízení podle insolvenčního zákona. Jedná se však o velmi složitou záležitost, která vyžaduje pomoc advokáta.
Nejčastějším způsobem řešení úpadku zaměstnavatele je konkurz nebo reorganizace. V rámci reorganizace jsou přijata opatření směřující k ozdravení podniku dlužníka (zaměstnavatele) a zachování jeho podnikatelské činnosti. V případě konkurzu pak dochází k rozprodeji dlužníkova majetku za účelem úhrady jeho závazků. V tomto případě jsou mzdové nároky zaměstnanců v postavení pohledávek za majetkovou podstatou. Mají tedy určité výsadní postavení a je tak větší pravděpodobnost jejich uhrazení při zpeněžení majetkové podstaty.

Oprávnění insolvenčního správce

Prohlášením konkurzu přechází na insolvenčního správce oprávnění nakládat s majetkovou podstatou, jakož i výkon práv a plnění povinností, které příslušejí dlužníkovi (zaměstnavateli), pokud souvisí s majetkovou podstatou. Insolvenční správce pak vystupuje vůči dlužníkovým zaměstnancům jako zaměstnavatel. Pokud dojde k prohlášení konkurzu na majetek zaměstnavatele, pak insolvenční správce může sám ukončovat pracovní poměry zaměstnanců např. výpovědí dle § 52 písm. c) zákoníku práce – z důvodu rušení zaměstnavatele, čímž pak zaměstnancům vzniká nárok na odstupné.

Insolvenční správce má také oprávnění převést podnik dlužníka na třetí osobu. Pak přejdou na tuto třetí osobu práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů k zaměstnancům dlužníkova podniku, s výjimkou pracovněprávních pohledávek (viz níže) dlužníkových zaměstnanců vzniklých do účinnosti smlouvy o převodu podniku (tyto pohledávky je třeba vymáhat na bývalém zaměstnavateli).

Pracovněprávní pohledávky

Pracovněprávními pohledávkami se rozumí zejména mzda (plat) a odstupné. Své mzdové pohledávky do insolvenčního řízení nemusí zaměstnanec povinně přihlašovat. Dle insolvenčního zákona platí, že neuplatní‐li dlužníkův zaměstnanec pracovněprávní pohledávku v jiné výši, pokládá se jeho pohledávka za uplatněnou ve výši vyplývající z účetnictví dlužníka nebo z daňové evidence. Přihlášení pohledávky je tedy vhodné, je‐li výše  mzdových nároků sporná nebo v případě pochybností, zda má insolvenční správce dostatek podkladů k určení výše dlužných pohledávek. Je proto vhodné insolvenčního správce kontaktovat, aby rodiči sdělil výši dlužné mzdy (platu). Pracovněprávní pohledávky dlužníkových zaměstnanců se uspokojují v plné výši kdykoli po rozhodnutí o úpadku (pokud samozřejmě disponuje zaměstnavatel, na něhož byl konkurz prohlášen, alespoň takovým majetkem, z něhož přichází v úvahu tyto pohledávky uspokojovat).

Pracovně‐právní pohledávky je možné přihlásit v rámci insolvenčního řízení u insolvenčního správce postupem dle insolvenčního zákona na formuláři, který lze stáhnout zde: https://isir.justice.cz/isir/common/stat.do?kodStranky=FORMULAR. Výše pohledávky je rovna čistému příjmu, tj. bez daně a pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Jestliže zaměstnavatel žádný majetek nemá, je možné, že pohledávky vůbec nebudou uspokojeny.

Pracovní poměr a jeho skončení

Pracovní poměry zaměstnanců, jejichž zaměstnavatel se ocitl v insolvenčním řízení, rozhodně automaticky nekončí a nemohou být ani rozvázány z jiných důvodů než, které stanovuje zákoník práce. V případě rodičů na rodičovské dovolené (popř. těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou) přichází do úvahy rozvázání pracovního poměru pouze výpovědí zaměstnavatele z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části (neboť na tuto formu výpovědi se nevztahuje zákaz výpovědi v ochranné době čerpání rodičovské dovolené – rodič čerpající rodičovskou dovolenou může v tomto případě výpověď dostat), výpovědí zaměstnance z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu nebo dohodou. V případě výpovědi z důvodu rušení zaměstnavatele náleží i rodiči na rodičovské dovolené (popř. těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou) odstupné.

Zaměstnavatel ani zaměstnanec však nemají žádnou povinnost pracovní poměr rozvazovat. Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci také tehdy, pokud je pracovní poměr rozvazován výpovědí ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů (k tomu více v kapitole Návrat do zaměstnání po skončení mateřské a rodičovské dovolené) nebo dohodou z týchž důvodů. Nárok na odstupné nevzniká v případě, pokud zaměstnanec podá výpověď sám nebo pokud je pracovní poměr rozvázán dohodou z jiných než organizačních důvodů. Pokud tedy zaměstnavatel nemá zájem dát zaměstnancům výpověď z organizačních důvodů nebo uzavřít s nimi z těchto důvodů dohodu o rozvázání pracovního poměru, nárok na odstupné nevzniká. Také je totiž možné, že dojde k restrukturalizaci (viz shora) zaměstnavatele a zaměstnanec bude u zaměstnavatele dále v pracovním poměru pokračovat.

OCHRANA ZAMĚSTNANCŮ PŘI PLATEBNÍ NESCHOPNOSTI ZAMĚSTNAVATELE

Podle insolvenčního zákona mohou zaměstnanci v rámci insolvenčního řízení samostatně uplatňovat své mzdové nároky vůči zaměstnavateli. Zákon č. 118/2000 Sb. jim však dává jednodušší cestu k náhradě nevyplacené mzdy (platu) či odstupného. Mohou totiž o jejich uspokojení požádat kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce ČR nebo kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce ČR, a to při dodržení podmínek uvedeného zákona.

Kteří zaměstnanci jsou pod ochranou zákona č. 118/2000 Sb.

Na úřad práce se podle zákona č. 118/2000 Sb. může obrátit zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel sjednal buď pracovní smlouvu, nebo dohodu o pracovní činnosti, nebo dohodu o provedení práce (za podmínek zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů) – a na jejich základě mu vznikly v rozhodném období mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem v důsledku jeho platební neschopnosti. Rozhodným obdobím je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium (ochrana před věřiteli), a to před zahájením insolvenčního řízení, nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh plus tři kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a tři kalendářní měsíce následující po tomto měsíci.

Mzdové nároky

Mzdovými nároky se rozumějí nároky, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti. Mezi mzdové nároky, které zaměstnanci náležejí, patří při:

  • pracovním poměru mzda (plat), její náhrady a odstupné,
  • dohodě o pracovní činnosti odměna (popř. její náhrada),
  • dohodě o provedení práce odměna, a to za podmínky, že výše odměny přesáhla částku 10000 Kč měsíčně.
Zaměstnavatel v platební neschopnosti

Zaměstnavatel je v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu.

Insolvenční návrh je oprávněn podat kromě dlužníka (zaměstnavatele) také kterýkoli z jeho věřitelů (tedy i zaměstnanec). O vyhlášeném moratoriu před zahájením insolvenčního řízení nebo o podaném insolvenčním návrhu informuje insolvenční soud úřad práce, v jehož obvodu má zaměstnavatel sídlo, místo podnikání či bydliště. Úřad práce poté zveřejní na úřední desce informace o zaměstnavateli, jehož zaměstnanci mohou uplatnit mzdové nároky u úřadu práce a současně informuje o lhůtě, do které mohou zaměstnanci tyto nároky uplatnit. Tyto informace vyvěsí na svých úředních deskách i ostatní úřady práce a lze je také najít na https://www.uradprace.cz/web/cz/insolvence-zamestnavatele.

Lhůta pro uplatnění mzdových nároků

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do pěti měsíců a 15 kalendářních dnů následujících po dni, kdy úřad práce zveřejnil na své úřední desce informace soudu o zaměstnavateli, na jehož majetek bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo byl podán insolvenční návrh a jsou‐li splněny další podmínky stanovené insolvenčním zákonem. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lze mzdové nároky uplatnit nejpozději v den zániku moratoria nebo v den právní moci soudního rozhodnutí. Není‐li nárok na uspokojení mzdových nároků uplatněn včas (tj. ve výše uvedené lhůtě), právo na vyplacení mzdových nároků zaniká. Dotčeno však není právo zaměstnance na vymáhání těchto mzdových nároků žalobou u soudu.

Žádost o uspokojení mzdových nároků

Zaměstnanec může uplatnit mzdové nároky u kteréhokoli úřadu práce, a to písemně na tiskopisech „Žádost o uspokojení mzdových nároků“ a „Doložení mzdových nároků zaměstnance“, které obdrží na úřadě práce nebo na https://www.uradprace.cz/web/cz/insolvence-zamestnavatele.
Kontaktní pracoviště úřadu práce ČR lze vyhledat na https://www.uradprace.cz/web/cz/insolvence-zamestnavatele.

Při uplatnění mzdových nároků je zaměstnanec povinen prokázat dobu trvání pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, a to předložením pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Rozsah a výše mzdových nároků

Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za tři kalendářní měsíce rozhodného období. Pokud zaměstnanci vznikl nárok na odstupné, nejedná se o samostatný mzdový nárok. Tento mzdový nárok se zahrnuje do měsíce (společně se mzdou), ve kterém zaměstnanec u zaměstnavatele naposledy pracoval. Celková výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci nesmí překročit za jeden měsíc 1,5násobek rozhodné částky. Rozhodnou částkou pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci je pro období od 1. 5. 2019 do 30.4. 2020 (Sdělení MPSV č. 92/2019 Sb.), a to 31 885 Kč. Celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci nesmí tedy za uvedené období překročit za jeden měsíc částku 47828 Kč (1,5 x 31 885). Maximální částka za období tří měsíců, kterou může úřad práce zaměstnanci vyplatit, je 143 484 Kč.
Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců. Vychází se z rozhodné částky platné v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v den podání insolvenčního návrhu.

Příklad: Zaměstnavatel dluží zaměstnanci mzdu za dva měsíce ve výši 25000 Kč měsíčně a trojnásobek odstupného. Úřad práce uspokojí první měsíc v plné výši, protože dlužná částka je nižší než maximální částka. Ve druhém měsíci se uplatňuje odstupné společně se mzdou, tj. v celkové výši 100000 Kč. Za druhý měsíc bude zaměstnanci vyplacena částka v omezené výši, tj.  47 828 Kč.
Dokládání uplatněných mzdových nároků

Po uplatnění mzdových nároků alespoň jedním ze zaměstnanců úřad práce vyzve písemně zaměstnavatele (popř. insolvenčního správce), aby předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech zaměstnanců. Pokud nepředloží seznam dlužných mzdových nároků zaměstnance a tím nepotvrdí jeho nárok na uplatněné mzdové nároky, a ani zaměstnanec nepředloží doklady, které by prokazovaly, že mu mzda (a ostatní příjmy) za uplatněné měsíce skutečně nebyla vyplacena, budou zaměstnanci rozhodnutím úřadu práce přiznány mzdové nároky pouze ve výši částky rovnající se minimální mzdě. Zaměstnanec může ovšem sám prokázat nevyplacené mzdové nároky, a to potvrzením zaměstnavatele o nevyplacené mzdě (nebo prohlášením mzdové účetní), že částka na výplatní pásce určená k výplatě nebyla zaměstnanci skutečně vyplacena. Prokáže‐li zaměstnanec své tvrzení, úřad práce mu pak dodatečně vyplatí mzdové nároky, a to ve výši rozdílu mezi poskytnutou částkou a jejich prokázanou výší. Neuspokojil‐li úřad práce mzdové nároky ve výši uplatňované zaměstnancem nebo mzdové nároky nepřiznal vůbec, může je zaměstnanec uplatnit společně s dalšími peněžitými pohledávkami vůči zaměstnavateli přímo u insolvenčního správce.

Vrácení neoprávněně vyplacených mzdových nároků

Zaměstnanec je povinen vrátit úřadu práce finanční prostředky, včetně úroků z prodlení, jestliže věděl nebo musel z okolností předpokládat, že  jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to nejpozději do tří týdnů ode dne, kdy se o této skutečnosti dověděl. O vrácení těchto částek může úřad práce rozhodnout do tří let od jejich přiznání, pak právo zanikne.

INFORMACE

PRÁVNÍ PŘEDPISY

  • Zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů
  • Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů
  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
  • Sdělení MPSV š. 92/2019 Sb., o rozhodné částce pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů

DOPORUČENÍ

S ohledem na výše uvedené je zřejmé, že neexistuje jednoznačné řešení, jak by měli zaměstnanci zaměstnavatele, který se ocitl ve finančních nesnázích, nejlépe postupovat. V některých případech může být výhodnější pracovní poměr ukončit co nejdříve (v případě, že zaměstnanec již mzdu/plat za odvedenou práci od zaměstnavatele nedostává, je možné využít § 56 zákoníku práce a pracovní poměr  zrušit okamžitě) a snažit se nalézt jiné pracovní uplatnění (zejména se to týká případů, kdy zaměstnavatel v insolvenčním řízení nemá v podstatě žádný majetek). V některých případech může být naopak výhodnější vyčkat na to, jakým způsobem bude úpadek zaměstnavatele řešen a jaké kroky podnikne následně soudem určený insolvenční správce. V rámci insolvenčního řízení jsou pracovně‐právní nároky zaměstnanců zařazeny do skupiny pohledávek, které lze uspokojovat výrazně zvýhodněným způsobem oproti pohledávkám běžných věřitelů. Zaměstnanci mají dále (za podmínek stanovených zákonem č. 118/2000 Sb.) nárok na náhradu některých mzdových nároků vůči zaměstnavateli, na něhož byl podán insolvenční návrh (popř. na něhož bylo vyhlášeno moratorium dle insolvenčního zákona).

Zaměstnancům na rodičovské dovolené lze doporučit, aby pracovní poměr ukvapeně nerozvazovali, neboť by se tím mohli připravit např. o nárok na odstupné v důsledku výpovědi dané insolvenčním správcem nebo za určitých podmínek o možnost uspokojení nároku na odstupné úřadem práce dle zákona č. 118/2000 Sb. Těmto zaměstnancům současně doporučujeme, aby se aktivně zajímali o stav insolvenčního řízení svého zaměstnavatele (sledováním insolvenčního rejstříku dostupného přes www.justice.cz) a aby se podrobně informovali na příslušném úřadu práce, kdy a jakým způsobem budou moci případně uplatnit nároky podle zákona č. 118/2000 Sb.

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Cizinci a cizinky na českém pracovním trhu

Příběh z poradny:

Razvan pochází z Rumunska. Při studiu na vysoké škole byl několik měsíců v Česku – účastnil se studijního pobytu Erasmus. Seznámil se tu s Eliškou a začali spolu chodit.  Vztah jim vydržel po celou dobu Razvanova pobytu a stejně tak na dálku, když byli každý ve své zemi. Nebylo pochyb, že spolu mají zůstat a žít. Již během studia měl Razvan slušné nabídky na práci v ČR, a tak když se sem přestěhoval za svou přítelkyní, velmi rychle si zde našel práci a uzavřel pracovní smlouvu. Krátce po svém příjezdu do Čech se také musel dostavit na pracoviště cizinecké policie a splnit svou ohlašovací povinnost. Díky tomu, že je občanem Evropské unie, nepotřebuje povolení k pobytu ani povolení k zaměstnání. Jeho postavení je stejné jako Eliščino, která je občankou ČR. Krátce po Razvanově příjezdu Eliška otěhotněla. Narozené dítě bude automaticky občanem ČR.

POBYT V ČESKÉ REPUBLICE – ZÁKLADNÍ INFORMACE

Za cizince nebo cizinku se z pohledu zákona o zaměstnanosti pokládá ta osoba, která není státním občanem České republiky.
Pro účely zaměstnávání se cizinci dělí na dvě základní skupiny:

  • Cizinci ze zemí EU, EHP a Švýcarska a jejich rodinní příslušníci – ti povolení k pobytu ani povolení k zaměstnání nepotřebují. Mají stejné postavení jako občané České republiky.
  • Cizinci ze třetí země, tato skupina se dále dělí na:
    – cizince, kteří nepotřebují povolení k zaměstnání podle výjimek stanovených v § 98 zákona o zaměstnanosti (sem patří např. vojenští zaměstnanci, akademičtí pracovníci, vědci, duchovní či členové záchranářských misí);
    – držitele zaměstnanecké nebo modré karty;
    – zvláštní případy, tzv. neutrální režim zaměstnanecké karty – jde o cizince, kteří i nadále podléhají povinnosti získat povolení k zaměstnání vydávané Úřadem práce ČR (sezónní zaměstnanci, stážisté). O neutrálním režimu zaměstnanecké karty hovoříme také tehdy, kdy o zaměstnaneckou kartu může požádat cizinec, který chce na území ČR dlouhodobě pobývat za účelem zaměstnání a má právo volného vstupu na trh práce. Právo volného vstupu na trh práce nebo povolení k zaměstnání v těchto případech cizince opravňuje k výkonu zaměstnání a zaměstnanecká karta mu slouží pouze jako povolení k dlouhodobému pobytu, tj. funguje v tzv. neduálním režimu.

Pro každou skupinu cizinců platí odlišná pravidla pro jejich zaměstnávání.
Bližší informace naleznete zde:
https://www.epravo.cz/top/clanky/zamestnavanicizincu-107488.html
https://www.mvcr.cz/clanek/informace -pro -zamestnavatele.aspx
https://www.mvcr.cz/mvcren/article/information -for -employers.aspx
https://infocizinci.cz/cr/prace-pro-cizince/
https://www.migrace.com/cs/poradna/informace-pro-cizince/cizinci-ze-zemi-mimo-eu

Občanem třetí země je tedy občan státu, který není členem Evropské unie a také není ani občanem žádného z těchto států: Norska, Islandu, Lichtenštejnska a Švýcarska. Občanky a občané třetích zemí mají ve vztahu k pobytu na území ČR určité specifické povinnosti. Zejména musí po příjezdu splnit takzvanou ohlašovací povinnost – musí se do tří pracovních dnů přihlásit na pracovišti cizinecké policie na oddělení pobytových agend odboru cizinecké policie krajského ředitelství PČR.
Bližší informace naleznete zde: https://www.policie.cz/clanek/hlaseni-pobytu-cizincu.aspx

MATKY – CIZINKY

Předpokládejme, že matka-cizinka již v ČR pobývá a pracuje. Má tedy splněny všechny výše uvedené povinnosti související s dlouhodobým pobytem
v ČR.

Co se otěhotněním a následným mateřstvím změní či nezmění ve vztahu k pobytu cizinky v ČR?

Pobyt cizince na území ČR je vázán na nějaký účel, u dlouhodobých pobytů je účelem zpravidla zaměstnání. Zaměstnání osoby ze třetích zemí na území ČR je provázáno se zaměstnaneckou kartou. Zaměstnanecká karta je navázaná na zaměstnání, takže pokud cizinec či cizinka ztratí práci, má 60 dnů na to, aby si našel/a práci novou, a stále tedy plnil/a účel pobytu, kterým je práce na území ČR.

Pokud cizinka otěhotní a ztratí zaměstnání (např. vypršela smlouva a zaměstnavatel ji neprodloužil) a není pravděpodobné, že si najde novou práci do 60 dnů, je potřeba co nejdříve zažádat o změnu účelu pobytu, třeba na pobyt za účelem sloučení rodiny – má -li cizinka v ČR manžela nebo partnera, je vhodné zažádat si o tento typ pobytu. Účel pobytu bude v takovém případě vázaný na manžela/partnera.

Pokud je žena zaměstnaná a nyní je na mateřské nebo rodičovské dovolené, stále plní účel pobytu. Jestliže pracovní poměr stále trvá (pracovní smlouva je na dobu neurčitou), je účel pobytu stále plněn, i když cizinka či cizinec do zaměstnání aktuálně fakticky nechodí, jelikož pečuje o dítě a čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Během těhotenství a během čerpání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnavatel nesmí, až na malé výjimky, zaměstnanci dát výpověď. Těhotná žena nebo rodič na mateřské či rodičovské dovolené je ze zákona chráněn i před okamžitým zrušením pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu neurčitou tak bude s největší pravděpodobností trvat i po celou dobu těhotenství a následné mateřské a rodičovské dovolené. Tato ochrana v době těhotenství a raného rodičovství se vztahuje na všechny osoby zaměstnané v ČR, tedy i na cizince a cizinky.

Jak je to se zdravotní péčí v souvislosti s těhotenstvím a porodem? Co zdravotní pojištění?

Pokud máte trvalý pobyt, azyl, jste žadatelkou o udělení mezinárodní ochrany, pod doplňkovou ochranou, jste občankou EU anebo máte dlouhodobý pobyt za účelem zaměstnání a jste zaměstnána u zaměstnavatele se sídlem v ČR, máte zdravotní péči během těhotenství, zdravotní péči při porodu a poporodní péči hrazenou z veřejného zdravotního pojištění.

Jste -li zaměstnána nyní a váš pracovní poměr trvá, jste účastna veřejného zdravotního pojištění. Máte -li dlouhodobý pobyt nebo přechodný pobyt rodinného příslušníka, avšak nejste zaměstnána u zaměstnavatele se sídlem v ČR, musíte si sjednat komerční zdravotní pojištění cizinců v rozsahu komplexní péče. Komplexní pojištění se rozsahem pokrytí blíží veřejnému zdravotnímu pojištění, ale má výjimky a omezení. Podmínky a ceny jednotlivých pojišťoven se liší, proto si dobře prostudujte nabídky různých pojišťoven a jejich smluvní podmínky. Komplexní zdravotní pojištění se může sjednat minimálně na čtyři až šest měsíců a maximálně na dva roky a celé pojistné je nutné zaplatit dopředu.

Pojišťovny nabízí různé varianty komplexního pojištění. Základní, standardní varianta kryje péči při těhotenství a porodu jen za podmínky určité délky pojištění před otěhotněním (tzv. čekací doba). Pro pokrytí veškeré zdravotní péče v souvislosti s těhotenstvím a porodem je obvykle třeba sjednat speciální variantu tak, aby pojištění krylo také péči o dítě po jeho narození do doby, kdy je dítě propuštěno z porodnice domů. Bližší informace vám poskytne zdravotní pojišťovna, u níž si budete pojištění sjednávat.

Dobře se informujte na tzv. čekací dobu a začátek pojistného plnění. Pokud totiž je např. čekací doba u těhotenství tři měsíce, pak jestliže otěhotníte dříve než tři měsíce po začátku pojistného plnění, pojištění péči v těhotenství nepokryje. Nebo čekací doba u porodu může být osm měsíců – jestliže v takovém případě porodíte dříve než osm měsíců od začátku pojištění, pojišťovna porod nezaplatí.

Pakliže nemáte žádné pojištění nebo vaše pojištění porod nekryje, musíte sama zaplatit náklady na zdravotní péči při porodu a po porodu. Pokud sice pojištění máte, ale poskytnutá zdravotní péče nakonec převýší limit sjednaný v pojistné smlouvě, zbytek budete muset doplatit.

Jak to je se zdravotním pojištěním právě narozeného dítěte?

Dítě, které se narodilo rodičům s trvalým pobytem, azylantům, žadatelům o udělení mezinárodní ochrany, občanům EU pracujícím nebo podnikajícím v ČR, je od narození účastníkem veřejného zdravotního pojištění. Rodič může zaregistrovat dítě u své zdravotní pojišťovny hned po narození. Tato registrace však bude  dočasná.
K registraci dítěte jsou potřeba tyto doklady: osobní doklad rodiče, kartička pojištěnce rodiče a rodný list dítěte.

Bližší informace např. zde:
http://www.cicpraha.org/cs/socialni-poradenstvi/manzelstvi-narozeni-ditete-rodina/narozeni-ditete-cizince.html
https://www.mvcr.cz/clanek/obcane-tretich-zemi-dite-narozene-na-uzemi.aspx

Do 60 dnů od narození dítěte je třeba požádat o povolení k pobytu dítěte. Po vyřízení žádosti o povolení k pobytu rodič musí donést rozhodnutí pojišťovně a teprve poté pojišťovna udělá narozenému dítěti trvalou registraci. Dítě, které se narodilo rodičům s dlouhodobým pobytem a bude mít dlouhodobý pobyt, musí mít sjednané komplexní zdravotní pojištění. To je možné sjednat až po narození dítěte. Do té doby je dítě bez pojištění a péči musí rodič či rodiče zaplatit.
Komplexní zdravotní péče se i u dětí rozsahem blíží veřejnému zdravotnímu pojištění, zahrnuje léčebnou i preventivní péči o dítě a očkování, má však určitá omezení a limity. Podmínky pojišťoven se liší, vždy je nutné si velmi důkladně prostudovat pojistné podmínky. Dítě je při sjednávání komplexního pojištění obvykle předem vyšetřeno lékařem pojišťovny. A, bohužel, pojišťovna může odmítnout dítě pojistit.

Pokud má matka dítěte v době těhotenství sjednanou speciální variantu pojištění pro těhotenství a porod, je z tohoto pojištění hrazena zdravotní péče o dítě do té doby, kdy žena odchází s dítětem z porodnice, avšak maximálně do tří měsíců věku dítěte, a pokud čerpaná péče nepřesáhne limit daný v konkrétní pojistné smlouvě. I v případě, kdy matka dítěte je v systému veřejného zdravotního pojištění, protože trvá její zaměstnání a má dlouhodobý pobyt, její narozené dítě v systému veřejného zdravotního pojištění není a je nutné pro dítě sjednat komplexní zdravotní pojištění.

Je vhodné již v době těhotenství kontaktovat zdravotní pojišťovnu a podrobně se informovat na okolnosti zdravotního pojištění dětí-cizinců.

POROD V ČESKÉ REPUBLICE

Většina žen v České republice rodí v nemocnicích, není to však zákonem daná povinnost. Volba místa a způsobu porodu je dle českých právních předpisů právem matky. Lze rodit i v domácím prostředí například za pomoci porodní asistentky. Tento způsob porodu je v ČR menšinový, není státem podporován, ale není zakázán. Pokud se matka rozhodne rodit doma, hradí si péči porodní asistentky sama (platí pro cizinky i občanky ČR bez rozdílu).

Bližší informace:
www.iham.cz
www.unipa.cz

Rozhodnete -li se rodit v porodnici, je vhodné si porodnici v dostatečném předstihu vybrat. Svou volbu můžete při změně okolností měnit. Některé porodnice, zejména ty ve  velkých městech, vyžadují registraci k porodu, a to mnohdy již relativně brzy, tj. ve 12. – 15. týdnu těhotenství. Nejedná se o zákonnou povinnost, žádný zákon těhotným registraci nenařizuje. Ovšem ani úspěšná registrace ve vybrané porodnici ženě nezaručí přijetí do této porodnice v době porodu – porodnice může mít plno atp. Nicméně porod je akutní stav, rodící žena musí být do (nějaké) porodnice přijata, chce -li být přijata – to platí i pro cizinky. Rodící ženě by měla být nejdříve poskytnuta nezbytná péče a teprve poté řešeny otázky pojištění. Tedy cizinka s rozběhlým porodem musí být do zdravotnického zařízení přijata a adekvátně ošetřena i v případě, že existují jakékoli pochybnosti o jejím zdravotním pojištění.

Ve vybrané porodnici je dobré využívat i předporodní péči – domluvit se předem ohledně nastavení zdravotních služeb v porodnici, přítomnosti doprovodu, individuálních potřeb rodičky, ale např. i ohledně tlumočení, je -li zde jazyková bariéra, apod.

S výběrem porodnice vám může pomoci http://pruvodce-porodnicemi.aperio.cz/.

Co bude po porodu?

Porodnice oznámí narození dítěte na místní matriku. V případě porodu doma musí nahlášení narození dítěte matrice zajistit rodiče. Matrika vystaví dítěti cca do jednoho týdne český rodný list (doklad o narození, nejedná se o pobyt). O pobyt v ČR pro dítě je nutné požádat do 60 dnů od narození dítěte. Můžete se rozhodnout pro výhodnější, lepší z pobytů obou rodičů.

Jestliže jeden z rodičů dítěte je občanem ČR a druhý cizinec, tak novorozené dítě má automaticky občanství ČR, nemusíte o ně žádat. Současně může dítě mít i občanství druhého státu, jehož je občanem druhý rodič, pokud to legislativa druhého státu umožňuje. Bližší informace získáte na příslušném zastupitelském úřadě státu.

Pokud ani jeden z rodičů není občanem ČR, je třeba nechat dítě zapsat do pasu rodiče nebo dítěti nechat vystavit vlastní pas na ambasádě (neplatí pro azyl a doplňkovou ochranu). Jsou -li rodiče dítěte manželé, je otec do rodného listu zapsán bez dalšího. Pokud rodiče dítěte nejsou manželé, prohlásí na matrice nebo u soudu, že je muž otcem dítěte (toto je možné učinit už během těhotenství, tj. před naro-zením dítěte).

Jestliže spolu rodiče nežijí a otec nechce uznat otcovství či existují spory o otcovství atp., bude třeba obrátit se na soud. Soud rozhoduje o určení (potvrzení) otcovství nebo jeho popření (odmítnutí), pokud otec nebo matka chtějí určit otcovství či s ním nesouhlasí.

V ČR platí vzájemná vyživovací povinnost rodičů a dětí do té doby, dokud děti nejsou schopny živit se samy (obvykle do skončení studia nebo pří-
pravy na povolání). Po rozvodu rozhoduje soud o svěření dítěte do péče jednoho z rodičů a o stanovení výživného (finanční podpory dítěte) podle možností a majetkových poměrů rodiče. V případě sporů rodičů nebo sporů o výživné je možné obrátit se na Orgán sociálně právní ochrany dětí (tzv. OSPOD), kde by vám měli umět poradit a navrhnout další kroky. Orgán sociálně právní ochrany dětí najdete na městském či obecním úřadě dle místa bydliště dítěte nebo rodiny.

SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V MATEŘSTVÍ A RODIČOVSTVÍ

Mateřská dovolená

Mateřská dovolená (MD) může trvat až 28 týdnů (u dvou a více dětí 37 týdnů), minimálně však 14 týdnů. Většinou se na ni nastupuje osm až šest týdnů před porodem (u výrazně nedonošených dětí lze na mateřskou dovolenou nastoupit i dnem porodu) a skončit může minimálně šest týdnů po porodu. Právo na mateřskou dovolenou má každá žena, která je legálně zaměstnána. Během mateřské dovolené žena může pobírat peněžitou pomoc v mateřství, pokud splnila podmínky nároku na tuto dávku.

Peněžitá pomoc v mateřství (PPM) je dávka nemocenského pojištění. Nárok na dávky nemocenského pojištění (nemocenská, PPM) vzniká ženám, tedy i cizinkám, které pracují v České republice. Nárok na peněžitou pomoc v mateřství má žena, pokud těhotenství skončilo porodem a je splněna podmínka, že v posledních dvou letech před nástupem na mateřskou dovolenou byla žena minimálně 270 kalendářních dnů nemocensky pojištěna například jako zaměstnankyně nebo si platila nemocenské pojištění jako OSVČ.

Nárok na PPM vzniká také po zániku pojištění třeba v případě, kdy v těhotenství skončí pracovní poměr na dobu určitou, a tím způsobem skončí zaměstnání, pokud k nástupu na peněžitou pomoc v mateřství dojde v tzv. ochranné lhůtě. Ta je 180 kalendářních dnů, pokud ke skončení pojištěné činnosti (skončení zaměstnání) došlo v době těhotenství. Pokud však žena byla zaměstnaná kratší dobu, ochranná lhůta trvá tolik dnů, kolik dnů byla zaměstnaná.

Bližší informace zde:
http://www.cicpraha.org/cs/socialni-poradenstvi/manzelstvi-narozeni-ditete-rodina/socialni-zabezpeceni-matek-cizinek.html
https://www.cssz.cz/cz/nemocenske-pojisteni/davky/penezita-pomoc-v-materstvi.htm
https://www.cssz.cz/cz/o-cssz/informace/call-centra/

Postup při žádání o dávku peněžité pomoci v mateřství

Těhotná žena obvykle jde ke svému gynekologovi, ten stanoví termín porodu a vyplní formulář, který pak nastávající matka odevzdá svému zaměstnavateli. Pokud je žena OSVČ (osoba samostatně výdělečně činná – většinou živnostnice), tak odnese formulář vyplněný gynekologem přímo na správu sociálního zabezpečení. Žena sama si určí den nástupu na mateřskou dovolenou v rozmezí osmi až šesti týdnů před očekávaným termínem porodu.

Pokud těhotná žena nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství, je možné, že má nárok na nemocenské v souvislosti s těhotenstvím a porodem. V takovém případě nemusí být splněna podmínka 270 dní účasti na nemocenském pojištění v posledních dvou letech, stačí být v okamžiku vzniku pracovní neschopnosti účastna nemocenského pojištění (např. zaměstnána). Vznik pracovní neschopnosti v takovém případě potvrzuje ošetřující lékař, a to od šestého týdne před očekávaným dnem porodu, a ukončí ji šest týdnů po porodu.

Rodičovská dovolená

Rodičovská dovolená (RD) začíná po skončení mateřské dovolené a může trvat do tří let věku dítěte. Nad tři roky věku dítěte je třeba zaměstnavatele požádat o neplacené pracovní volno z důvodu péče o dítě. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout rodičovskou dovolenou v rozsahu, v jakém o tuto rodičovskou dovolenou oprávněná osoba (rodič) požádá, maximálně ovšem do tří let věku dítěte. Neplacené volno po třetím roce věku dítěte zaměstnavatel však již poskytnout nemusí.

O rodičovskou dovolenou může zažádat i otec, pokud je jako otec uveden v rodném listu dítěte. Během rodičovské dovolené rodič pobírá rodičovský příspěvek. Rodičovský příspěvek (RP) je jednou z dávek státní sociální podpory (SSP). Žádosti o rodičovský příspěvek se podávají na oddělení státní sociální podpory (SSP) při úřadu práce podle místa bydliště:
a) poté, co skončila výplata peněžité pomoci v mateřství, nebo
b) poté, co skončila výplata nemocenského z důvodu těhotenství a porodu, nebo
c) po narození dítěte, pokud matka neměla nárok na peněžitou pomoc v mateřství ani nemocenskou, nebo
d) sice byl nárok na peněžitou pomoc v mateřství, ale byla vám vypočtena nižší, než je výše rodičovského příspěvku (7600 Kč.) V takovém případě je možné u úřadu práce požádat o doplacení rozdílu i během výplaty mateřské. K žádosti je třeba předložit rodný list dítěte, vyplněné formuláře, potvrzení o pobírání nebo nepobírání PPM z Okresní (Pražské) správy sociálního zabezpečení, potvrzení o příjmu, potvrzení o povoleném pobytu v ČR (případně historii pobytu – vystaví OAMP MV), vyplněný dotazník o bydlišti  a další přílohy.

Rodičovský příspěvek je určený pro rodiče, jenž řádně a celodenně pečuje o dítě do čtyř let věku, které je nejmladším dítětem v rodině. Rodiče se mohou v péči o dítě a v pobírání rodičovského příspěvku střídat – aby otec dítěte mohl o příspěvek žádat, musí být zapsaný v rodném listu dítěte. Cizinec/cizinka má nárok na rodičovský příspěvek, pokud je hlášen/a k pobytu v ČR déle než jeden rok a rodič i dítě má v ČR platný pobyt. Čerpání rodičovského příspěvku, tedy i jeho výši a tím i délku čerpání, si za splnění určitých podmínek lze rozplánovat dle aktuální situace rodiny.

Rodičovský příspěvek a jeho výši si rodič může zvolit a zvolená částka může dosáhnout hranice peněžité pomoci v mateřství, pokud na ni měl alespoň jeden z rodičů nárok. Tedy pokud alespoň jeden z rodičů splnil podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství. Jestliže nesplní podmínky ani jeden z rodičů nebo je příjem obou příliš nízký, výše příspěvku zůstává v pevných částkách – pobíráte 7600 Kč.

Rodičovský příspěvek lze vyplácet do celkové výše 220000 Kč na jedno dítě (dvojčata a vícerčata – m330000 Kč). Na přiznání rodičovského příspěvku nemá vliv výše příjmů v rodině. Během pobírání může rodič provést změnu v délce a výši čerpání rodičovského příspěvku, a to jednou za tři měsíce.  Výše dávek a podmínky nároku na některé dávky (nejen) státní sociální podpory se mohou během času měnit, protože se může měnit právní předpis, mkterý danou dávku upravuje. Je třeba sledovat aktuální stav například prostřednictvím internetu.

Bližší informace zde:
https://portal.mpsv.cz/soc/ssp/obcane/rodicovsky_prisp
https://portal.mpsv.cz/soc/ssp

DOCHÁZKA DĚTÍ DO PŘEDŠKOLNÍCH ZAŘÍZENÍ

U dětí do dvou let věku je pro zachování nároku na rodičovský příspěvek stanoveno omezení 46 hodin měsíčně pobytu v jeslích nebo mateřské škole či obdobném zařízení. U dětí starších dvou let nejsou dána žádná omezení v docházce do předškolních zařízení a délka docházky se pro účely rodičovského příspěvku nesleduje, to platí pro cizince i občany ČR nebo občany EU bez rozdílu.

Návštěva předškolního zařízení je v ČR povinná poslední rok před nástupem k základnímu vzdělávání. Lze požádat i o individuální vzdělávání dítěte, které se uskutečňuje bez pravidelné denní docházky dítěte do mateřské školy, kdy dítě chodí do spádové školy na přezkoušení. Povinné předškolní vzdělávání se vztahuje na státní občany České republiky, kteří pobývají na území České republiky déle než 90 dnů, a na občany jiného členského státu Evropské unie, kteří na území České republiky pobývají déle než 90 dnů. Dále se povinné předškolní vzdělávání vztahuje na jiné cizince, kteří jsou oprávněni pobývat na území České republiky trvale nebo přechodně po dobu delší než 90 dnů, a na účastníky řízení o udělení mezinárodní ochrany. Povinné předškolní vzdělávání se nevztahuje na děti s hlubokým mentálním postižením.

ŠKOLNÍ DĚTI

Povinná školní docházka se v ČR vztahuje i na cizince, kteří jsou oprávněni pobývat na území České republiky trvale nebo přechodně po dobu delší než 90 dnů, a na účastníky řízení o udělení mezinárodní ochrany. Tato povinnost se takto týká všech dětí-cizinců dlouhodobě pobývajících na území ČR. Základní vzdělání je i dětem-cizincům na státních školách v ČR poskytováno bezplatně. V ČR je základní školní docházka povinná i pro děti s postižením. Je tedy povinná i pro děti cizinců, které mají nějaký hendikep. Těmto dětem je poskytována péče a služby v síti speciálně pedagogických center (SPC), kde např. doporučí pro dané dítě vhodnou školu a typ školy. Služby SPC jsou také poskytovány bezplatně.

PRACOVNĚPRÁVNÍ OCHRANA TĚHOTNÝCH ŽEN A RODIČŮ MALÝCH DĚTÍ

Výpověď ze zaměstnání

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď ženě v těhotenství. Pokud však těhotná žena má smlouvu na dobu určitou, nemusí zaměstnavatel smlouvu, a tedy ani pracovní poměr, prodloužit. Pracovní poměr tak skončí s dobou sjednané pracovní smlouvy. V tomto případě se na těhotnou vztahuje ochranná lhůta 180 dnů – pokud žena nastoupí na peněžitou pomoc v mateřství nebo nemocenské do 180 dnů od skončení pracovního poměru, nárok na dávku má z titulu ochranné lhůty.

Oznámení těhotenství zaměstnavateli

Zákonem není dána žádná povinnost oznámit těhotenství zaměstnavateli. Z hlediska bezpečnosti práce lze dovozovat nárok zaměstnavatele na informace o těhotenství zaměstnankyně pracující v náročných pracích či provozech.

Náročnost práce

Pokud těhotná žena zaměstnavateli oznámí těhotenství a vykonává práci, která dle posouzení lékaře ohrožuje její těhotenství nebo jde o práci dle legislativy ČR těhotným zakázanou, musí být přeřazena na méně namáhavou práci a práci, která nebude takto nebezpečná – platí např. u prací s chemickými látkami, v dolech, v infekčním prostředí atp.

Návrat do práce

Zaměstnavatel má v případě pracovní smlouvy na dobu neurčitou povinnost zařadit zaměstnankyni po skončení mateřské dovolené na stejnou pracovní pozici. Jiná je situace po rodičovské dovolené, tam je nárok na pracovní zařazení dle obsahu původní a stále platné pracovní smlouvy (není zde nárok na zařazení na původní práci a pracoviště jako po mateřské dovolené). Pokud má matka či otec pracovní smlouvu na dobu určitou a smlouva během mateřské nebo rodičovské dovolené vyprší, nemá zaměstnavatel povinnost ms rodičem podepsat smlouvu novou. Pracovní poměr skončí, rodič se do zaměstnání nevrací.

INFORMACE

http://www.suip.cz/otazky-a-od-povedi/pracovnepravni-vztahy/pece-o-zamestnance/pracovni-podminky-zamestnankyn/?q=pracovn%C3%AD%20podm%C3%ADnky%20zaměstnankyň
https://www.bezpecnostprace.info/zakony/zamestnavani-mladistvych-tehotnych-kojicich-zen-zmeny-novela-zakon-2015/

DOPORUČENÍ

Pokud pracujete v pracovním poměru, mějte vždy vše smluvně podloženo. Pokud jste OSVČ (podnikáte), plaťte si nemocenské pojištění, zejména plánujete -li mateřství. Sledujte výše uvedené webové stránky. Dobře a podrobně se při sjednávání komplexního zdravotního pojištění informujte o podmínkách sjednávaného komplexního zdravotního pojištění – tzn. o limitech, jakou péči pojišťovna uhradí a jakou již nikoli. Nebojte se obrátit se s dotazem na kompetentní instituce, např. na úřad práce, zdravotní pojišťovnu atp.

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 
Aperio
Neziskovka roku 2018
CHCI PODPOŘIT KRIZOVOU POMOC PRO RODIČE
Podpořte nás