Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Střídání na rodičovské dovolené

18.12.2017

Dobrý den,
Prosím o radu-budeme se střídat s manželem na rodičovské dovolené.Manžel bude hlídat syna doma.
1) Kde ho musí jeho zaměstnavatel nahlásit když bude na rodičovské dovolené? Musíme my zajít na úřad práce a nahlásit střídání,přip. převést rodičovský přispěvek ze mě na něho? Zaměstnavatel tvrdí ze on nemusí hlasit nic.
2) Já ve starém zaměstnání zůstávám na RD a nastupuji na HPP do jiné firmy-jak to bude s danovym prohlašením? Začnu od 18.12,bude teda lepsi podepsat ho pak u stareho zamestnavatele?
Dekuji

Dobrý den,
zaměstnavatel má vlastně pravdu, nijak nemusí hlásit, že jeho zaměstnanec nastoupil na rodičovskou dovolenou, vyjma zdravotní pojišťovny, ale to je jeho problém, zaměstnavatel musí buď za zaměstnance odvádět zdravotní pojištění a nebo jej nahlásit jako zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou. Ani Vy nemusíte nic řešit, příjemcem rodičovského příspěvku můžete být nadále Vy, i když budete pracovat a mít normální příjem. Péče o dítě bude zajištěna jeho otcem a do jeslí či školky chodit nebude, takže není nic v rozporu s pravidly pro čerpání.
Je v podstatě jedno, kde budete mít podepsáno daňové prohlášení, klidně jej podepište u nového zaměstnavatele, aby Vám mohl rovnou odečítat všechny slevy na daních (slevu na poplatníka, slevu na vyživované dítě). Nezapomeňte pak při ročním zúčtován daní uplatnit slevu na vyživovaného manžela (pokud nebude mít roční příjem vyšší než 68 000 Kč).
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Štěpánková
Kategorie dotazu: Mateřská a rodičovská dovolená

Téma: Rodičovská dovolená

17.12.2017

Dobry den,
dne 8.2.2018 konci mi rodicovska dovolena, kterou jsem mela nahlasenou do tri let veku ditete. Mam pracovni smlouvu na dobu neurcitou. Psala jsem zamestnavateli, ale odpoved jsem nedostala, takze predpokladam, ze s mym navratem do prace nepocitaji (psala jsem sefove sms na telefon a jeji asistentce na e-mail).
Chtela bych poprosit o radu ohledne spravneho postupu, abych neprisla o odstupne.

Dekuji a preji hezky den.
S pozdravem,

Vážená paní,

vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Více než polovina rodičů se po skončení rodičovské dovolené vrací ke svému zaměstnavateli, část z nich na své původní místo. Pokud zaměstnavatel nekomunikuje, doporučuji komunikovat oficiálně dopisem na doručenku a žádat tímto způsobem informace a schůzku. Pokud zaměstnavatel nadále nebude komunikovat, dostavte se po skončení rodičovské dovolené do práce a požadujte přidělování práce podle pracovní smlouvy. Pokusím se stručně nastínit možné scénáře, které mohou připadat v úvahu při návratu po skončení rodičovské dovolené.

Dohoda o změně obsahu pracovního poměru

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku).

Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou.

Uzavře-li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného. Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.

Rozvázání pracovního poměru

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku. Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí s rodičem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti.

V tomto případě je třeba, aby:

• existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečným,

• byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.

V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.

Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou.
V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat.

Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti.

V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (např. organizační důvody) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Součástí dohody může být i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není-li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat odstupné soudně.

Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá-li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku. Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvání pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.

Nadbytečnost jako výpovědní důvod

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec, nebo ji potřebuje v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje sám zaměstnavatel.

Zaměstnanec nemusí být vždy pro zaměstnavatele nadbytečným již v době podání výpovědi. Platnost právního jednání je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno. Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2018. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2018.
Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 1. 7. 2018. Zaměstnanec dostane výpověď dne 30. 6. 2018.
Zaměstnavatel od 1. 7. 2018 nemůže s ohledem na účinnost organizační změny přidělovat zaměstnanci práci. Zaměstnanec bude na překážkách v práci a s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. V případě, že zaměstnavatel by zaměstnanci práci přidělil, prokázal by, že práci pro zaměstnance má a že nebyl důvod k výpovědi. Zaměstnanec by mohl úspěšně napadnout platnost výpovědi.

Zaměstnavatel má práci, zaměstnanec nemůže nastoupit

Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní, či nikoliv.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce.

Jedná se o tyto důvody:

• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců
za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

• nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,

• pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

• poruší-li zaměstnanec povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (tj. nedodržení léčebného režimu),

• nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce,

• jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď musí obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele či odpovědného zaměstnance, jinak může být zpochybněna autentičnost. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti (např. při rizikovém těhotenství). Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, dostane-li výpověď z organizačních důvodů těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství neví, a je prokazatelně zjištěno, že v době doručení výpovědi byla těhotná.

Výpověď před počátkem ochranné doby

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

a) Pro organizační změny, tj. z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.

Pozor! Tento zákaz neplatí v případě:

• jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

• zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele.

Z důvodu přemístění zaměstnavatele nelze pracovní poměr skončit zaměstnankyní, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo otcem, který čerpá rodičovskou dovolenou v době 22 týdnů od narození dítěte.

b) Z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce, který čerpá rodičovskou dovolenou v době 22 týdnů od narození dítěte).

c) Pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).

d) Z důvodu porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).
Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.

Výpovědní doba

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná běžet počátkem prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá-li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Příklad: Výpověď byla doručena dne 6. 1. 2018, výpovědní doba poběží od 1. 2. 2018 a skončí 31. 3. 2018.

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,

• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,

• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Při výpovědi ze zdravotního důvodu nebo dohodou z téhož důvodu přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele

• Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.
Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

• Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.

• Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se
postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.

Doklady při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

• potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),

• evidenční list důchodového pojištění.

Dále na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat:

• potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,

• pracovní posudek (tj. hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce).


Právní předpisy

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Mateřská a rodičovská dovolená

Téma: Rodičovská dovolená

18.12.2017

Dobrý den,
chtěla by jsem se zeptat, když mám u zaměstnavatele ohlášenou rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte a to vychází na 31.12. což je tedy tento rok neděle, kdy musím nastoupit do zaměstnání? V den narozenin o víkendu se u nás ve společnosti nepracuje (kromě IT podpory). Musím tedy nastoupit 29.12. v pátek? a nebo mohu přijít po novém roce první pracovní den 2.1.? děkuji za dotaz? mám obavu aby toho zaměstnavatel nezneužil k mému propuštění z mého místa, děkuji.

Vážená paní,

podle § 196 zákoníku práce k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
To znamená, že dnem dovršení tří let končí rodičovská dovolená. Jestli jsme to správně z Vašeho dotazu pochopila, vychází to na den 31.12.2017. Váš nástup vychází na den po třetích narozeninách, tj. 1.1.2018, to je svátek, takže opět do práce nejdete, ale až tedy 2.1.2018. Za den svátku Vám náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, protože překážka v práci skončila v neděli. Pro Vaši jistotu Vám doporučuji, abyste zaměstnavatele kontaktovala a uvedené si potvrdila.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Mateřská a rodičovská dovolená

Téma: Rodičovská dovolená a její prodloužení

05.12.2017

Dobrý den,
jsem na RD a zaměstnavatele jsem požádala o čerpání rodičovské dovolené do 1 roku věku mého syna, tj. do květen 2018. vím, již nyní, že si budu chtít rodičovskou dovolenou o jeden rok prodloužit, tj. do 2 let věku syna. pokud mám správné informace, tak by mi měl až do 3 let věku syna zaměstnavatel vyhovět, je to tak? avšak ve společnosti se chystají organizační změny a má pozice by se měla v první polovině příštího roku rušit... může mít tato skutečnost na mě nějaký vliv? tj. může mi zaměstnavatel, žádost o prodloužení rodičovské dovolené zamítnout vzhledem k organizačním změnám nebo i v tomto případě jsem v ochranné lhůtě, a tedy mi musí RD zaměstnavatel prodloužit? a dále prosím je někde stanoveno kdy mohu znovu žádat o prodloužení RD? (v současné době mám zažádáno do 5/2018) mohu požádat zaměstnavatele již nyní v prosinci 2017 o prodloužení čerpání RD do 5/2019? předem moc děkuji za odpověď.

Dobrý den,
rodičovskou dovolenou zaměstnavatel poskytuje maximálně do 3let věku dítěte. Je jedno, jestli o RD budete žádat po částech, nebo požádáte rovnou o maximální dobu. Zaměstnavatel Vám v tomto musí vždy vyhovět a čerpání RD umožnit.
Nic na tom nemění ani situace, kdy pravděpodobně dojde k nějaké reorganizaci a Vaše pracovní místo bude zrušeno. To se bude řešit až po ukončení RD, kdy se budete mít vrátit zpět do zaměstnání. Nyní čerpáte RD a jste proti výpovědi chráněna. Výjimku tvoří výpověď z důvodu: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
Žádost o prodloužení RD se doporučuje podávat písemně/doporučené, popř., si nechat potvrdit převzetí/ a klidně ji můžete zaslat svému zaměstnavateli již nyní.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Mateřská a rodičovská dovolená

Téma: Přechod z RD na MD

27.11.2017

Dobrý den,
ještě bych se ráda zeptala na jednu doplňující informaci k odpovědi č. 41717, za kterou velmi děkuji.

Zaměstnavatele tedy požádám o prodloužení RD do min. 8/18. Výplata rodičovského příspěvku mi skončí ve 2/18, na RD nicméně stále budu. Nárok na PPM budu mít nejdříve v polovině 5/18.

Bude potřeba v tom meziobdobí (3-5/18), abych si platila sama nějaké odvody?

Předem děkuji za Vaši odpověď.

S přáním hezkého dne,

Dobrý den,
ne, během této doby nemusíte platit žádné odvody. Stále budete čerpat RD, takže za Vás stát bude platit zdravotní pojištění a co se týká sociálního pojištění, tak doba péče o dítě do 4let věku se počítá jako doba náhradní do počtu let na důchod. Nemusíte ani nikam nic hlásit.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Mateřská a rodičovská dovolená

Téma: PPM pobíraná otcem

20.11.2017

Dobrý den,

7.7.2016 se nám narodilo první dítě. Jako otec jsem pobíral 5 měsíců mateřskou, žena neměla nárok. Jsem zaměstanec na dobu neurčitou.

7.11. 2017 se nám narodilo druhé dítě. Chtěl bych opět zažádat o mateřskou.

1. Budu mít nárok ? (Po skončení mateřské jsem normálně pokračoval v zaměstnání). Jsou u druhého dítěte nějaké jiné podmínky ?
2. Pokud ano, jak se vypočte výše mateřské ? Stejně jako u prvního dítěte (řetězový porod), nebo se v tomto případě u otce vypočte jinak ?

Díky
P.

Dobrý den.
U druhého dítěte jsou podmínky pro nárok na PPM stejné jako u prvního.
Nárok na peněžitou pomoc v mateřství (tedy zkráceně PPM) má i pojištěnec, který je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, jestliže s matkou dítěte uzavře písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě (§ 32 odst. 1 písm. e) ZNP). Musí splňovat stejné podmínky pro nárok na dávku jako žena, tj. 270 dní účasti na pojištění v posledních dvou letech před nástupem na PPM a být účasten na pojištění v době nástupu na PPM. Muž může ženu vystřídat nejdříve od začátku 7. týdne po porodu dítěte, tedy po šestinedělí. PPM se muži poskytuje nejdéle v délce 22 týdnů, s tím, že se mu do těchto 22 týdnů započítává doba, kdy pobírala PPM matka kromě prvních 6 týdnů po porodu. Dohoda však musí být uzavřena na dobu alespoň 7 po sobě následujících dní. V písemné dohodě o péči otce o dítě musí být uvedený den, od kterého bude otec o dítě pečovat, den porodu a podpis matky, který je třeba úředně ověřit nebo může být ověřen orgánem nemocenského pojištění (tj. okresní správou sociálního zabezpečení). Den, od kterého bude tento pojištěnec o dítě pečovat, nesmí spadat do období, za které byla peněžitá pomoc v mateřství vyplacena matce dítěte, a do období přede dnem ověření podpisu. Spolu s dohodou musíte předložit k uplatnění nároku na dávku ještě tiskopis Žádost o peněžitou pomoc v mateřství při převzetí dítěte do péče, který je k dispozici na každé okresní správě sociálního zabezpečení nebo na www.cssz.cz a rodný list dítěte. Vznikne-li za trvání stejného zaměstnání v období do 4 let věku předchozího dítěte nárok na PPM, porovnává se denní vyměřovací základ před redukcí s denním vyměřovacím základem před redukcí u předchozího dítěte.
Tedy podmínky nároku se neliší a pokud jste stále zaměstnán u téhož zaměstnavatele, bude i výše Vaší PPM v podstatě stejná jako u předchozího dítěte.
Právní předpis :
Zák. 187/2006 sb. O nemocenském pojištění
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Mateřská a rodičovská dovolená

Téma: Čerpání dovolené, RD

16.11.2017

Dobrý den, dne 16.6.2017 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou, ta mi končí 29.12.2017. Chci zaměstnavatele požádat o proplacení řádné dovolené, která mi ještě zbává (12 pracovních dnů). Nejsem si jistá správným datováním. Řádnou dovolenou budu čerpat od 30.12.2017 - 17.1.2018. Rodičovskou dovolenou budu tedy čerpat od 18.1.2018 - 31.7.2020 do věku necelých 3 let, syn se narodil 18.8.2017. Prosím, je to tak správně?
Děkuji

Dobrý den,
ano je to tak jak píšete. Do 17.1.2018 budete čerpat dovolenou a od následujícího dne rodičovskou dovolenou. Tu můžete čerpat až do věku 3let dítěte tedy do 18.8.2020.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Mateřská a rodičovská dovolená

Téma: Výdělek při mateřské a rodičovské dovolené

11.11.2017

Dobrý den,

v současné době jsem zaměstnaná na hlavní pracovní poměr na dobu určitou. S manželem aktuálně plánujeme rodinu, zároveň bychom ovšem chtěli do konce roku společně založit s.r.o. - které by využíval zejména manžel ve svém podnikání (aktuálně pracuje jako OSVČ). Ráda bych byla společníkem případně jednatelem v s.r.o. zejména z toho důvodu, že bych do budoucna v období mateřské resp. rodičovské dovolené chtěla fakturovat svoje služby svému současnému zaměstnavateli. Je tento postup možný? Nepřijdu jako jednatel/ společník firmy o peněžitou pomoc v mateřství nebo rodičovský příspěvek?

Předem děkuji za odpověď

Dobrý den,
osoba čerpající peněžitou pomoc v mateřství nesmí vykonávat výdělečnou činnost, ze jejíhož nemocenského pojištění je dávka vyplácena. Takže nic nebrání tomu, abyste vykonávala jinou výdělečnou činnost. Jen je třeba počítat také s ustanovením zákoníku práce, které povoluje výkon výdělečné činnosti pouze se souhlasem zaměstnavatele v situaci, kdy by šlo o výdělečnou činnost shodnou s hlavním předmětem činnosti zaměstnavatele.
Dále také prověřte možnost práce pro svého zaměstnavatele na dohodu o provedení práce,či vlastní OSVČ, kterou byste jakomatka na mateřské a rodičovské dovolené mohla mít nahlášenu jako činnost vedlejší.
Na čerpání rodičovského příspěvku nemá jakýkoliv příjem vůbec žádný vliv, mohla byste tak pracovat pro svého zaměstnavatele i v rámci své pracovní smlouvy, ať už by to bylo z domova, nebo by byla dohodnuta jiná úprava. Podmínkou pro zachování příspěvku by bylo jen to, že dítě do dvou let nebude v předškolním zařízení déle než 46 hodin v měsíci. Od dvou let se již docházka nesleduje.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Štěpánková
Kategorie dotazu: Mateřská a rodičovská dovolená

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

 

Legislativní příručka pro rodiče

NEBOJUJTE SE ZÁKONY 2017
- legislativa, myšlenkové mapy, příklady z praxe
- jednotlivá témata najdete v sekci Aktuality a články

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2017 - ke stažení ve formátu PDF

Vyzkoušeli jsme

 Nežehlící košile

APERIO kurzy pro rodiče

NOVÉ ŠANCE v Praze, Olomouci a Ústí nad Labem
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
leden až červen 2018

Nové šance

NA SPOLEČNÉ VLNĚ - mentoringový kurz
techniky provázení a mentorování, osvědčená metodika podpory sólo rodičů ze Skotska

Staňte se mentorkou

...další APERIO kurzy pro rodiče ZDE

APERIO Průvodce porodnicemi

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

RODIČE NA START! 2017

Letošní benefiční běh se vydařil, na poradnu jsme získali 40 tisíc Kč

Chcete podpořit bezplatné poradenství pro rodiče? Přidejte se příští rok k nám!



Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

Poslechněte si rozhovor s Eliškou Kodyšovou o kurzu Nové šance pro rodiče v obtížné situaci.

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.