Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Návrat do zaměstnání po RD a invalidita III.st.

16.11.2018

Dobrý den, měla bych prosím trochu složitější dotaz. Aktuálně jsem na rodičovské dovolené, synovi byl rok. Čerpání rodičovské dovolené mám sjednáno do 3 let věku dítěte. Syn má bohužel opožděný psychomotorický vývoj a chtěla bych si tedy rodičovskou o rok prodloužit. Vím, že o to musím zaměstnavatele požádat. Pracovní poměr mám sjednaný na dobu neurčitou, vykonávala jsem kromě své práce i pozici zástupce vedoucího. Mé místo je však již trvale obsazeno. Ale bude mi nabídnuto jiné místo v rámci stejného odboru. Bohužel roky trpím vážným onemocněním, které tajím a nebylo na mně znát. Nyní se však můj zdravotní stav zhoršil i když to stále není vidět a lékař mi doporučuje podat si žádost o invalidní důchod, protože splňuji podmínky pro přiznání prvního stupně. Mé dotazy tedy zní.
1) Pokud zaměstnavatel nevyhoví mé žádosti o prodloužení rodičovské dovolené, co se stane? Budu nucena do zaměstnání nastoupit, či podat výpověď sama? A když do práce nenastoupím, dostanu výpověď a pak nebudu mít nárok na podporu v nezaměstnanosti z ÚP? Nárok na odstupné mi vznikne asi těžko, když se pracovní pozice neruší.
2) Pokud by mi byl přiznán invalidní důchod I. stupně, jsem povinna tuto skutečnost zaměstnavateli hlásit? A co všechno se zaměstnavatel vlastně dozví třeba ze správy soc. zabezpečení aj. a co mu musím oznámit já?
3) Když by mi byl invalidní důchod přiznán a já byla schopna vykonávat práci na plný úvazek jako před otěhotněním, je toto možné i nadále nebo budu muset svůj úvazek u zaměstnavatele zkrátit?
Děkuji moc za odpovědi. Netuším, jak správně postupovat a mám obavu, že i když bych se do práce vrátila, stejně časem fyzicky práci v plném rozsahu zvládat nebudu a mé zdravotní omezení by chtě nechtě vyšlo najevo.

Dobrý den. Vezměme dotazy popořadě.

1) Pokud zaměstnavatel nevyhoví Vaší žádosti o neplacené volno, pak byste měla následující pracovní den po třetích narozeninách Vašeho syna nastoupit zpět do zaměstnání nebo se se zaměstnavatelem nějak dohodnout, třeba na ukončení pracovního poměru dohodou, nebo dát výpověď. Tu budete v tomto případě podávat Vy, jelikož překážka nástupu do práce (péče o dítě) je na Vaší straně. Nárok na odstupné Vám v tomto případě nevznikne.
Po podání výpovědi a jejím doručení následuje dvouměsíční výpovědní doba. Protože v době výpovědní doby Vám bude trvat Váš pracovní poměr, bude se Vám podpora v nezaměstnanosti po skončení pracovního poměru počítat z výdělku ze zaměstnání.
U dohody o ukončení pracovního poměru Vám v tomto případě také nenáleží odstupné. Váš pracovní poměr skončí ihned - k datu, na kterém se v dohodě dohodnete.
Pozor: pokud Váš pracovní poměr skončí současně s rodičovskou dovolenou, bude Vaše podpora v nezaměstnanosti počítána z průměrné mzdy v národním hospodářství činí za:
první 2 měsíce ve výši 0,15násobku průměrné mzdy (tj. 4315 Kč),
třetí a čtvrtý měsíc ve výši 0,12násobku průměrné mzdy (tj. 3452 Kč),
po zbývající podpůrčí dobu 0,11násobku průměrné mzdy (tj. 3164 Kč).
Tedy výhodnější pro Vás bude nastoupit do zaměstnání alespoň na chvíli, aby se Vám podpora počítala z výdělku ze zaměstnání.

2) Invaliditu nemusíte zaměstnavateli hlásit. Pokud Vám zdravotní stav nijak nebrání ve výkonu práce, je informace o zdravotním stavu Vaše soukromá věc. Na druhou stranu zaměstnavatel by měl být o Vašem zdravotním stavu informován z pracovně lékařského hlediska. Nicméně údaje o zdravotním stavu jsou zvláštní kategorií osobních údajů, které po Vás nesmí nikdo bez relevantního důvodu vyžadovat, tedy konečné rozhodnutí, zda o své invaliditě v zaměstnání řeknete, je na Vás. Pokud však o své invaliditě zaměstnavatele zpravíte, bude Vás moci započítat do tzv. povinného podílu. Zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 25 zaměstnanců v pracovním poměru je podle § 81 odst. 1 zákona č. 435/2004 sb. o zaměstnanosti uložena povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši 4% povinného podílu na celkovém počtu jejich zaměstnanců. Takže by fakt, že Vám byl přiznán invalidní důchod prvního stupně, mohl být pro zaměstnavatele i výhodou. Navíc jen proto, že jste byla uznána v určitém stupni invalidity, Vás nikdo nesmí nijak znevýhodňovat v zaměstnání. Invalidita sama o sobě neznamená, že nemůžete pokračovat ve své profesi a zaměstnání.

3) Úvazek si zkracovat nemusíte, je to na Vašem uvážení a zdravotním stavu. Zákon nezakazuje poživatelům invalidních důchodů (všech tří stupňů) pracovat, pokud pro to mají podmínky a zdravotní stav jim to dovolí a práci zvládnou.

Právní předpis:
zák. 262/2006 sb. zákoník práce
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Těhotná ukončila sama pracovní poměr před zjištěním těhotenství

14.11.2018

Dobrý den,
mohla bych Vás poprosit o radu jak se postavit k následující situaci: V říjnu jsem dostala novou nabídku práce, kterou jsem přijala. Zároveň jsem v současném zaměstnání dala výpověď, takže běží dvouměsíční výpověď, která by měla skončit na konci prosince 2018.. Do toho jsem ale zjsitila, že jsem těhotná (ne uplně plánovaně, ale nemám v plánu těhotenství násilně ukončovat). Potvrzení od doktora dostanu až 20.11. Jak se k tomu postavit? Tuším že v nové firmě mě už nebudou chtít a zároven zaměstnavatel za mě hledá náhradu... dokud ale nebude vše od doktora, nerada bych dělala nějaká unáhlená rozhodnutí a řešení. Je nějaké vhodné řešení? děkuji

Dobrý den.
Jedna z možností je nikde své těhotenství neoznamovat, tedy ani novému zaměstnavateli, podepsat pracovní smlouvu a vydržet bez nemocí a indispozic do konce zkušební doby. Pak byste jako těhotná a následně osoba na mateřské a rodičovské dovolené byla chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Těhotenství nemusíte zaměstnavateli hlásit, pokud nevykonáváte práce těhotným zakázané (v dole,práce s chemikáliemi atp.)
Druhá možnost je těhotenství přiznat a čekat co se bude dít a případně se zkusit domluvit se stávajícím zaměstnavatelem na možnosti zpět vzetí Vaší výpovědi. Pokud by toto zaměstnavatel neakceptoval a v novém zaměstnání Vás nakonec opravdu již nechtěli (což by byla diskriminace-ale je otázka zda by byla prokazatelná, je otázka, jak byste prokázala,že před zjištěním těhotenství Vám pracovní pozice přislíbena byla a jako těhotné již nikoli), pak by Vám pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby tedy k 31.12.2018 a nový by nevznikl.
Ochranná lhůta ze skončeného zaměstnání a z něj plynoucího nemocenského pojištění by Vám plynula do 30.6.2019. Pokud byste do konce ochranné lhůty stihla nastoupit na peněžitou pomoc v mateřství (můžete na ni nastoupit kterýkoli den si vyberete mezi 8-6 týdnem před očekávaným datem porodu), pak byste dávku peněžitou pomoc v mateřství mohla čerpat ze skončeného zaměstnání (skončeného pojištění). Příslušný tiskopis, který Vám potvrdí lékař a vyznačí na něm datum porodu, byste tedy odevzdávala účetní u bývalého zaměstnavatele.
https://www.cssz.cz/cz/nemocenske-pojisteni/davky/uplatnovani-naroku-a-vyplata-davek-nemocenskeho-pojisteni.htm#PPM

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Vzdání se vedoucí pozice

14.11.2018

Dobrý den,chtěla bych se zeptat povysila jsem ve firmě na vedoucí pozici,již dva a půl měsíce jsem téhle funkci,ale práce mě vůbec nebaví,chtěla bych se vrátit zpět na místo řadového zaměstnance.Jaké jsou mé možnosti?

Dobrý den.
Své vedoucí pozice se můžete samozřejmě vzdát.
Pracovní poměr zaměstnance, který se vedoucího pracovního místa vzdal, pak dále trvá, nekončí jen možná potíž vyvstane v tom,že v mnoha případech takový zaměstnanec nemá sjednán druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat.
V případě odvolání vedoucího nebo vzdání se vedoucí pozice jako ve Vašem případě, však má zaměstnavatel povinnost navrhnout zaměstnanci práci na jiné pracovní pozici, která však musí odpovídat jeho zdravotnímu stavu a jeho kvalifikaci- § 41,73 a 73a zákona 262/2006 sb., zákoníku práce .
Tedy můžete se své funkce vzdát, zaměstnavatel Vám pak je povinen nabídnout pracovní pozici odpovídající Vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Nemusí se však jednat o úplně stejnou pracovní pozici, z níž jste na vedoucí místo odcházela, nicméně vzdáním se vedoucí pozice pracovní poměr nekončí. Vzdání se vedoucí pozice musí být písemné.
S pozdravem
Mgr. Kateřina Vítová

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Předávání dětí

09.11.2018

Dobrý den,
jsem několik let rozvedená, je stanoveno výživné a upraven styk otce s dětmi na víkend 1x za 14 dní a jedno odpoledne v týdnu.
Otec přes občasné neplacení výživného si momentálně děti téměř pravidelně bere, vždy je vyzvedával a vracel. Letos si na mě vynutil, že děti (1. stupeň a 5. třída) k nemu budou po skole chodit sama, odmítl na ně alespoň čekat na zastávce nebo mi i dát vědět, že k němu došly. Domů je nevrací, jezdí zase samy tramvají a později, než mají dle rozsudku doma být. K němu taky chodí o několik hodin dřive. Pokud by se tam vysloveně nedodali, tak by si je nebral.
Ja se chystam po dlouhe dobe na 2 tydny do zahranici, s detmi by byli u nas doma moji rodice, zajistili by skolni dochazku a veskere presuny deti do krouzku aj.
Otec, kdyz toto zjistil, rekl detem, ze je ale nesmi predat nikomu jinemu, nez me (ze je to v rozsudku a on nesmi jednat protizakonne). Podotykam, ze jeho "predani" deti po vikendovem styku probiha tak, ze deti od auta dojdou samy domů, zazvoni samy, takze otce ani nevidim, coz zrejme taky neni predani deti matce v miste trvaleho bydliste, jak stanovuje rozsudek.
Muj dotaz je, zda otce musim informovat, ze budu v zahranici a deti budou hlidat moji rodice, cimz se vystavim tomu, ze bude delat problemy s predanim jim. Nebo zda musim rodice zplnomocnit nebo nemusim vubec nic a on ma povinnost je vratit domu, ikdyz u toho nebudu ja? Predpokladam, ze rozsudek ikdyz rika, ze otec predava deti matce, neni myslen tak, ze se matka nesmi dalsich 15 let hnout z domu, ale existuje i jine reseni.
Chci, aby moje nepritomnost a predani deti probehlo v klidu a nebyly sužované děti nebo moji rodiče. Dulezitou poznamkou je, ze nijak nekomunikujeme a nikdy jsme bohuzel nebyli schopni domluvy, otec nesouhlasi ani s vymenou vikendu apod, tedy rozumnou domluvu nepredpokladam.
Velmi dekuji za radu.

Dobrý den.
Místo předání dítěte či dětí je uvedeno v rozsudku, kterým je styk upraven. Zpravidla to bývá v místě bydliště dítěte.
Rezidentní rodič může samozřejmě převzetím dětí pověřit jinou dospělou osobu.
To v rozsudku samozřejmě není - to je obyčejná lidská slušnost a logika - nelze vše do detailu řešit v rozsudcích.
Samozřejmě můžete převzetím dětí po styku s otcem pověřit babičku, můžete se s babičkou dohodnout, že Vám s péčí o děti pomůže.
I prarodiče mají ze zákona právo na kontakt s dětmi a dítě na kontakt s nimi, otec nemůže bez důvodu bránit prarodičům Vám pomáhat s dětmi, pokud jste se na tom s prarodiči dohodla.
Pokud by otec naopak včas nedopravil děti do místa bydliště, ač mohl a péče o děti byla v bydlišti zajištěna, naopak on by tím porušil pravidla stanovená rozsudkem.
Právní předpis: zák. 89/2012 sb. občanský zákoník
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Dítě v práci s matkou

05.11.2018

MK: PROSÍM JITKU KOCIANOVOU O VYŘÍZENÍ
Dobrý den, kolegyně si do práce vodí dítě asi od půl roku, nechá ji plazit po podlaze, dítě pláče (občas). Ve firmě probíhá rekonstrukce.
Jaké stanovisko k tomuto má sociální úřad - péče o dítě?
Děkuji

Dobrý den, Vážená paní,
hlavně by tuto situaci měl řešit zaměstnavatel. Z hlediska bezpečnosti práce, nemá dítě na pracovišti a v pracovním procesu, co dělat. Bohužel, ale z hlediska pracovněprávního je v dotaze uvedeno velmi málo podrobností. Chápu, že může nastat situace, že matka výjimečně dítě do práce (kanceláře) s sebou vezme. Pokud je to ale každý den, tak to může zaměstnavatel vyhodnotit jako porušení pracovněprávních předpisů.
Samozřejmě také z pohledu výchovného, vztahu matky a dítěte (batolete), není toto každodenní jednání matky dobré. Ptáte se, jak by se na to díval orgán sociálně právní ochrany dětí; zřejmě podle okolností případu. Určitě tato situace ale není na odebrání dítěte. Dítě zřejmě jinak dostane základní péči, je přebalené a najedené, maminku má v dosahu.
Omlouvám se, ale nemůžu se vyjadřovat za orgán sociálněprávní ochrany dětí. A už vůbec se nemohu vyjadřovat bez znalosti všech okolností uvedeného případu.
Doporučuji, abyste především celou záležitost řešila s kolegyní – matkou dítěte a se zaměstnavatelem.
Věřím, že se dohodnete na rozumném řešení.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jitka Kocianová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Práce z domova

25.10.2018

Dobrý den, pokud v pracovní smlouvě (poloviční úvazek 20 hod) stojí, že práce je sjednaná PŘEVÁŽNĚ z domova, může zaměstnavatel nařídit, kdy a v jakém čase je povinnost být na pracovišti osobně? Např. 2 dny v týdnu 4 hodiny denně? Nebo to lze odmítnout? Děkuji

Dobrý den.
Domnívám se, že odmítnout nemůžete.
Práce vykonávaná pro zaměstnavatele v pracovním poměru je v souladu se zák. 262/2006 sb., zákoníkem práce závislou prací. Závislou práci je ale možné konat jenom na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. I zaměstnanci i v rámci dohodnuté práce z domova jsou povinni pracovat dle pokynů zaměstnavatele a plnit tak všechny své povinnosti a úkoly, jakoby pracovali na pracovišti zaměstnavatele. Pokud máte v pracovní smlouvě sjednána dvě místa výkonu práce a to z domova i z pracoviště zaměstnavatele, jste povinna se dle pokynů zaměstnavatele v dané dny na pracoviště zaměstnavatele dostavit.
Práce převážně z domova neznamená výhradně z domova.
Pro detailnější posouzení problému bych však potřebovala znát přesný obsah Vaší pracovní smlouvy.
Právní předpis : zák. 262/2006 sb., zákoník práce
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Návrat do zaměstnání po RD, ukončení pracovního poměru

19.10.2018

Dobry den,
mala som vyplacanie aj dlzku rodicovskej u zamestnavatela nastavenu na 2 roky, ktore uplynuli v zari. V cervnu som zamestnavatelovi poslala dotaz ze sa blizi koniec rodicovskej a ze sa chcem vratit. Zamestnavatel mi odpisal, ze bohuzial nemaju ziadnu poziciu a ze si mam predlzit rodicovsku na tri roky. Ja by som sa ale chcela vratit a preto som bola s dotazom v praci osobne. Pracovala som na pozicii ucetni. Bolo mi povedane ze mozno od unora otvoria poziciu inu projektovu k nastaveniu systemu kde budem testovat a nastavovat novy ucetny system dokonca to bude mozno len na dobu urcitu, ale verim ze to urobia na neurcitu aby nemuseli menit moju zmluvu. To ale ja nechcem. Neviem ale ci to splna to aby som mohla ziadat vypoved s prekazkou na strane zamestnavatela a tym padom mala narok na odstupne. Vopred velmi pekne dakujem za odpoved.

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.
Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Jestliže pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci dle pracovní smlouvy a Vy nebudete souhlasit s jinou pracovní pozicí, u zaměstnavatele proběhla reorganizace, pak s Vámi pravděpodobně bude chtít ukončit pracovní poměr. Jeden způsob je dohoda o ukončení PP, kdy se obě strany dohodnou, kdy PP skončí, jako důvod doporučuji uvést nadbytečnost, pak máte nárok na 3měsíční odstupné. Pokud s dohodou o ukončení PP nebudete souhlasit, zaměstnavatel Vám za výše uvedených podmínek může dát výpověď. To může učinit první den po skončení RD. Od následujícího měsíce plyne dvouměsíční výpovědní lhůta, po kterou budete doma, a bude pobírat 100% platu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní lhůty. Opět máte nárok na 3měsíční odstupné. Z hlediska finančního je varianta nesouhlasit s dohodou a nechat si dát výpověď lepší, protože k tříměsíčnímu odstupnému budete navíc dva měsíce pobírat náhradu mzdy, kdy pro Vás zaměstnavatel nemá práci.
Zaměstnavatel Vás tedy nemůže nutit prodlužovat si rodičovskou dovolenou a čekat např. do února, jestli se naskytne pro Vás vhodná pracovní pozice. Jestliže Vám RD skončila, zaměstnavatel pro Vás nemá vhodnou pracovní pozici, pak je na něm, aby s Vámi ukončil pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Call centrum

16.10.2018

Pracovní doba, přesčasy, dovolená.

Dobrý den, jsem samoživitelka se dvěma dětmi do 15 let ve vlastní péči (9 a 11 let) a bez babiček. Pracuji na částečný úvazek v call centru (dle smlouvy 30 hodin týdně, bohužel není uvedeno zda od pondělí do pátku). Běžně se zde pracuje od půl deváté do pěti nebo od půl dvanácté do osmi s tím, že matky s dětmi do 15ti let nemusejí dělat odpolední ani soboty. Zhruba od května do konce srpna se dokonce nesloužily soboty ani odpolední vůbec, teď jsou dvě povinné v týdnu (pro matky ne). Provoz firmy odpolení směny ani víkendy nijak zvlášť nevyžaduje, jde o běžný prodej produktů-vitamínů, nikoliv nějakou krizovou linku nebo dispečink například záchranky.

Někde jsem četla, že podle zákona mi zaměstnavatel jako zaměstnanci na částečný úvazek nemá právo nařídit práci přesčas bez mého souhlasu. Někde v dotazech jsem ale četla, že práce přesčas znamená práci nad běžný plný úvazek (tj. více než 40 hodin). V pracovní smlouvě mám zase uvedeno, že "Mzda je sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to až do rozsahu práce přesčas 150 hodin za kalendářní rok." Není to protizákonné?
V jiném článku je dále uvedeno, že:
"Zaměstnavatel je z vážných provozních důvodů oprávněn nařídit zaměstnanci práci přesčas, a to v rozsahu maximálně 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnanec současně souhlasí s konáním práce přesčas nad výše uvedený rozsah, a to až do celkového rozsahu práce přesčas stanoveného v par. 93 odst. 4 zákoníku práce."

V době nástupu se ve firmě na mé pozici žádné povinné pracovní soboty nesloužily, soboty byly čistě dobrovolné a za příplatek. Později byly dokonce na několik měsíců soboty i odpolední zrušeny úplně. Od září se opět začaly sloužit a přišly problémy. Poměry ve firmě se změnily, změnilo se vedení.
Ve smlouvě je bohužel uvedeno, že
"pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně podle potřeb zaměstnavatele a v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce."
Také je tam ale uvedeno, že
"zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena."
Má právo mi zaměstnavatel nařídit povinně pracovní sobotu? Zvláště pokud jsem si svých povinných 5 pracovních dnů po 6ti hodinách již ten týden nasloužila? A mám o víkendu v péči děti?
Jedná se o call centrum s prodejem doplňků stravy (nikoliv třeba dispečink záchranky, tam bych to chápala), o jednoho zaměstnance méně na směně nehraje roli, neohrozí to nijak provoz.

Stalo se mi, že v době čerpání mé řádné dovolené manažerka nařídila "povinnou" pracovní sobotu. Mě o tom nikdo nijak neinformoval, ústně ani písemně, ani po návratu z dovolené (tvrdili mi že "se o tomu mluví už 3 týdny"....no comment, pokud se o tom začalo mluvit po mém odjezdu na dovolenou a během týdne po návratu se o tom nikdo ani slovem nezmínil, ani to nikde neviselo (nemáme žádnou info tabuli ani interní email či info přes pc). O tom, že se slouží povinná sobota, jsem se dozvěděla víceméně náhodně až den předtím, při pravidelné ranní poradě. Šéfová striktně trvala na na této sobotě. Sobotu jsem sloužit odmítla s tím, že mi to nikdo neřekl, že si ji mohu nahradit jiný den nebo postupně po hodinách v běžný den, pokud jde čistě o to, aby každý odpracoval v tomto měsíci o jeden den více. Už proto, že máme děti o víkendech střídavě s otcem, a tento víkend byly děti v mé péči. Nakonec jsem se dohodla tajně s její podřízenou a nahradila jsem si to jinou sobotou a ticho po pěšině.
Má šéfová právo na takovéto chování, pokud pro to není závažný důvod, i přesto, že by mi povinnou sobotu nařídila včas a písemně (což neučinila)? Má vůbec právo mi nařídit jakoukoliv práci přesčas? A pokud nejde o život, může trvat na konkrétním dni, když si to chci nadělat v rámci měsíce jinak?

Při nástupu do firmy mi bylo řečeno, že jako matka samoživitelka dětí do 15 let nemám povinnost odpolední směny ani soboty sloužit. V době mého nástupu se firma se stavěla jako přátelská k matkám. To se bohužel hodně změnilo se změnou vedení.

Přidělování dovolené se tomu přizpůsobovalo - tj. pokud šlo o dovolenou v době školních prázdnin, matky s dětmi měly dříve vždy přednost. S novou šéfovou se začala dovolená přednostně přidělovat oblíbenkyním (přestože žádné děti v péči nemají). O 3 dny mezi svátky a na Silvestra se dokonce losovalo (nápad nové šéfové, aby prý to bylo spravedlivé), takže já jako matka samoživitelka nemám právo si vybrat ani jediný den řádné dovolené (které mi zbývá dostatek), takže ze dvou týdnů školních vánočních prázdnin ani jeden nemám šanci strávit souvisle s dětmi a odjet třeba na týden k prarodičům. Navíc nemám hlídání. Jarní prázdniny už má soudně přidělené otec. Zatímco uvedená bezdětná kolegyně (navíc bez partnera) si vylosovala dva dny ze tří. Právo vybrat si v těchto dnech dovolenou dostali každý den jen 4 lidé. Z hlediska statistiky je podle mě fuk, zda bude chybět 6 či 8 lidí, když si povinný počet hodin navolají jindy a mají dostatek zákonné dovolené.

Navíc hlavní šéfová udělala na jakoukoliv dovolenou stopstav od začátku října do konce listopadu, tj. nemám šanci si ji vybrat ani o podzimních prázdninách. Zbývají první 3 týdny v prosinci, to je mi k ničemu. Co mohu proti těmto poměrům dělat?

Dále mám ve smlouvě pozici telefonní operátor a je tam uvedeno že mám povinnost plnit všechny úkoly související se sjednaným druhem práce. Nová teamleaderka je bohužel spíše vezeňská dozorkyně, atmosféra v zaměstnání, dříve přátelská a příjemná bez nadřazenosti vedoucího vůči zaměstnancům se hodně změnila k horšímu (buď zticha a makej, cokoliv je řečeno se obrátí proti mluvčímu, nestojí o jakoukoliv negativní zpětnou vazbu, smí se jí jen leštit ego). Protože do pracovní náplně teamleaderů, kteří nevolají, vždy spadala i péče o kuchyňku, což se jí nelíbilo, rozepsala "služby" na zaměstnance, kdy má každý ze zaměstnanců po celý týden povinnost o kuchyňku zdarma pečovat nad rámec své pracovní doby, má na to šéfová vůbec právo? Jak se vyjádřila kolegyně, za chvíli tu budeme mýt i wc.

Stravenky jsme dostávaly jen za splněné průměry prodejů (jinde je mají za docházku plus týden dovolené navíc atd.), i ty nám sebrali a většinu bonusů také. Šéfová teď s velkou slávou zavedla bonus za nemarození, že se prý ukáže "kdo je flákač". Dostanete ho ale pouze v případě, že za celý kvartál (3 měsíce) nebudete chybět ani hodinu (týká se to třeba i propustky na pravidelné preventivní prohlídky dětí atd.). Přitom, pokud bude někdo ze zaměstnanců marodit v jednom kvartálu 6 týdnů a v druhém vůbec, bonus za jeden kvartál dostane. Pokud já budu s dětmi marodit v každém kvartálu pouze po týdnu, mám oproti výše uvedenému zaměstnanci pouze třetinovou nemocnost, ale na bonus nárok nemám. Není to diskriminační, zejména vůči matkám s dětmi?

Děkuji moc předem za radu.

Dobrý den.
Prací přesčas se obecně rozumí jakákoli práce zaměstnance konaná na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele, vykonávaná mimo rámec stanoveného rozvrhu směn a nad zákoníkem práce stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnancům, kteří mají sjednánu kratší pracovní dobu, však zaměstnavatel práci přesčas a zároveň nemůže jednostranně nařídit takže na práci přesčas je potřeba se se zaměstnancem pracujícím na kratší úvazek vždy třeba jen ústně dohodnout. Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Při určení a sjednání výše mzdy nesmí však zaměstnavatel vycházet z hledisek, která by předem a zjevně znevýhodnila určité skupiny zaměstnanců (rodiče s dětmi , ozp atd.) Tedy určování odměny za vykonanou práci nesmí být diskriminační a podmínky, které uvádíte, nepřímo diskriminují zaměstnance pracující na kratší úvazek.
Co se pracovní soboty týče :
Pracovní dobu má právo rozvrhnout zaměstnavatel. Je však povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 ZP).
Zákoník práce v § 91 vymezuje podmínky, kdy je možné nařídit práci ve dnech pracovního klidu. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.
V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:
a) naléhavé opravné práce,
b) nakládací a vykládací práce,
c) inventurní a závěrkové práce,
d)práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
e)při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,
g) práce v dopravě,
h)krmení a ošetřování zvířat.
Tedy nelze nařídit zaměstnanci pracovní sobotu, tak na rychlo,jak píšete a vzhledem k oboru v jakém působí zaměstnavatel,se s Vámi měl dohodnout, nikoli pracovní sobotu přikázat. Nadto je zaměstnavatel povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn apod. též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
Ad mytí kuchyňky a WC pokud nejste zaměstnána na pozici“ uklízečka“ nebo „manažerka svěžesti podlahových krytin a ostatních povrchů“, zkrátka pokud to nemáte v náplni práce,pokud úklid není činností,která by vyplývala z obsahu Vaší pracovní smlouvy,dělat to nemusíte.
Ad bonus za „nemarodění“ je potencionálně diskriminační nejen vůči rodičům s dětmi, ale i k osobám se zdravotním postižením nebo ke starším zaměstnancům.
Ad dovolená- o tom,kdy bude zaměstnanec čerpat dovolenou sice rozhoduje zaměstnavatel,ale opět by měl přihlédnout k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.
Obrátila bych se na Vašem místě na Inspektorát práce
www.suip.cz
Právní předpis :
Zák.262/2006 sb. zákoník práce,v platném znění
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

 

Benefiční odpoledne přineslo 40 000,-
pro APERIO poradnu


Díky vám poskytneme rodičům 5 000 minut právního poradenství navíc.

Nová příručka pro rodiče na rok 2018

NEBOJUJTE SE ZÁKONY - využijte je ve svůj prospěch 2018
Právo, sociální zabezpečení, psychologie
Ušetří vám peníze, čas i energii

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2018 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

NOVÉ ŠANCE v Praze a Olomouci pro rodiče v obtížné situaci
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
podzim 2018

Nové šance

OBJEVTE DALŠÍ inspirativní APERIO KURZY pro rodiče ZDE

APERIO Průvodce porodnicemi

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.