Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Další výdělečná činnost

10.07.2018

Dobrý den, chtěla bych si upřesnit, podmínka: "zaměstnanci mohou vykonávat výdělečnou činnost u jiného zaměstnavatele, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem" platí i v případě, že bych pro jinou firmu pracovala na základě živnostenského oprávnění? Můj současný zaměstnavatel a firma, pro kterou bych během své RD chtěla pracovat, mají shodný předmět činnosti. Předem moc děkuji, JS

Dobrý den.
Právně závazný výklad zákona Vám může dát jen nezávislý soud. Nicméně převládající výklad, dle dostupných článků a publikací, je zhruba toto:
Zákaz jiné výdělečné činnosti bez předchozího souhlasu zaměstnavatele se vztahuje pouze na činnost, která je shodná s předmětem činnosti Vašeho stávajícího zaměstnavatele – nejde o to, jaký druh práce pro svého zaměstnavatele konáte, ale co je předmětem činnosti současného a nového potenciálního zaměstnavatele.
Pokud je předmětem činnosti vašeho zaměstnavatele např. poskytování daňového poradenství v neziskovém sektoru, nemůžete pracovat pro jiného zaměstnavatele, který poskytuje tyto služby, ani nemůžete v tomto oboru podnikat. Na druhou stranu nevadí, pokud budete současně zaměstnána jako mzdová účetní ve firmě distribuující léčiva. Vždy je tedy nutné porovnat předmět činnosti Vašeho současného zaměstnavatele a zaměstnavatele, u kterého byste chtěla zároveň pracovat.
Vždy musíte posuzovat nejen, jaký typ činnosti má zaměstnavatel v předmětu činnosti, ale i jaká je cílová skupina činnosti - tedy pro jaké klienty.
Pokud se činnosti zaměstnavatelů byť i jenom částečně překrývají, můžete další výdělečnou činnost vykonávat pouze za podmínky, že o tom svého současného zaměstnavatele předem informujete a zaměstnavatel Vám dá svůj souhlas a to v písemné formě.
Výše uvedené platí i pro případ vykonávání další výdělečné činnosti na ŽL.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Péče o osobu blízkou

04.07.2018

Dobrý den,

v současné době jsem osobou pečující o osobu blízkou (o svoji matku) a se zaměstnavatelem jsem domluvená na neplaceném volnu. Chtěla bych požádat o radu, pokud bychom chtěli jet na dovolenou a mamku umístili po tu dobu do nějakého placeného zařízení s péčí, jak to bude s příspěvkem na péči? Bude na něj mít mamka nárok? A co potom já, budu muset platit zdravotní pojištění? A vlastně jak by to bylo i v případě, kdyby mamka byla hospitalizovaná v nemocnici? Jak by to opět bylo s příspěvkem na péči a mým zdravotním pojištěním? A vlastně i sociálním, byla by to náhradní doba?
Děkuji.

Dobrý den.
K otázce nároku na příspěvek na péči v době hospitalizace : Příspěvek by mamince z důvodu hospitalizace nebyl vyplácen v případě, jestliže by zdravotní péče v průběhu hospitalizace byla poskytována po celý kalendářní měsíc. Podmínka celého kalendářního měsíce není splněna, pokud k hospitalizaci došlo první den v kalendářním měsíci nebo k propuštění z tohoto zařízení došlo poslední den v kalendářním měsíci. Z uvedeného vyplývá, že pokud maminka bude hospitalizovaná třeba o 4.7. do 2. 8. tak by měla nárok na příspěvek na péči za měsíc červenec i srpen ,jelikož ani v jednom měsíci nestrávila celý měsíc v zařízení. Výše uvedené platí pro zdravotnická zařízení, u odlehčovacích služeb,platíte z příspěvku na péči ty odlehčovací služby, u pobytových odlehčovacích služeb, platíte samozřejmě bydlení a stravu. Čásky,které za odlehčovací služby mohou být poskytovatelem požadovány upravuje vyhl. 505/1995 sb. kterou se provádějí některá ustanovení zákona o sociálních službách.
Přijetí maminky k hospitalizaci ve zdravotnickém zařízení a propuštění z hospitalizace je třeba nahlásit příslušné krajské pobočce úřadu práce ve lhůtě do 8 dnů ode dne, kdy tato skutečnost nastala.
Odlehčovací služby jsou sociální služby dle zákona o sociálních službách (zák. č. 108/2006 sb.), tam obvykle poskytnete matce péči,tím že službu zajistíte a z příspěvku zaplatíte.
Nevím, jak vysoký má maminka příspěvek na péči. Příspěvek na péči by měl být přiznaný od II. stupně výše (což asi je), aby se Vám jako pečující osobně doba péče započítala jako náhradní doba pro důchodové účely. Pokud tomu tak je, je nutné, abyste na úřadu práce, který o příspěvku rozhodl, byla nahlášena jako pečující osoba. Na úřadě práce následně dostanete potvrzení o péči, které předáte Vaší zdravotní pojišťovně. Zdravotní pojištění bude za Vás hradit stát. Sociální pojištění po dobu péče neplatíte. Potvrzení o péči předáváte zpětně příslušné okresní správě sociálního zabezpečení, nejdéle však do 2 let po skončení péče. Předpokládám,že výše uvedené úkony na poli komunikace s úřaddem práce máte splněny.
Pokud chcete plánovanou hospitalizaci maminky ve zdravotnickém zařízení využít na dobu dovolené a potřebného odpočinku pečujících osob, kratší než jeden měsíc není to z hlediska nároku na příspěvek na péči problém- ten měsíc odpočinku může být i tak, že maminku předáte 1.8. a vyzvednete 31.8.- nárok na příspěvek na péči zůstane zachován,nesmíte však maminku nechat v nemocnici do 1.9.
Kodlehčovacím službám :
Ty jsou upraveny v § 44 zák. 108/2006 sb. o sociálních službách -dlehčovací služby jsou terénní, ambulantní nebo pobytové služby poskytované osobám, které mají sníženou soběstačnost z důvodu věku, chronického onemocnění nebo zdravotního postižení, o které je jinak pečováno v jejich přirozeném sociálním prostředí; cílem služby je umožnit pečující fyzické osobě nezbytný odpočinek.
Odlehčovací služba obsahuje tyto základní činnosti:
a) pomoc při zvládání běžných úkonů péče o vlastní osobu,
b) pomoc při osobní hygieně nebo poskytnutí podmínek pro osobní hygienu,
c) poskytnutí stravy nebo pomoc při zajištění stravy,
d) poskytnutí ubytování v případě pobytové služby,
e) zprostředkování kontaktu se společenským prostředím,
f) sociálně terapeutické činnosti,
g) pomoc při uplatňování práv, oprávněných zájmů a při obstarávání osobních záležitostí,
h) výchovné, vzdělávací a aktivizační činnosti.
Konkrétní detailní podmínky poskytování se mohou u různých poskytovatelů trošku lišit, ale rámcově musí služba poskytnout to,co je uvedeno výše- samozřejmě dle individuální situace a potřeb klienta.
Službu dle regionu,kde s maminkou bydlíte si můžete nalézt zde : http://iregistr.mpsv.cz/socreg/vitejte.fw.do;jsessionid=053DFA769B1AF808F7D7701196F86F95.node1?SUBSESSION_ID=1530698216870_1
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Pečovatelka a studium

02.07.2018

Dobrý den,
od února 2018 pracuji na 0,8 úvazek pro oblastní charitu jako pečovatelka. Od září 2018 budu nastupovat na střední zdravotnickou školu, jelikož chci vystudovat obor praktická sestra. Vzhledem k tomu, že maturitu již mám (jiný obor) a jsem dospělý student, školu budu navštěvovat 3 dny v týdnu St, Čt a Pá. Oslovila jsem zaměstnavatele (ne písemně), zda by bylo možné zkrátit můj pracovní úvazek na polovinu a pracovat 4 dny v týdnu Po, Út a víkend. Zaměstnavatel odmítl z provozních důvodů a na mé místo bude nastupovat nová pečovatelka na plný úvazek.
Při studiu pracovat musím, jsem matka samoživitelka 5ti letého dítěte. Proto nyní hledám nové zaměstnání. Absolvovala jsem první pohovor, ale zaměstnavatel nabízí buď práci na plný úvazek nebo na dohodu, na zkrácený úvazek prý nemá dotace. Mohu trvat na polovičním úvazku? Nechci přijít o benefity spojené s pracovním úvazkem.
Děkuji předem za odpověď.
K

Dobrý den.
Čistě teoreticky na zkrácený úvazek a úpravu pracovní doby nárok máte, ale nikoli z důvodu studia, ale z důvodu péče o malé dítě. Dle zákoníku práce, zák.262/2006 sb., § 241 odst. 2 platí: Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Požádejte zaměstnavatele o vhodnou úpravu pracovní doby, a to písemně. Pokud nevyhoví, bude muset prokázat ony vážné provozní důvody a obávám se, že argument o dotacích z tohoto pohledu neobstojí.
Můžete se, v případě, že Vám zaměstnavatel nebude ochoten bez relevantního důvodu vyhovět, obrátit na Inspektorát práce (www.suip.cz)
Z důvodu studia byste úpravu pracovní doby mohla žádat jen tehdy, pokud byste studovala pro potřeby zaměstnavatele, z jeho popudu - pak by se Vás týkala ust. § 231 a násl. Zákoníku práce týkající se zvyšování kvalifikace. Zaměstnavatel by s Vámi mohl uzavřít např. kvalifikační dohodu atp.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Neplacené volno

19.06.2018

Dobry den,
je prosim mozne predlzit si rodicovsku dovolenku z 3 na 4 roky? aky je prosim najlepsi postup? Existuje nejaka lehota, dokedy to musim zamestnavatelovi oznamit?
Vysvetlim situaciu: momentalne som na materskej dovolenke a ta konci 20.1. 2016, ked dcera dovrsi vek troch rokov, existuje u nej podozrenie na autizmus, ktore sa nam potvrdi po vsetkych vysetreniach pravdepodobne okolo tretieho roku, takze pocitam s tym, ze nedokazem vcas zaistit asistenta v skolke, prip. skolku, ktora by ju s diagnozou vzala, kedze na autisticke skolky je dlhsia cakacia doba.
Dakujem,
S pozdravom

Dobrý den.
Rodičovská dovolená je institutem pracovního práva. Zaměstnavatel ji zaměstnankyni či zaměstnanci musí poskytnout v rozsahu, v jakém o ni požádá, nejvýše však do tří let věku dítěte. Po třetích narozeninách dítěte již nelze RD prodlužovat, ani ji čerpat. Po třetích narozeninách dcerky byste tedy měla nastoupit zpět do zaměstnání anebo si požádat o neplacené volno, které je však nenárokové a zaměstnavatel Vám jej poskytnout nemusí, je to na jeho uvážení, resp. na vaší vzájemné dohodě.
Neplacené volno z důvodu péče o dítě je obyčejem pracovního práva, v zákoníku práce tedy neplacené volno není nijak upraveno.
Požádejte o neplacené volno písemnou žádostí, zaslanou doporučeně nebo prostřednictvím datové schránky zaměstnavateli.
Žádost zašlete cca měsíc až dva před skončením Vaší rodičovské dovolené. Není to zákonem stanovená lhůta, berte to jako mé dporučení.
Žádost můžete formulovat takto:

ŽÁDOST O NEPLACENÉ VOLNO
Jméno a příjmení : …………………………………………
Žádám o poskytnutí neplaceného volna v době od ……………….. do ……………….. tj.
celkem …………. pracovních dnů
celkem …………. kalendářních dnů
Důvod péče o dítě :
Jméno a datum narození dítěte: ………………………………………………………….
Datum: …………………………..
Podpis : ……………………………..

Jen dovětek - pokud se u Vaší dcerky diagnoza potvrdí, věnujte prosím pozornost tomuto odkazu :http://www.aperio.cz/748/nebojujte-se-zakony-vyuzijte-je-ve-svuj-prospech
V příručce Nebojujte se zákony je i kapitola o dětech s postižením a dávkách pro tyto děti.
Mějte se hezky a držím palce.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Nástup do zaměstnání po RD

24.05.2018

Dobry den, 14.6.2018 mi konci rodicovska dovolena. 15.6. bych mela nastoupit zpet do prace na 3 smeny, coz si vzhledem k diteti nemohu dovolit. Dite by od zari melo nastoupit do skolky. Pokud praci a 3smenny provoz odmitnu, tak budu mit narok na odstupne? Zamestnavatel mi s jednou smenou a praci od zari nevyhovi. Jake mam moznosti? Jak mam postupovat? Moc dekuji za pomoc

Dobrý den.
Odstupné zatím neřešte. Musíte nastoupit hned po RD a pak se pokusit situaci řešit. Nebo požádat o neplacené volno do září, v září nastoupit a vše řešit potom v září.
Dle ustanovení § 241 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění mají těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let či o určité specifikované kategorie osob- např. osoby s postižením v určitém stupni závislosti, právo na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby na základě své žádosti, které je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu tzv. vážné provozní důvody.
Požádejte si tedy o vhodnou úpravu pracovní doby, žádost podejte písemně, s tím, že z důvodu péče o dítě nemůžete pracovat třeba v noční směně. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Vážnými provozními důvody nemůže být obava zaměstnavatele, že jestliže vyhoví žádosti svého zaměstnance o úpravu pracovní doby, bude muset vyhovět i případným dalším žádostem oprávněných matek a pečujících osob. Pokud Vám zaměstnavatel nevyhoví, musí si umět důvod obhájit, Vy se pak můžete obrátit např na Inspektorát práce. www. suip.cz
Posunout Vám nástup do zaměstnání na září však zaměstnavatel není povinnen, možností by bylo písemně požádat o neplacené volno od června da září - zaměstnavatel žádosti může ale nemusí vyhovět. Ale zkuste to.
Hlavně zatím neřešte vše ukvapeně výpovědí ze strany zaměstnance, to byste se připravila o zaměstnání a nárok na odstupné byste neměla. Po RD jděte do zaměstnání a zkuste se se zaměstnavatelem dohodnout nejdřív na neplaceném volnu a poté požádejte o úpravu pracovní doby.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Návrat do zaměstnání po RD

12.05.2018

Dobrý den, po polovině července se mám vracet po 3-leté rodičovské dovolené zpět do práce. Schůzku s přímou nadřízenou jsem měla již v březnu. Tam mi oznámila, že mne již nepotřebuje a dala mi kontakt na personální oddělení, kde si mám domluvit jinou práci. Po telefonické domluvě s personálním oddělením mi bylo řečeno, že má přímá nadřízená přijala na mé místo někoho jiného na dobu neurčitou a jestli budu ochotná přejít někam jinam v rámci zaměstnavatele (jedná se o velkou instituci s poměrně hodně možnostmi), tak si mám sledovat jejich web a hlásit se do pozic, které se mi budou zamlouvat.
Chtěla jsem se zeptat, jestli takovéto jednání zaměstnavatele je korektní vůči mne. Myslím, že porušen zákoník práce byl již v okamžiku, kdy má přímá nadřízená přijala někoho jiného na mé místo na dobu neurčitou a nyní tvrdí, že pro mne místo nemá. Mimochodem jde o osobní averzi, a proto dělá vše pro to, aby mne nemusela přijmout zpět. Druhý problém vidím také v jednání personálního oddělení, které mne v tuto chvíli postavilo do pozice nezaměstnaného člověka, který má poslední měsíce své rodičovské, které by měl věnovat svému dítěti, běhat po výběrových řízeních a třást se, zda vůbec se pro něj místo najde... Pokud si nic nevyberu, dostanu 2 měsíční výpověď a 3 měsíční odstupné, tak mi to bylo řečeno. Je takovéto jednání zaměstnavatele přípustné a mám zvažovat nějaké právní kroky? Předem děkuji za odpověď a jsem s pozdravem.

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.

Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte.
Zaměstnavatel se pravděpodobně bude snažit s Vámi ukončit pracovní poměr dohodou, s tím však Vy vůbec nemusíte souhlasit. Dohoda je o tom, že s tím souhlasí obě strany. V případě že nebude souhlasit, zaměstnavatel Vám může dát výpověď. Tu Vám může dát nejdříve první den po ukončení rodičovské dovolené. Pak začíná běžet výpovědní lhůta, začíná od prvního dne následujícího měsíce. Pracovní poměr pak skončí až po jejím uplynutí.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

Zaměstnavatel tedy evidentně nepostupuje správně. Pokud neexistuje rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný, nemůže Vás pro nadbytečnost propustit. To, že zaměstnavatel přijal na Vaší pozici jiného zaměstnance na dobu neurčitou je jeho věc, Vám i přesto musí poskytnout místo dle pracovní smlouvy. Domnívám se, že v tuto chvíli neexistuje právní důvod pro ukončení Vašeho pracovního poměru. Jen si musíte dát pozor, aby Vám zaměstnavatel nepředložil dohodu o ukončení pracovního poměru. Dohoda je dvoustranný akt musí s ní souhlasit obě strany, na rozdíl od výpovědi, která je jednostranný akt a druhé straně se jen doručuje.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Dovolená

04.05.2018

Dobrý den,
mám ještě dotaz k odpovědi: Téma: Čerpání dovolené po MD (http://www.aperio.cz/poradna/42889)
1./ Pokud si vyberu loňskou a letošní dovolenou ještě před mateřskou dovolenou, jsem chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele?
2./ A pokud bych čerpala pouze letošní dovolenou mezi MD a RD, tak jsem chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele? (Nebo výpověd´ hrozí pouze u čerpání loňské dovolené?)
Děkuji

Dobrý den.
1. Pokud si vyberete dovolenou ještě před nástupem na PPM a mateřskou dovolenou, budete dovolenou čerpat ještě jako těhotná a tak budete chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele právě z důvodu těhotenství. Zaměstnavatel totiž nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je např. v době, kdy je zaměstnanec nebo zaměstnankyně v pracovní neschopnosti (pokud si ji úmyslně nepřivodil sám) anebo např. v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.
2. Ne nezáleží na tom, kterou dovolenou čerpáte. Jde o to, že budete čerpat dovolenou (resp. "řádnou" dovolenou), nikoli mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou. Ani již nebudete těhotná a nebudete tak v ochranné době, a proto po dobu této dovolené nebudete chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Po vyčerpání dovolené bude následovat RD a po celou dobu RD chráněna zase budete.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Téma: Odstupné

12.04.2018

Dobrý den, ráda bych poprosila o radu v oblasti pracovně právních vztahů. V roce 2015 jsme nastoupila u stávajícího zaměstnavatele na rodičovskou dovolenou, nahlásila jsem si trvání do 3 let věku dítěte. V květnu 2016 jsem na naléhání zaměstnavatele začala pracovat na stejné pozici na zkrácený úvazek 9 hodin týdně /částečně home office a částečně na pracovišti/. Se zaměstnavatelem jsem podepsala dohodu o změně pracovní smlouvy s pracovním úvazkem 9 hodin týdně a mzdový výměr. S nadřízeným jsem byla domluvená, že na plný úvazek nastoupím až po skončení rodičovské dovolené - tedy ve 3 letech dítěte. Nyní, necelé 3 měsíce před tímto termínem, mi zaměstnavatel předal výpověď z pracovního poměru podle paragrafu 52, pism. c) ZP s tím, že došlo ke zrušení mé pozice /přestože ostatní kolegové na stejných pozicích nadále zůstávají/. Mám sice nárok na 3 měsíční odstupné, ale pouze ve výši mého výdělku za zkrácený úvazek. Mám nějakou možnost se bránit? Moc děkuji za Vaši odpověď. Petra H.

Dobrý den.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí či dohodou z určitých, zákoníkem práce uvedených důvodů( např. nadbytečnost), náleží dle § 67 zákoníku práce odstupné ve výši:
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek v rozhodném období .
Rozhodné období je za obvyklých okolností vždy bezprostředně přecházející kalendářní čtvrtletí.
Do základu pro výpočet průměrného výdělku se zahrnují pouze ty částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci.
Tedy i ve Vašem případě se bude odstupné jeho výše odvíjet od toho jaký průměrný měsíční výdělek (v předcházejícím čtvrtletí) jste měla. Tím,že jste podepsala dohodu o změně původní pracovní smlouvy a tím si zkrátila úvazek,jste se opravdu uvedla do nevýhodné pozice, zaměstnavatel je nyní vázán jen tím zkráceným úvazkem na kterém jste se dohodli v roce 2015.
Velkou šanci se úspěšně bránit sice nevidím,ale čistě teoreticky pokud Vás zaměstnavatel při sjednávání změny pracovní smlouvy uvedl v omyl,pak by dohoda o změně pracovní smlouvy teoreticky byla neplatná. O neplatnosti by však musel na Váš návrh rozhodnout soud. Velkou šanci na úspěch v takovémto sporu však za popsaných okolností nevidím.
Právní předpis : zák.262/2006 sb. Zákoník práce
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Vítová
Kategorie dotazu: Slaďování zaměstnání a rodinného života

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

 

Benefiční odpoledne přineslo 40 000,-
pro APERIO poradnu


Díky vám poskytneme rodičům 5 000 minut právního poradenství navíc.

Nová příručka pro rodiče na rok 2018

NEBOJUJTE SE ZÁKONY - využijte je ve svůj prospěch 2018
Právo, sociální zabezpečení, psychologie
Ušetří vám peníze, čas i energii

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2018 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

NOVÉ ŠANCE v Praze a Olomouci pro rodiče v obtížné situaci
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
podzim 2018

Nové šance

OBJEVTE DALŠÍ inspirativní APERIO KURZY pro rodiče ZDE

APERIO Průvodce porodnicemi

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.