Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Dovolená po skončení rodičovské dovolené

17.10.2017

Čerpání dovolené

Dobrý den,

můj dotaz se týká ohledně dovolené. Od 5.2.2014 do 19.8.214 jsem byla na mateřské dovolené, po mateřské dovolené jsem si zažádala u zaměstnavatele o dovolenou, dovolená byla proplacena, dále jsem žádala zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou do 3 let věku dítěte.

V roce 2016 jsem znovu nastoupila na druhou mateřskou dovolenou u stejného zaměstnavatele od 1.11.2016 do 15.5.2017 a poté na rodičovskou dovolenou opět do věku dítěte 3 let. O dovolenou jsem si tentokrát nezažádala, chtěla jsem se zeptat, zda budu mít nárok na proplacení dovolené či čerpání dovolené po návratu do práce. (Pracovní smlouvu mám na dobu neurčitou)

Předem děkuji za odpověď a přeji hezký den.

S pozdravem

Dobrý den.
Nárok na dovolenou upravuje zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) v § 211 a násl.
Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u tohoto zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely vzniku nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce. Rodičovská dovolená a pracovní neschopnost se ovšem pro účely nároku na dovolenou za výkon práce nepovažuje.
Nepracoval-li zaměstnanec pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, krátí se mu dovolená za prvých 100 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu (§ 223 zákoníku práce).
Požádá-li zaměstnankyně o to, aby dovolená navazovala na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel je povinen jí podle § 217 odst. 5 zákoníku práce vyhovět. Podle § 223 odst. 1 zákoníku práce dovolenou vyčerpanou na žádost zaměstnankyně před nástupem rodičovské dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce, nelze z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dle § 214 zákoníku práce dovolená za odpracované dny, a to v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
Pokud zaměstnavatele zaměstnankyně o poskytnutí dovolené nepožádá, zaměstnavatel jí nemůže čerpání dovolené určit, neboť zákon zakazuje určit čerpání dovolené na dobu, kdy je zaměstnankyně na mateřské či rodičovské dovolené. Zatímco zákoník práce č. 65/1965 Sb., účinný do 31. 12. 2006 stanovil, že nárok na dovolenou, která nebyla vyčerpána do konce roku, který následoval po roce, ve kterém vznikl na dovolenou nárok, zanikl, současná právní úprava (zák.č. 262/2006 Sb.) stanoví pro případy, kdy zaměstnavatel nemůže určit čerpání dovolené z důvodu čerpání rodičovské dovolené zaměstnance, výjimku. Nemůže-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené (§218 odst. 3 zákoníku práce).
Nepožádá-li tedy zaměstnankyně svého zaměstnavatele o čerpání dovolené v návaznosti na mateřskou dovolenou, určí jí její čerpání po skončení rodičovské dovolené. Pokud však v příslušném roce, za který vznikl nárok na dovolenou, zamešká z důvodu čerpání rodičovské dovolené více než 100 dnů, bude se jí dovolená krátit. Rodičovská dovolená se totiž pro účely vzniku nároku na dovolenou nepovažuje za výkon práce a na zaměstnankyni se vztahovat výjimka stanovená v §223 odst. 1 zákoníku práce, podle které dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 zákoníku práce před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
Z výše uvedeného vyplývá, že po skončení rodičovské dovolené si vyčerpáte dovolenou za odpracované dny za rok 2016 a zkrácenou dovolenou za rok 2017.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Čerpání dovolené

17.10.2017

Dobrý den,
chtěla bych se zeptat na podmínky čerpání dovolené před nástupem na mateřskou dovolenou a po jejím ukončení. Na mateřskou dovolenou budu nastupovat 4.12.2017, od zaměstnavatele mám standardně 4 týdny dovolené ročně. Mohu si tyto 4 týdny vybrat v plné výši před nástupem na mateřskou nebo se jejich výše krátí poměrnou částí? Za rok 2017 jsem byla 29 kalendářních dní na nemocenské (23 pracovních).
Zároveň se chci zeptat, zda mi po skončení mateřské dovolené a před nástupem na navazující rodičovskou dovolenou za rok 2018 bude náležet plná výše dovolené od zaměstnavatele a kdy je nejlepší o ni požádat?
Předem děkuji za odpověď.

Dobrý den,
čerpání dovolené s jednou jedinou výjimkou vždy určuje zaměstnavatel, takže se Vám do nástupu na mateřskou dovolenou může stát, že Vás zaměstnavatel na řádnou dovolenou zkrátka odešle. Pokud se tak nestane a Vy ji budete chtít vyčerpat, můžete si o čerpání požádat a zaměstnavatel se může rozhodnout, zda Vám čerpání umožní. Podle toho, co uvádíte, tak Vám dovolená za rok 2017 zkrácena nebude. Pokud byste ji nevyčerpala, nepropadne, budete ji moci vyčerpat jindy, ani se již nijak nebude krátit. Za rok 2018 Vám čerpáním mateřské dovolené vznikne nárok na dovolenou za celý kalendářní rok 2018. Pokud si o ni požádáte tak, aby bezprostředně navazovala na dočerpanou mateřskou dovolenou, pak Vám musí zaměstnavatel vyhovět. Jde o ten jediný případ, kdy čerpání dovolené neurčuje zaměstnavatel, ale zaměstnankyně sama. Pokud tedy dovolenou vyčerpáte ještě před nástupem na mateřskou dovolenou, nemůže Vám být tato zkrácena z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené. Pokud nevyčerpáte řádnou dovolenou z roku 2017, pak můžete v tomto období čerpat tuto dovolenou dohromady s dovolenou za rok 2018. Jen je třeba upozornit na jednu poměrně málo známou věc, čerpání řádné dovolené se považuje za výkon práce, takže v tomto období není zaměstnankyně chráněna proti výpovědi a kdyby existoval zákonný výpovědní důvod bylo by možno jí v této době dát platně výpověď. Jakmile ale nastoupí na rodičovskou dovolenou, běh výpovědní doby se zastaví a tato doběhne až po ukončení všech ochranných dob.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Štěpánková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Práce přesčas u rodičů malých dětí

17.10.2017

Dobrý den,
Chtěl by se zeptat jak se zachovat v situaci , kdy jsou dva manželé kteří mají dvě děti 13 a 3 roky . Pracuji ve stejné firmě , střídají se ve třísměnem provozu a zaměstnavatel nařídí jednomu z manželů přescás v době ,kdy ten druhý musí na svou směnu a děti by měly zůstat sami doma a rodiče nemají možnost zajištění hlídání.Je možné přesčas odmítnout . Zaměstnavatel neslyší na tyto věci.

Moc děkuji.
PS: změna zaměstnání nelze ...

Dobrý den,
zákoník práce zakazuje nařídit práci přes čas pouze u rodičů pečujících o dítě do jednoho roku věku, jiný zákaz vztahující se k rodičům malých dětí jsem nenalezla. Jediné, na co je možno dbát, jsou obecné podmínky umožňující zaměstnavateli práci přesčas nařídit. Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Zaměstnavatel ji může nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 zákoníku práce i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Je tedy možno zaměřit se na skutečnou vážnost provozních důvodů, pro kterou zaměstnavatel práci nařídil, zda opravdu existovaly.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Kateřina Štěpánková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Rozvázání pracovního poměru

17.10.2017

Dobrý den,
chtěla jsem se ještě zeptat na následující, zjistila jsem, že má dcera (těhotná) v pracovní smlouvě má napsáno, že při výkonu své práce je podřízena jednateli X s.r.o. ( Toto s.r.o. bude končit),zjistila jsem, že nejde o organizační změny, ale o změnu nadřízeného, resp. " vedoucího". Měl by se udělat dodatek ke smlouvě, kde bude jasné komu je podřízena? Může s tímto dodatkem nesouhlasit a co to pro ni znamená, má nějaká práva jako těhotná?( ochranná lhůta). Pokud by pokračovala a podléhala někomu jinému, co to pro ni znamená? Na co si má dát pozor. Místo výkonu je Praha , doposud chodila na jedno místo, kde práci vykonávala.

Dále se chci zeptat, pokud podepsala Dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty- může od této smlouvy odstoupit např. podle §256, z důvodu toho, že bude odcházet na PPP (termín porodu 12.3.2018) a nemůže ovlivnit podmínky pro zajištění ochrany jí svěřených věcí nebo např. proto, že nikdy nebyla na kase a nepřebírala a nepodepisoval převzetí zboží, vše bylo přebíráno a fakturováno přes X s.r.o. I když jednou z náplní práce dcery je prodej zboží a doplňku XY. pokud je mi známo hmotnou zodpovědnost měli 1-2 lidi na kase.

Pokud X s.r.o. končí ,dejme tomu k 31.10., měla by trvat na provedení inventury a jakou formou o ni požádat? Do kdy?

Při práci dcera stojí, má nárok např. na odpočinek v sedě a po jak dlouhou dobu?
Děkuji velmi za pomoc

Vážená paní,
podle mého názoru, zaměstnavatel nepostupoval správně, pokud Vaše dcera má přímo v pracovní smlouvě uvedeno, že výkonu své práce je podřízena jednateli X s.r.o. Pracovní smlouvu lze změnit pouze dohodou obou smluvních stran. Vaše dcera na změnu přistoupit nemusí. Vaše dcera je podřízena jednateli X, s.r.o. , nicméně ze zákona je oprávněn jí přidělovat práci zaměstnavatel, se kterým má pracovní smlouvu. Přiznám se, že moc nerozumím postupu zaměstnavatele. Ze zákona je povinen jí přidělovat práci zaměstnavatel, popř. její vedoucí, zde není třeba úpravy v pracovní smlouvy. Pokud však jí má přidělovat práci osoba mimo zaměstnavatele, pak je třeba, výslovně uvedeno v pracovní smlouvě. Podle § 43a zákoníku práce je možné uzavřít dohodu o dočasném přidělení. Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad; ustanovení § 34a zákoníku práce tím není dotčeno. Dohoda musí být uzavřena písemně. Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí. Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.
Bohužel Vám nemohu více napsat, protože neznám podrobnosti případu. Nicméně jednání zaměstnavatele se mi jeví jako obcházení zákoníku práce, konkrétně ustanovení o dočasném přidělení a agenturním zaměstnávání.

Inventuru upravuje § 254 zákoníku práce. Inventuru je zaměstnavatel povinen provést při uzavření dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty, při zániku závazku z této dohody, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru.
Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci společně zavázaní k vyúčtování svěřených hodnot, je zaměstnavatel povinen inventuru provést při uzavření dohod o odpovědnosti za svěřené hodnoty se všemi společně zavázanými zaměstnanci, při zániku závazku ze všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo přeložení všech společně zavázaných zaměstnanců, při změně na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně zavázaných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení některého z nich od dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty. Jestliže zaměstnanec, jehož pracovní poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden na jinou práci, nebo který byl převeden na jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventury, je povinen nahradit schodek zjištěný nejbližší inventurou na jeho dřívějším pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci společně zavázaní k vyúčtování svěřených hodnot, nepožádá zároveň o provedení inventury, je povinen, pokud od dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty neodstoupil, schodek zjištěný nejbližší inventurou nahradit.

To znamená, že by vaše dcera měla požadovat inventuru ihned, před odchodem jednatele.

Pokud se týká stání v práci.
je zakázáno zaměstnávat těhotnou ženu pracemi:
• které ohrožují její těhotenství (seznam prací uveden ve vyhlášce č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích) Podle této vyhlášky je v § 2 odst. 1 písm. c) 8. vykonávané v pracovní poloze vstoje nebo vsedě s převahou statické složky práce bez možnosti její změny,
• pro které není podle lékařského posudku zdravotně způsobilá (lékařský posudek vydá lékař na základě prohlídky během těhotenství).
Tyto práce nesmí vykonávat, i kdyby s tím sama souhlasila.
Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas. Jestliže žena neoznámí zaměstnavateli své těhotenství (např. z důvodu dosažení vyššího výdělku prací přesčas) a zaměstnavatel jí nařídí nebo se dohodne na práci přesčas, neporušuje tím ustanovení o zákazu práce přesčas.
Těhotná žena má právo na převedení na jinou práci v případě, že koná práci:
• která je těhotným ženám zakázána;
• která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství;
• noční, a to na základě její žádosti o zařazení na práci denní (noční prací se rozumí práce konaná v noční době, tj. mezi 22. a 6. hodinou).
Zaměstnavatel je povinen žádosti ženy o převedení na jinou (popř. denní) práci vyhovět.
Těhotná žena má nárok na vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, když za práci, na niž byla převedena, dosahuje výdělku nižšího než za dosavadní práci.
V případě, že zaměstnavatel nemá pro ženu vhodnou práci, na kterou by mohla být převedena, jde o překážku na straně zaměstnavatele a pak těhotná žena zůstává doma se 100% náhradou mzdy.
Máte právo požádat zaměstnavatele o úpravu pracovní doby.
Doporučuji, aby vaše dcera bezpečnost své práce v těhotenství, zaměstnavatel by měl upravit náplň dcery, popř. jí převést na jinou práci. V případě, že vaše dcera si nebude jistá správností postupu zaměstnavatele, doporučuji se obrátit na oblastní inspektorát práce (www.suip.cz) s žádostí o konzultaci, zda práci, kterou koná, může v těhotenství vykonávat, pokud ano v jakém rozsahu.
Právní předpisy:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Nadbytečnost zaměstnance

17.10.2017

Dobrý den,

jsem v druhém trimestru těhotenství. Mám smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstavatel mi oznámil, že se má pozice v rámci restrukturalizace ruší. V oddělení jsou další pozice jako je má, které budou zachovány. Nicméně mi při tom pohovoru nedal nic písemně "do ruky", okomentoval, že ochranná lhůta se na mě vztahuje "asi" po dobu mateřské, tj. 6měsíců, a pak mohu být odejita, že mi to museli říct už teď. Okomentoval, že se na mě vztahuje odchodný balíček jako na ostatní dotčené, nicméně mě neseznámili s detaily tohoto balíčku. Dnes mi nadřízený nabídl, že mohu zůstat doma za plný plat a že mou situaci vyřeší po půl roce mateřské. Na připomínku, že jsme si včera sice hezky popovídali, ale nemám nic v ruce, tak byl překvapen, že mi osobní oddělení ještě nic nedalo....

Jaký by měl být oficiálně správný způsob ze strany zaměstavatele? Jaké jsou teď mé reálné možnosti?

Děkuji za reakci.

Vážená paní,
zaměstnavatel Vám nyní nemůže dát výpověď z důvodu nadbytečnosti, protože jste těhotná.

Podle § 53 zákoníku práce se zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je
a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
b) při výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,
c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Zákaz výpovědi podle § 53 zákoníku práce se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce; to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b) zákoníku práce; to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Vy se můžete pouze na rozvázání pracovního poměru dohodnout. Pokud budete po skončení mateřské dovolené čerpat rodičovskou dovolenou (tj. o ní požádáte), zaměstnavatel nebude moci s Vámi rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu nadbytečnosti. To bude možné až po skončení rodičovské dovolené.

Poku jde o balíček, pak doporučuji informaci, o jaké podmínky jde, a požadovat v rámci zásady rovného zacházení stejné podmínky v rámci rozvázání pracovního poměru. Podle § 16 zákoníku práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Čerpání dovolené

16.10.2017

Dobrý den,
potřebovala bych poradit.
Od 1.1.2017 jsem kvůli úrazu v pracovní neschopnosti, v březnu jsem zjistila, že jsem těhotná a kvůli psychicky náročnému zaměstnání mě lékařka nechala na rizikovém těhotenství, 18.10.2017 nastupuji na mateřskou dovolenou, kterou budu pobírat do 2.5.2018, potřebovala bych poradit na kolik dní dovolené celkem budu mít nárok do skončení mateřské? Dovolenou bych chtěla vybírat po skončení mateřské dovolené. S paní jednatelkou máme velmi špatné vztahy a nyní mi oznámila, že mám nárok jen na zbývající dovolenou z roku 2016 a že za rok 2017 a 2018 mi nevznikne žádný nárok na dovolenou, podle mě je to nesmysl, protože mateřská se bere jako odpracované dny, smlouvu mám na dobu neurčitou a nárok na 20 dní dovolené.
Předem Vám moc děkuji.

Dobrý den.
Nárok na dovolenou upravuje zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) v § 211 a násl.
Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u tohoto zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely vzniku nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce. Rodičovská dovolená a pracovní neschopnost se ovšem pro účely nároku na dovolenou za výkon práce nepovažuje.
Nepracoval-li zaměstnanec pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, krátí se mu dovolená za prvých 100 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu (§ 223 zákoníku práce).
Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dle § 214 zákoníku práce dovolená za odpracované dny, a to v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
Požádá-li zaměstnankyně o to, aby dovolená navazovala na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel je povinen jí podle § 217 odst. 5 zákoníku práce vyhovět. Podle § 223 odst. 1 zákoníku práce dovolenou vyčerpanou na žádost zaměstnankyně před nástupem rodičovské dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce, nelze z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
Z výše uvedeného vyplývá následující:
Pracovní neschopnost od 1.1.2017 do 17. 10. 2017 se nepovažuje výkon práce, za výkon práce se v roce 2017 bude považovat mateřská dovolená od 18.10.2017 do 31.12.2017. Takto odpracujete více než 42, ale méně než 60 pracovních dnů, bude Vám tedy náležet dovolená za odpracované dny v délce 2/12 (1/6 dovolené za kalendářní rok).
V roce 2018 se za výkon práce bude považovat čerpání mateřské dovolené od 1.1.2018 do 2.5.2018, takto odpracujete více než 60 pracovních dnů, a proto Vám vznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok. Pokud si dovolenou vyčerpáte v návaznosti na mateřskou dovolenou, nebude se Vám tato dovolená krátit.
Doporučuji Vám tedy před skončením mateřské dovolené požádat o čerpání zbylé dovolené za rok 2016, dovolené za odpracované dny za rok 2017 a dovolené za rok 2018 v návaznosti na mateřskou dovolenou, o rodičovskou dovolenou pak požádejte tak, aby navazovala na čerpání dovolené.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Započitatelná praxe

16.10.2017

Dobrý den, chtěla bych se zeptat na dobu započitatelné praxe za mateřskou dovolenou. Pracuji jako učitelka MŠ, mám středoškolské vzdělání s maturitou, jsem v platové tabulce 9/5. Zaměstnavatel mi teď započítal pouze 4 roky mateřské dovolené z 5. Má na to nárok?Pracuji od roku 1988.
Děkuji za odpověď a přeji hezký den.

Vážená paní,
právní úprava započitatelné praxe vychází z § 4 odst. 5 písm. a) zákona č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Uvedené ustanovení hovoří o trvalé péči o dítě nebo děti nejvýše v rozsahu odpovídajícím délce mateřské dovolené a další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené bez ohledu na trvání pracovněprávního vztahu. To znamená, že péče o děti do tří let by Vám měla být započtena stejně jako čerpání mateřské dovolené za trvání zaměstnání. Dále se započítá i péče o osobu závislou na péči jiné osoby, je-li závislou osobou nezletilé dítě (tj. pokud mu náleží příspěvek na péči). Celkově se započte maximálně šest let. Pokud máte jedno dítě, zaměstnavatel započte 3 roky. Doporučuji se dotázat zaměstnavatele, z jaké důvodu započítal pouze čtyři roky mateřské/rodičovské dovolené.
Úplné znění nařízení lze nalézt na http://portal.gov.cz
Citace uvedeného ustanovení
§ 4
Zařazení zaměstnance do platového stupně
(1) Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně příslušné
platové třídy podle započitatelné praxe podle § 123 odst. 4 zákoníku
práce a míry jejího zápočtu určené podle odstavců 2 až 9.
(2) V plném rozsahu započte zaměstnavatel zaměstnanci dobu praxe v
oboru požadované práce. Praxí v oboru požadované práce se pro účely
tohoto nařízení rozumí výkon práce, pro kterou jsou potřebné znalosti
stejného nebo obdobného zaměření jako pro výkon požadované práce.
(3) V rozsahu nejvýše dvou třetin započte zaměstnavatel zaměstnanci
dobu jiné praxe, a to v závislosti na míře její využitelnosti pro výkon
požadované práce.
(4) V plném rozsahu, nejvýše však v rozsahu stanoveném zvláštním
právním předpisem pro výkon vojenské základní (náhradní) služby^10)
platným v době jejího výkonu, započte zaměstnavatel zaměstnanci dobu
výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby^11).
(5) V plném rozsahu, nejvýše však celkovém rozsahu 6 let, započte
zaměstnavatel zaměstnanci dobu
a) skutečného čerpání mateřské dovolené, další mateřské dovolené nebo
rodičovské dovolené nebo trvalé péče o dítě nebo děti nejvýše v rozsahu
odpovídajícím délce mateřské dovolené a další mateřské dovolené nebo
rodičovské dovolené platné v době této péče podle zvláštního právního
předpisu^12),
b) osobní péče o osobu závislou na péči jiné osoby, je-li závislou
osobou nezletilé dítě^13).
(6) Doby uvedené v odstavcích 4 a 5 započte zaměstnavatel, pokud se
zaměstnankyně nebo zaměstnanec současně nepřipravovali na povolání v
denním^14) nebo v prezenčním studiu^15).
(7) Z doby, kterou zaměstnanci započetl podle odstavců 2 až 6, odečte
zaměstnavatel zaměstnanci zařazenému do
a) šesté až osmé platové třídy, který dosáhl jen středního vzdělání s
výučním listem dobu 1 roku, nebo dobu 2 roků, pokud dosáhl jen
středního vzdělání, anebo dobu 4 roků, pokud dosáhl jen základního
vzdělání nebo základů vzdělání,
b) deváté platové třídy, který dosáhl jen středního vzdělání s
maturitní zkouškou dobu 2 roků, nebo jen středního vzdělání s výučním
listem dobu 3 roků, nebo středního vzdělání dobu 4 roků, anebo dobu 6
roků, pokud dosáhl jen základního vzdělání nebo základů vzdělání,
c) desáté platové třídy, který dosáhl jen vyššího odborného vzdělání
dobu 1 roku, nebo jen středního vzdělání s maturitní zkouškou dobu 3
roků, nebo jen středního vzdělání s výučním listem dobu 4 roků, nebo
jen středního vzdělání dobu 5 roků, anebo dobu 7 roků, pokud dosáhl jen
základního vzdělání nebo základů vzdělání,
d) jedenácté až šestnácté platové třídy, který dosáhl jen
vysokoškolského vzdělání v bakalářském studijním programu dobu 2 roků,
nebo jen vyššího odborného vzdělání dobu 3 roků, nebo jen středního
vzdělání s maturitní zkouškou dobu 5 roků, nebo jen středního vzdělání
s výučním listem dobu 6 roků, nebo jen středního vzdělání dobu 7 roků,
anebo dobu 9 roků, pokud dosáhl jen základního vzdělání nebo základů
vzdělání.
(8) Zaměstnanci, který nezískal započitatelnou praxi podle § 123 odst.
4 zákoníku práce, nebo získal započitatelnou praxi kratší, než je doba,
kterou mu měl zaměstnavatel podle odstavce 7 odečíst, se o dobu, která
mu nemohla být odečtena, prodlužuje doba stanovená v přílohách č. 1 až
5 k tomuto nařízení pro postup do nejbližšího vyššího platového stupně.
(9) Jestliže zaměstnanec dosáhne v průběhu pracovního poměru vyššího
vzdělání, než podle kterého mu byla naposledy určena započitatelná
praxe, přičte mu zaměstnavatel dobu odpovídající dosaženému vzdělání,
kterou mu podle odstavce 7 odečetl.
(10) Platový tarif ve vyšším platovém stupni náleží zaměstnanci od
prvého dne kalendářního měsíce, ve kterém dosáhl započitatelné praxe
stanovené pro jednotlivé platové stupně v přílohách č. 1 až 5 k tomuto
nařízení.
S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Pracovní podmínky rodičů

16.10.2017

Dobrý den, chci se zeptat, jak je to s úpravou pracovní doby pro otce dítěte, pokud je matka s dítětem na rodičovské. Má ze zákona i otec právo změnit pracovní dobu, pokud s tím dříve šéf souhlasil a nyní mu dělá problémy?
Má situace je taková, že pobírám rodičovskou, mám častečný invalidní důchod a snažím se přivydělat si doučováním, které se koná vždy odpoledne. Manžel si po dohodě se šéfem upravil pracovní dobu, kdy končí v 16 h místo v 18 h, začal chodit dříve do práce, ale úvazek mu zůstal stejný - plný. Teď je jeho šéf nespokojený, že pokud si vymyslí nějakou služební cestu, manžel není schopen hned to odsouhlasit, ale napřed se musíme domluvit, abych zajistila hlídání, či zrušila své plány. Chci se tedy zeptat, zda i otec dítěte má právo na úpravu pracovní doby, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, i když je žena s dítětem doma (beru jen rodičovský příspěvek, oficiálně nemám rodičovskou dovolenou, nemám se kam již vrátit).
Děkuji za odpověď.

Vážená paní,

dovolím si nejdříve odpovědět na otázku týkající se pracovní cesty. Pracovní cesta je právním institutem, který umožňuje zaměstnavateli vyslat svého zaměstnance na pracovní cestu. Podle § 42 odst. 1 zákoníku práce pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Doba pracovní cesty není zákonem omezena, může trvat po dobu nezbytné potřeby ke splnění jejího účelu.

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Tato dohoda může být součástí pracovní smlouvy, což je v praxi poměrně rozšířené, nebo je uzavřena zvlášť. Dohoda o pracovních cestách nemusí být uzavřena písemně. K dohodě může dojít i konkludentně tím, že zaměstnanec na pracovní cestu nastoupí. Při určování podmínek pracovní cesty je zaměstnavatel povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Podmínky pracovní cesty určuje zaměstnavatel ještě před jejím zahájením.

Zákoník práce v zájmu ochrany taxativně určených osob, které pečují o děti nebo o jiné osoby, omezuje vyslání na pracovní cestu ve zvýšeném rozsahu. Tyto osoby smějí být podle § 240 odst. 1 zákoníku práce být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Jedná se o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnance bez ohledu na pohlaví pečující o dítě do 8 let, osamělého zaměstnance, který pečuje o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o dítě závislé na péči jiné osoby. Ochrana se týká poměrně širokého počtu zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen si vyžádat souhlas těchto zaměstnanců s každou pracovní cestou mimo obec svého bydliště či pracoviště, a to i v případě, že má uzavřenou dohodu o souhlasu s pracovními cestami podle § 42 odst. 1 zákoníku práce. Pro udělení souhlasu není stanovena písemná forma, postačí tedy ústní souhlas. V případě, že zaměstnanec souhlasí, zaměstnavatel ho může vyslat na pracovní cestu bez jakéhokoli omezení. K vyslání na pracovní cestu v obvodu obce svého pracoviště nebo bydliště zaměstnance postačí dohoda podle § 42 odst. 1 zákoníku práce.

To znamená, že Váš manžel může i služební cestu odmítnout.

Pokud se týká úpravy pracovní doby, pak platí, že o jinou úpravu pracovní doby se jedná v případě individuálního rozvržení pracovní doby, které je odlišné od obecného rozvržení pracovní doby. V úvahu přicházejí zejména tyto úpravy:
– přiměřené posunutí začátku nebo konce pracovní doby (např. z důvodu otevírací doby předškolních zařízení);
– ujednání, na jehož základě bude rodič v jednotlivých dnech týdne pracovat různý počet hodin (např. z důvodu doprovodu dítěte na zájmovou činnost apod.);
– rozvržení pracovní doby na menší počet dní, než je stanovený počet pracovních dní v týdnu.
• Příklady rozvržení pracovní doby:
– pracovní týden 4 dny (po 10 hodinách);
– pracovní týden 3 a půl dne (3 dny po 12 hodinách a 4. den 4 hodiny).
• Na jinou úpravu pracovní doby mají nárok těhotné zaměstnankyně a rodiče pečující o dítě mladší 15 let, a to na základě žádosti. Obsahem žádosti o jiné úpravě pracovní doby musí být navržení úpravy pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody.

Zaměstnavatel je povinen žádosti o úpravu pracovní doby vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů u zaměstnavatele je rozhodující vyhodnocení, jaký zásah do provozu představuje úprava pracovní doby ve srovnání se situací, kdyby rodič pracoval na ve standartním rozvržení pracovní doby. Jedná se především o případy, kdy je znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) u zaměstnavatele. Vážné provozní důvody se posuzují u každého zaměstnavatele individuálně. Rovněž zrušení úpravy pracovní doby, kterou zaměstnavatel povolil, musí být z vážných provozních důvodů, které je zaměstnavatel povinen odůvodnit.
Pokud zaměstnavatel porušuje povinnosti vyplývající ze zákoníku práce, je možné se obrátit se žalobou k soudu nebo podat stížnost na oblastní inspektorát práce.

Právní předpisy:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

Legislativní příručka pro rodiče

NEBOJUJTE SE ZÁKONY 2017
- legislativa, myšlenkové mapy, příklady z praxe
- jednotlivá témata najdete v sekci Aktuality a články
- zašleme zdarma ve formátu .pdf  Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2017 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

DOKÁŽEME SE DOMLUVIT
jak posilovat schopnost dětí zvládat náročné situace

NOVÉ ŠANCE v Praze, Olomouci a Ústí nad Labem
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
leden až červen 2018

Nové šance

NA SPOLEČNÉ VLNĚ - mentoringový kurz
techniky provázení a mentorování, osvědčená metodika podpory sólo rodičů ze Skotska
Staňte se mentorkou


DALŠÍ APERIO KURZY PRO RODIČE

APERIO PRŮVODCE PORODNICEMI

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

RODIČE NA START! 2017

Letošní benefiční běh se vydařil, na poradnu jsme získali 40.000,- kč

Chcete pomáhat s námi, přidejte se příští rok k nám!



Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

Poslechněte si rozhovor s Eliškou Kodyšovou o kurzu Nové šance pro rodiče v obtížné situaci.

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.