Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Změna obsahu pracovního poměru

24.08.2017

Dobrý den,
prosím o radu, jak mám postupovat.
V prosinci mi končí rodičovská dovolená a měla bych se vrátit do zaměstnání. Jsem doma od roku 2012 - rodičovská se dvěma dětmi. V zaměstnání mám smlouvu na dobu neurčitou. Moje původní místo pro mě zaměstnavatel již nemá, nabídl mi pozici, kterou ze zdravotních důvodů nemohu přijmout. Na moje místo přeřadil jinou pracovnici, která má také smlouvu na dobu neurčitou, pracuje zde už mnoho let, jen dělala na jiné pozici, kterou mi právě teď zaměstnavatel nabízí. Jiné místo pro mě zaměstnavatel nemá a řekl, že si tedy mám hledat místo jinde. Když jsem se mu zmínila o odstupném, tak mi vynadal, že výpověď mi nedal a nedá, tak jaképak odstupné, že práci mi nabídl a je můj problém, že jsem ji nepřijala. Našla jsem si tedy jinou práci jinde, kde bych měla od září nastoupit. Výpověď u současného zaměstnavatele jsem zatím nedala. Prosím o radu, jak mám dále postupovat? Mám nad odstupným mávnout rukou a dát výpověď dohodou (na tu zaměstnavatel řekl, že by přistoupil) nebo mám čekat, jak to v současném zaměstnání dopadne?
Moc děkuji za Vaši odpověď a přeji hezký den

Vážená paní,

Váš zaměstnavatel Vám navrhl změnu obsahu pracovního poměru. Vy nejste povinna změnu přijmout, můžete ji odmítnout. Obsah Vaší pracovní smlouvy zůstává zachován. Není pravda pokud Vám zaměstnavatel nabídne (jakoukoliv) práci, že jste povinna ji přijmout. V případě, že zaměstnavatel splní zákonné podmínky, a dojde ke zrušení pracovního místa, může Vám dát z důvodu nadbytečnosti výpověď z pracovního poměru. V tomto případě Vám bude náležet odstupné. Také zaměstnavatel může z důvodu nadbytečnosti nabídnout jinou dohodu o rozvázání pracovního poměru. I v tomto případě Vám náleží odstupné. Ve vaší situaci záleží jen na Vás, jaký postup zvolíte. Nabídnout zaměstnavateli dohodu můžete vždycky. Podle mě je vhodné vyčkat, jaké to bude v novém zaměstnání. Třeba nebudete spokojená a budete o odstupné bojovat. Naopak třeba zaměstnavatel na Vás bude tlačit s dohodou, protože to pro něj bude "jen" trojnásobek odstupného.

Právní předpisy:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: návrat po rodičovské dovolené

23.08.2017

Dobrý den, minulý týden jsem se vrátila po třech letech rodičovské do práce, podle pracovní smlouvy z roku 2005, která je na dobu neurčitou s udáním konkrétního místa pracoviště-oddělení. Šéf mi začátkem tohoto týdne onámil, že pro mě vlastně práci nemá, protože po mém odchodu ji rozdělil
mezi mé kolegy a že se mi bude snažit najít práci vrámci firmy. Řekla jsem mu, že mu novou prac. smlouvu nepodepíšu. Taktéž se nabízí výpověď z org. důvodů a odstupné. Je rozdělení mé práce mezi jinak kvalifikované zaměstance ( všichni mají VŠ) narozdíl ode mě, když ta práce tam ve skutečnosti je, důvodem ke zrušení mého místa? Jaké jiné možnosti, krom toho, že mě tam séf nechá a dá mi třeba jinou práci ( o čemž tedy pochybuji) ještě existují a jak se mám bránit?? Díky za info

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy.
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, např. protože udělal organizační změnu -rozdělil práci mezi jiné zaměstnance, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy, tj. nabídnout rodiči práci jinou -nemusíte přijmout. Pokud by zaměstnavatel žádné pracovní místo odpovídající pracovní smlouvě pro Vás neměl a Vy byste trvala na zařazení dle původní pracovní smlouvy, je to bráno jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a je na něm, aby situaci řešil. Nevyhnutelným řešením by v tomto případě zřejmě bylo skončení pracovního poměru. Skončit pracovní poměr můžete buď dohodou nebo výpovědí.
Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, zaměstnavatel má tyto důvody taxativně vymezeny (a to v ustanovení § 52 zákoníku práce). Ve Vašem případě by se s největší pravděpodobností uplatnil důvod pod písmenem c) zmíněného ustanovení , kdy se jedná o tzv. „nadbytečnost“.

Pokud by Vám dal zaměstnavatel výpověď z uvedeného důvodu, měla byste nárok na tříměsíční odstupné (§ 67 odst. 1 zákoníku práce). Nárok na stejné odstupné byste měla i v případě, kdy by ze zmíněného důvodu skončil Váš pracovní poměr po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem (§ 67odst. 1 zákoníku práce). Výpovědní doba je u podání výpovědi zaměstnavatelem i zaměstnancem stejná a činí minimálně dva měsíce.

Ještě pro úplnost uvedu základní informaci o konání práce během běhu výpovědní doby. Pokud jde o konání práce v této době, pak samozřejmě platí vaše pracovní smlouva, tj. zaměstnavatel by Vám musel přidělovat práci v souladu s ní (pracovní smlouvou). Pokud by to z jeho strany nebylo možné, jedná se o překážku na jeho straně (jak je již ostatně uvedeno výše), kdy zaměstnankyni (zaměstnanci) náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, a to v zásadě po celou dobu trvání překážky v práci, resp. do doby ukončení pracovního poměru.

Aby Vás mohl zaměstnavatel propustit na základě organizační změny, musí být jasná uskutečněná organizační změna a musí být příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a Vaší nadbytečností. Zaměstnavatel je povinen Vás s touto změnou seznámit. Nepostačuje pouhé oznámení, že byly provedeny organizační změny bez jejich konkretizace. Ovšem, zákoník práce nestanoví pro rozhodnutí zaměstnavatele o příslušné organizační změně požadavek písemné formy ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem nějakým způsobem zveřejněno. V případě, že byste měla pocit, že organizační změna je uskutečněná jen fiktivně"aby Vám mohl dát výpověď", pak se můžete domáhat neplatnosti výpovědi, bohužel jen soudní cestou. Pokud máte pocit, že zaměstnavatel porušuje právní předpisy, v dané věci se můžete též obrátit na inspektorát práce místně příslušný podle sídla zaměstnavatele (www.suip.cz). Inspektoráty práce kontrolují dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů v pracovně právních vztazích, mohou provádět kontroly a ukládat pokuty, nemohou však řešit spory mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, k tomu je kompetentní pouze soud.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Petra Kuntošová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Výpověď z důvodu organizačních změn

23.08.2017

Dobrý den, již jsem Vám psala asi v květnu. Zatím jsem na RD. Můj šéf mě nechce vzít zpět na mé místo, přestože mám v prac. smlouvě uvedeno čísto odd, kde jsem pracovala. Jelikož jsem se rozhodla nepříjmout jiné nabídky v podniku ( v nemocnici) ), připadá v úvahu výpověď pro nadbytečnost. Šéf mi řekl, že se mnou nehodlá komunikovat až do dne mého nástupu, což dodržuje, přestože tam chodím na dohodu a vídáme se. Zajímá mě, co vše se skrývá pod pojmem "org. důvody". Nikdo jiný by výpověď nedostal než já, vše je tam stejné, přibyli za ty tři roky dva nový zaměstnanci, žádný jako zástup za mě,práce kterou jsem dělala dělají jiní,jinak kvalifikovaní on tvrdí, že tam není, nebo že je jí tak málo, že to zvládne s lidmi, které tam má. Je toto důvod pro výpověď? Díky za ifo

Dobrý den,

dle § 52 písm. c) zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění), může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď,
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Je tedy třeba, aby byly splněny tyto předpoklady:
- rozhodnutí o organizačních změnách (tj. rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce)
- nadbytečnost zaměstnance
- příčinná souvislosti mezi rozhodnutí o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.

Forma rozhodnutí o organizační změně není stanovena a není ani předepsáno, že by rozhodnutí muselo být u zaměstnavatele „vyhlášeno“ nebo jiným obdobným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí o organizačních změnách může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnost, že bylo přijato. Postačuje, aby s ním byl seznámen jen dotčený zaměstnanec ve výpovědi z pracovního poměru.

O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Rozhodnutí o organizačních změnách nemusí být nutně spojeno s absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může se týkat jen jediného zaměstnance.

Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu potřebná. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací. O výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje zaměstnavatel.

O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách bezprostřední příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

(komentář k § 52 písm. c) zákoníku práce – Bělina, Drápal a kol. Zákoník práce, C.H.Beck, 2015)

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Nástup na mateřskou dovolenou a čerpání dovolené

22.08.2017

Dobrý den, mela bych dotaz ohledně nástupu na materskou a následně na rodičovskou. Termín porodu mám stanoven na 30.10.2017. Jsem zaměstnanec a mám ještě 16 dnu dovolené. Nyní premyslim jaký zvolit nejlepší nebo nejvýhodnější postup řešení.

Mohu odejit na mateřskou nyní 4.9 což je 8tydnu před porodem a tím pádem si vybrat dovolenou přechodem mezi mateřskou a rodičovskou(celých 16dnu). Nebo jít 6tydnu před tzn. 18.9 a předtím si vzít 10dnu volna a zbytek vyčerpat po mateřské.
Moc se v tom nevýznam a nevím který postup zvolit či zda je to v mém případě jedno a vliv na výplatu rodičovského příspěvků to mít nebude...chci rodičovskou na tři roky.
Pokud mi můžete aspoň trochu poradit v teto situaci budu ráda. Děkuji.

Dobrý den.
Nárok na rodičovský příspěvek má rodič, který po celý kalendářní měsíc osobně, celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině, a to až do vyčerpání celkové částky 220 000 Kč, nejdéle do 4 let věku dítěte. Při pobírání rodičovského příspěvku lze mít příjmy, lze tedy také pobírat náhradu mzdy za dovolenou. Doba čerpání dovolené tedy nemá na pobírání rodičovského příspěvku žádný vliv.
Termín nástupu na mateřskou dovolenou může mít vliv na vznik nároku na dovolenou.
Nárok na dovolenou upravuje zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) v § 211 a násl.
Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u tohoto zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Doba čerpání mateřské dovolené a dovolené se pro účely vzniku nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce. Rodičovská dovolená se ovšem pro účely nároku na dovolenou za výkon práce nepovažuje.
Nepracoval-li zaměstnanec pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, krátí se mu dovolená za prvých 100 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu (§ 223 zákoníku práce).
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Požádá-li zaměstnankyně o to, aby dovolená navazovala na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel je povinen jí podle § 217 odst. 5 zákoníku práce vyhovět. Podle § 223 odst. 1 zákoníku práce dovolenou vyčerpanou na žádost zaměstnankyně před nástupem rodičovské dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce, nelze z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dle § 214 zákoníku práce dovolená za odpracované dny, a to v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
Pro vznik nároku na dovolenou za rok 2018 je podstatné, abyste v tomto roce „odpracovala“ (čerpáním mateřské či řádné dovolené) více než 60 pracovních dnů.
Počítám-li správně, pak při nástupu na mateřskou dovolenou dne 4.9.2017, skončí tato po uplynutí 28 týdnů 19. března. Na základě Vaší žádosti si pak můžete vyčerpat zbylou dovolenou z roku 2017 (16 dnů), takto odpracujete v roce 2018 více než 60 dnů a vznikne Vám nárok na celou dovolenou za rok 2018, pokud si tuto vyčerpáte na základě Vaší žádosti v návaznosti na mateřskou dovolenou, resp. dovolenou za rok 2017, dovolená se Vám nebude krátit. Doporučuji Vám tedy před koncem mateřské dovolené požádat zaměstnavatele s odvoláním na § 217 odst. 5 zákoníku práce o čerpání zbylé dovolené za rok 2017 a celé dovolené za rok 2018, o rodičovskou dovolenou požádejte tak, aby navazovala na dovolenou.
Možný je i pozdější nástup na mateřskou dovolenou, neboť tím se posune doba čerpání mateřské dovolené a podmínka odpracování alespoň 60 pracovních dnů v roce 2018 bude splněna; Vaší žádosti o čerpání dovolené před nástupem na mateřskou dovolenou však zaměstnavatel není povinen vyhovět.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Souběžný pracovněprávní vztah

20.08.2017

Dobrý den,

jsem na RD a pracuji pro svého současného zaměstnavatele na DPČ. Zároveň jsem dostala možnost pracovat na výzkumném projektu u jiného zaměstnavatele, který však požaduje částečný úvazek formou zaměstnanecké smlouvy na dobu určitou. Náplň práce u těchto dvou zaměstnavatelů spolu nesouvisejí a jsou odlišné, proto bych nerada jednomu o druhém říkala. Ráda bych si ověřila několik informací:

1. jestli se o sobě zaměstnavatelé nějakým způsobem skrze státní instituce nemohou dozvědět?
2. jakým způsobem mi bude při jednom DPČ a druhém zam. poměru se smlouvou na dobu určitou řešeno zdravotní a sociální, a jaké budu odvádět daně?
3. vznikají mi nějaké jiné povinnosti, případná úskalí, která vidíte?

Děkuji za odpověď a radu.

Vážená paní,

ad1) Ne. nemají.
ad2) Z obou zaměstnání se budou daně a odvody odvádět podle platných právních předpisů. Předpokládám, že u jednoho zaměstnavatele (u Vašeho stávajícího - můžete toto podepsat jen u jednoho) podepíšete daňové prohlášení. Tento zaměstnavatel Vám nebude každý měsíc odvádět slevu na dani na poplatníka. V lednu požádáte oba zaměstnavatele o "Potvrzení o příjmech ze závislé činnosti." Na základě těchto potvrzení vyplníte do 31.3.2018 daňové přiznání za rok 2017. Mohu doporučit interaktivní formulář, který publikuje www.idnes.cz v sekci finance nebo www.financnisprava.cz. Vyplnění formuláře je jednoduché.
ad3) Jen upozorním na ustanovení § 304 zákoníku práce:
(1) Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.
(2) Jestliže zaměstnavatel souhlas podle odstavce 1 odvolá, musí být odvolání písemné; zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů.
(3) Omezení stanovené v odstavci 1 se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Výplata RP, registrace na ÚP, přivýdělek

18.08.2017

Dobrý den,
velmi Vás prosím o zodpovězení dotazu týkajícího se výplaty RP.

Má situace: Do 30.6.2014 jsem měla smlouvu na dobu určitou, pak jsem byla v pracovní neschopnosti, od 12.8.2014 jsem nastoupila na mateřskou a poté na rodičovskou dovolenou. Rodičovský příspěvek mi bude končit k 31.8.2017. Jsem znovu těhotná (termín porodu - konec listopadu 2017). Od 1.3.2017 mám uzavřenou dohodu o provedení práce, kam chodím vypomáhat na 1-2 odpoledne týdně (cca 3-4000Kč/měs.).


Správně bych měla od 1.9. nastoupit do nového zaměstnání, jenže jelikož jsem pár měsíců před porodem, práci na pracovní smlouvu nenajdu.

Co teď? Nějaké informace jsem si vyčetla na internetu, ale nevím, zda jsem pochopila vše správně a co je pro mě nejvýhodnější.

Myslím si, že mám několik možností:

- prodloužit si rodičovskou dovolenou do 4let věku dítěte (tj. do listopadu 2017 a pak nastoupit na druhou rodičovskou dovolenou) -neměla bych platit ani sociální ani zdravotní, ale mohu dát 1. dítě od září do školky? na celý den? mohu si přivydělat na DPP? kolik?

- nastoupit na úřad práce od 1.9. - neměla bych platit ani sociální ani zdravotní, ale mohu si přivydělat na DPP? na DPČ? kolik? mám nárok na podporu v nezaměstnanosti, když jsem před 30.6.2014 pracovala cca 6let? Jak dlouho?

- nahlásit na zdravotní pojišťovně péči o dítě do 7let věku - neměla bych platit sociální ani zdravotní, ale mohu si přivydělat na DPP? na DPČ? kolik? mohu dát dítě od září do školky? na celý den?

-prý lze i možnost prodloužit si RD a zároveň nastoupit na ÚP?

Za jak dlouho se mohu znovu hlásit na ÚP a čerpat podporu?

Mnohokrát děkuji za odpověď,
s pozdravem

Dobrý den,
rodičovská dovolená /RP/ je volno, které poskytuje zaměstnavatel k prohloubení péče o dítě maximálně do věku 3let dítěte. Vy v tuto chvíli nemáte žádného zaměstnavatele, nemůžete tedy čerpat RD. Jste žena, která čerpá dávku státní sociální podpory, kterou je rodičovský příspěvek.
Vámi udávané možnosti:
1/ nelze si prodloužit RD do věku 4let dítětem navíc Vy ani RD nečerpáte

2/ pokud se budete registrovat na ÚP, budete mít nárok na podporu, která bude ale minimální. Minimální podpora činí: první dva měsíce 4050 Kč měsíčně, další dva měsíce 3240 Kč měsíčně, zbývající měsíc(e) 2970 Kč měsíčně. Stát za Vás bude plátcem zdravotního pojištění, sociální pojištění se odvádí jen z výdělku, a ten Vy mít nebudete.
Dne 29. 7. 2017 nabyl účinnosti zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“). Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání od 29. 7. 2017 nebrání
-výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo
-výkon činnosti na základě dohody o pracovní činnosti, pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy.
Překážkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je existence právního vztahu vzniklého k výkonu činnosti na základě dohody o provedení práce.

3/ Pokud se na své zdravotní pojišťovně přihlásíte jako osoba pečující o dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku, pak za Vás bude stát platit zdravotní pojištění v případě, že splníte tyto podmínky. Podmínka se považuje za splněnou jen tehdy, pokud: jde o osobní, řádnou a celodenní péči, tj. dítě není svěřeno do péče jiné osobě, třeba i z rodiny, nebo dítě není umístěno v zařízení s týdenním či celoročním pobytem, nebo dítě předškolního věku není umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která převyšuje čtyři hodiny denně, nebo dítě plnící povinnou školní docházku není umístěno ve školním zařízení, či jiném obdobném zařízení po dobu přesahující návštěvu školy. Do této kategorie se může zařadit u jednoho dítěte vždy pouze jedna osoba, a to otec, matka, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů. Do této kategorie se nemůže zařadit osoba, která má příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti.
Doba péče o dítě do věku 4let se počítá jako doba náhradní pro potřeby důchodu.

Pokud tedy budete chtít i nadále pracovat na uvedenou DPP, nemůžete se registrovat na ÚP, nebudete považována ani za osobu celodenně a řádně se starající o … pro účely zdravotního pojištění.

Právní úprava:
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění ve znění pozdějších předpisů.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Čerpání dovolené

18.08.2017

Dobrý den, prosím o radu, jsem na rodičovské dovolené s prvním dítětem (konec v září 2018) a nyní jsem těhotná znovu (dítě se narodí v květnu 2018), pracuji jako učitelka na ZŠ. Chtěla bych se zeptat, jestli mi po dobu, kterou budu znova na mateřské dovolené, naskočí znovu dovolená, kterou si budu moct nechat proplatit, pokud ano, tak kdy je vhodné si ji nechat proplatit, jestli bude ve stejné výši jako ta předchozí, jelikož to bylo 40 dní dovolené a jestli o ni žádat stejným způsobem jako u té předchozí. Četla jsem, že doba na mateřské dovolené se bere stejně, jako bych byla v zaměstnání a 63 odpracovaných dní by mi mělo zaručit nárok na dovolenou. Mockrát děkuji za odpověď.

Dobrý den.
Nárok na dovolenou upravuje zákoník práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) v § 211 a násl.
Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u tohoto zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely vzniku nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce. Rodičovská dovolená se ovšem pro účely nároku na dovolenou za výkon práce nepovažuje.
Nepracoval-li zaměstnanec pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, krátí se mu dovolená za prvých 100 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu (§ 223 zákoníku práce).
Požádá-li zaměstnankyně o to, aby dovolená navazovala na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel je povinen jí podle § 217 odst. 5 zákoníku práce vyhovět. Podle § 223 odst. 1 zákoníku práce dovolenou vyčerpanou na žádost zaměstnankyně před nástupem rodičovské dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce, nelze z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
Z uvedeného vyplývá, že vzhledem ke skutečnosti, že mateřská dovolená se považuje za výkon práce, odpracujete v roce 2018 více než 60 pracovních dnů, vznikne Vám tedy nárok na dovolenou za kalendářní rok. Z důvodu čerpání rodičovské dovolené před nástupem na mateřskou dovolenou zameškáte v roce 2018 méně než 100 pracovních dnů, pokud tedy požádáte zaměstnavatele o dovolenou v návaznosti na mateřskou dovolenou, dovolená se nebude krátit. O dovolenou požádejte zaměstnavatele před skončením mateřské dovolené; o rodičovskou dovolenou požádejte tak, aby navazovala na čerpání dovolené. Při žádosti o čerpání dovolené tedy postupujte obdobně jako při narození předchozího dítěte.
Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§222 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce).
Průměrný výdělek je upraven v §351 a násl. cit. předpisu.
Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Rozhodným obdobím je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí. Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Vzhledem k tomu, že v rozhodném období, neodpracujete alespoň 21 dnů (mateřská dovolená se sice považuje za výkon práce, ovšem nikoli pro účely práva na mzdu nebo plat ani na zjišťování průměrného výdělku - § 348 zákoníku práce), bude Vám za dobu dovolené příslušet náhrada mzdy ve výši pravděpodobného výdělku.
Na závěr připomínám, že se jedná o čerpání, nikoli proplacení dovolené. (Z hlediska faktického se pro zaměstnankyni nic nemění – nebude chodit do práce a obdrží náhradu mzdy, z hlediska právního je mezi čerpáním dovolené a poskytnutí náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou podstatný rozdíl.)¨
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Insolvence zaměstnavatele

18.08.2017

Dobrý den,

jsem na mateřské, 27. 9. 2017 mi končí a nastupuji na rodičovskou dovolenou. Dnes jsem obdržela poštou výpověď ze strany zaměstnavatele. Od prvního dne následujícího měsíce mi běží výpovědní lhůta. Firma je totiž v insolvenci a bude se rušit. Náleží mi odstupné ve výši 3 měsíčních průměrných výdělků. Můžou mi vůbec dát výpověď. Pokud mi po uplynutí výpovědní doby nepřijde odstupné, musím se přihlásit o peníze k insolvenčnímu správci? Je možné, že bych tyto peníze neobdržela? Děkuji

Dobrý den,
v případě, že se zaměstnavatel ruší, firma zaniká, je dána výjimka ze zákazu výpovědi, tudíž zaměstnavatel s vámi může (musí) ukončit pracovní poměr výpovědí. Jakmile zaměstnavatel vstoupí do insovence, je pro Vás partnerem pro komunikaci insolvenční správce a již teď byste se na něj měla písemně obrátit, jak budou vaše nároky z pracovního poměru uspokojeny (insolvenční správce by vás měl poučit), popřípadě se obrátit na úřad práce, který by vaše nároky uspokojil do určité výše. Bližší podrobnosti, jak v případě insolvence zaměstnavatele postupovat se dozvíte zde: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/insolvence.

Právní předpis:
Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů,
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jitka Kocianová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

Legislativní příručka pro rodiče

Nebojujte se zákony 2017
- legislativa, myšlenkové mapy, příklady z praxe
- jednotlivá témata najdete v sekci Aktuality a články
- zašleme zdarma ve formátu .pdf  Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2017 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

Nové šance - kurz pro rodiče ve složité situaci
- práce, komunikace, výchova, finance
- seberozvoj, právní minimum
- otevřená registrace, počet míst omezen

 Nové šance

APERIO PRŮVODCE PORODNICEMI

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi


DALŠÍ APERIO KURZY PRO RODIČE

Poslechněte si rozhovor s Eliškou Kodyšovou o kurzu Nové šance pro rodiče v obtížné situaci.

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

RODIČE NA START!2017


Letošní benefiční běh se vydařil, na poradnu jsme získali 40.000,- kč

Chcete pomáhat s námi, přidejte se příští rok k nám!



Pomohlo vám APERIO?

Podpořte nás, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům! Prosíme, přispějte darem na číslo účtu:
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce.


Při nákupu v internetových obchodech přes web GIVT.cz půjde část z vaší útraty na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc!
Děkujeme!

Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v TV

Dokonalé vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.