Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Překážky v práci a zkušební doba

25.05.2018

Dobrý den,
Nastoupila jsem do nového zaměstnání se sjednanou tříměsíční zkušební dobou. Dvakrát jsem měla paragraf na dítě, vždy po dobu 6 pracovních dní/9kalendářních/ a třikrát jsem byla celý den s dětmi u lékaře – doloženo vždy propustkou k lékaři. Jak se mi zkušební doba prodlouží?
Děkuji

Vážená paní,

podle § 35 odst. 4 zákoníku práce sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Ošetřování člena rodiny je důležitou osobní překážkou na straně zaměstnance, o kterou se zkušební doba prodlužuje, stejně tak vyšetření u lékaře, které trvalo celý den. Vaše zkušební doba se prodlouží o 9 pracovních dní.
Stáhněte si zdarma naši novou příručku Nebojujte s úřady a zaměstnavateli, ve které najdete více užitečných informací: http://www.aperio.cz/748/nebojujte-se-zakony-vyuzijte-je-ve-svuj-prospech

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Nevhodná práce v těhotenství

24.05.2018

Dobrý den,
Pracuji jako sanitářka na NIP a minulé pondělí jsem oznámila, že jsem v jiném stavu. Moje nadřízená mi oznámila, že se můžeme rovnou rozloučit, což podle zákona nemůže. Z důvodu, že na NIP není jiná práce, která je pro těhotné zaměstnankyně vhodná., co můžu dělat nebo jak se zařídit, abych nepřišla o plat do 6 týdne před porodem? Děkuji za odpověd´

Dobrý den,

těhotenství obecně není překážkou pro výkon zaměstnání, pokud se zaměstnankyně cítí po zdravotní stránce dobře a pracovní prostředí není nijak škodlivé. Samozřejmě ale existují profese, kde je druh práce či pracovní prostředí pro těhotnou zaměstnankyni i její dítě rizikové.

Je zakázáno zaměstnávat těhotnou ženu pracemi:
• které ohrožují její těhotenství (seznam prací uveden ve vyhlášce č. 180/2015 Sb.);
• pro které není podle lékařského posudku zdravotně způsobilá (lékařský posudek vydá lékař na základě prohlídky během těhotenství).

Tyto práce nesmí vykonávat, i kdyby s tím sama souhlasila. Těhotná žena v těchto případech může žádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci.
Těhotná žena má právo na převedení na jinou práci v případě, že koná práci:
• která je těhotným ženám zakázána;
• která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství;
• noční, a to na základě její žádosti o zařazení na práci denní.

Zaměstnavatel je povinen žádosti ženy o převedení na jinou (popř. denní) práci vyhovět. V případě, že je zaměstnankyně převedena na práci, kde dosahuje nižšího výdělku než za dosavadní práci, náleží zaměstnankyni vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství.
V případě, že zaměstnavatel nemá pro ženu vhodnou práci, na kterou by mohla být převedena, jde o překážku na straně zaměstnavatele. Těhotná žena pak zůstává doma se 100% náhradou mzdy.

Pokud tedy Vaše práce spadá do prací, které jsou těhotným zakázány, či dle posudku Vašeho lékaře ohrožuje Vaše těhotenství, a zaměstnavatel pro Vás vhodnou práci mít nebude, správně dle zákona by Vás měl nechat doma se 100% náhradou mzdy. Zaměstnavatel Vás nemůže nutit k odchodu na nemocenské, to je vždy jen na rozhodnutí lékaře (gynekologa), pokud byste byla uznána za dočasně práce neschopnou. Pokud jste však ze zdravotního hlediska v pořádku a pouze Vaše práce není vhodná pro těhotné, není to důvod k neschopence. Žádejte tedy po zaměstnavateli převedení na pro Vás vhodnou práci a pokud ji zaměstnavatel mít nebude, máte právo být za náhradu mzdy doma.

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď těhotným zaměstnankyním, protože jsou v tzv. ochranné době. Taková výpověď je neplatná.
Výjimky ze zákazu výpovědi těhotné existují, ale v praxi se příliš často neuplatňují. Jedná se totiž o případ výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele (jeho části) a z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr (pokud by byla zaměstnankyně odsouzena k trestu odnětí svobody na delší dobu nebo pokud by zvlášť hrubě porušila své povinnosti).

Dále uvádím zvláštní pracovní podmínky těhotných žen:

1. Zákaz práce přesčas
Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas.

2. Pracovní cesta jen se souhlasem těhotné ženy
Těhotná žena smí být vysílána na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem.

3. Přeložení těhotné zaměstnankyně
Těhotná žena smí být přeložena mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen na vlastní žádost.

4. Nárok na kratší pracovní dobu a na jinou úpravu pracovní doby
Těhotná žena má právo žádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

5. Zvýšená ochrana v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
V oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví těhotných žen má zaměstnavatel především informační povinnosti. Je povinen:
• preventivně informovat ženu o faktorech, které mohou poškozovat plod v těle matky;
• seznámit těhotnou ženu jak s riziky, která by ji mohla ohrožovat, tak i s preventivními opatřeními;
• přizpůsobovat těhotným ženám na pracovišti prostory pro jejich odpočinek

Právní předpisy

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
§ 53
(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je
...
d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

Pracovní podmínky zaměstnankyň
§ 238
(1) Zaměstnankyně je zakázáno zaměstnávat pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu.
(2) Je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.

Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby
§ 239
(1) Koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.
(2) Ustanovení odstavce 1 platí obdobně pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.
(3) Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního předpisu.

Vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích)

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Kavková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Zaměstnání a podnikání rodičů

24.05.2018

Dobrý den,

mám dotaz ohledně čerpání dovolené před mateřskou. Termín porodu mám 12.8.2018, nastup na MD plánuji na 1.7.2018. Nárok na dovolenou máme 20dnů/rok. Můj dotaz zní: Mohu vyčerpat celých 20 dnů před nástupem na MD? Nebo pouze 10 dnů a zbytek až po skončení MD?
A ještě jedna otázka. Mateřská se vypočítává z příjmu za posledních 12 měsíců před nástupem na MD - znamená to, že se mi to vypočítává ze mzdy 7/2017-6/2018 nebo 6/2017-5/2018?

Děkuji za odpověď

S pozdravem

Dobrý den,

nárok na dovolenou za celý kalendářní rok má zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele za rok u něj konal práci alespoň 60 dnů. Vzhledem k tomu, že jste již pravděpodobně alespoň 60 směn (pracovních dnů) odpracovala, vznikne Vám nárok na celou dovolenou (pokud samozřejmě např. nemáte pracovní poměr jen na dobu určitou a nemá končit v průběhu roku, ale to nepředpokládám, vzhledem k tomu, že to nezmiňujete). U Vašeho zaměstnavatele tedy máte nárok na celých 20 dnů. Celých 20 dnů je možno čerpat již před nástupem na mateřskou dovolenou (MD), ale je třeba si uvědomit, že čerpání (řádné) dovolené určuje zaměstnavatel, záleží tedy ve výsledku na něm, zda Vám dovolenou, a v jaké rozsahu, schválí k čerpání před nástupem na MD. Je tedy možné, že Vám plně vyhoví, částečně vyhoví či nevyhoví. V případě nevyhovění by pak byl povinen Vám čerpání dovolené nařídit po odpadnutí překážek v práci, tedy po Vašem návratu z rodičovské dovolené (RD), o dovolenou byste tedy nepřišla.

Ještě je zde jedna hojně využívaná možnost ohledně čerpání dovolené - je Vaším právem (zaměstnavatel tedy musí vyhovět) vyčerpat řádnou dovolenou po MD před nástupem na RD. V takovém případě se pak dovolená nekrátí z důvodu následného čerpání RD (RD se totiž pro účely dovolené, na rozdíl od MD, nepovažuje za výkon práce). Je tedy na Vás, zda si případně budete chtít dovolenou čerpat před nástupem na MD či mezi MD a RD anebo až po návratu z RD (pak ale již hrozí krácení dovolené).

Co se týče druhé otázky, výše PPM se vypočítává z příjmů za posledních 12 kal. měsíců předcházejících měsíci, ve kterém dojde k nástupu na PPM. Pokud tedy nastupujete na PPM dne 1.7.2018, rozhodným obdobím je období 7/2017 - 6/2018.

Související ustanovení:

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část
§ 212
(1) Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.
(2) Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
(3) Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

Obecné ustanovení
§ 216
...
(2) Pro účely dovolené se za výkon práce nepovažuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.

Čerpání dovolené
§ 217
(1) Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.
(2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.
...
(5) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

§ 218
...
(4) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Krácení dovolené
§ 223
(1) Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
...
(3) Při krácení dovolené podle odstavců 1 a 2 musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.
...
(6) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Kavková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Odstupné

22.05.2018

Dobry den, potrebovala bych poradit ohledne naroku na vyplaceni odstupneho v dobe na rodicovske dovolene. Muj zamestnavatel behem trvani me rodicovske dovolene pronajal prostory a vse co k tomu patri retezci a zamestnanci,jelikoz podepisovali novou smlouvu pro stavajici retezec,maji narok na odstupne od puvodniho zamestnavatele. Mam narok na odstupne jiz ted nebo az po skonceni rodicovske dovolene? Mockrat dekuji za radu.

Dobrý den,
odstupné je upraveno v § 67 a násl. zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění.
Zaměstnanci mají nárok na odstupné zejména v případě, kdy dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (tj. z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo z důvodu tzv. nadbytečnosti v důsledku organizačních změn) nebo dohodou z týchž důvodů.
V době rodičovské dovolené jste proti výpovědi chráněna – výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části, však můžete obdržet i v době rodičovské dovolené, stejně jako výpověď z důvodu přemístění zaměstnavatele, pokud se zaměstnavatel nepřemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána (§ 53 a 54 zákoníku práce).
Doporučuji Vám v uvedené věci Vašeho zaměstnavatele kontaktovat a zjistit, z jakého důvodu došlo ke skončení pracovního poměru Vašich kolegů a jaká je Vaše situace. Pokud dojde ke skončení Vašeho pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů uvedených výše, při kterých vzniká nárok na odstupné, nárok na odstupné Vám vznikne. Je však možné, že s Vám zaměstnavatel počítá po skončení rodičovské dovolené, pracovní poměr s Vámi ukončit nechce a nárok na dostupné Vám tedy nevznikne.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Rozvázání pracovního poměru u společnosti

20.05.2018

Dobrý den,
nevím si rady a tak se s dovolením obracím na vás. Odkázal mě sem Inspektorát práce.

v současné době jsem na rodičovské dovolené s druhou dcerou a při přechodu z mateřské na rodičovskou jsem si v únoru 2018 vybrala u zaměstnavatele dovolenou. Tuto mi však ještě neproplatil, jen slibuje. Jelikož termín její splatnosti 15.4.2018 uplynul, poslala jsem mu poštou dopis s Upozorněním na neuhrazenou mzdu, ale dopis se mi ze sídla vrátil. Mohu v této situaci podat Okamžitou výpověď? a mám právo na odstupné? (jsem u něj zaměstnaná od roku 2013) nebo je pro mě výhodnější u zaměstnavatele setrvat až do konce čerpání příspěvku.
Mým zaměstnavatelem je společnost N s.r.o., která má na sobě v současnosti exekuce.

p.s. nechci se vrátit do práce tam, kde šéf firmu zadlužuje, klientům a zaměstnancům neplatí a sám si žije na vysoké noze.

Děkuji za pomoc,

Vážená paní,

na Vaši otázku neexistuje jednoznačná odpověď. Vysvětlím Vám oba možné postupy - podání okamžitého zrušení pracovního poměru či nikoliv s možnými výhodami či nevýhodami.

1) Dáte okamžitou výpověď:
Také pro zaměstnance musí existovat některý z taxativně stanovených důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, přičemž i zde může k okamžitému zrušení dojít v rámci určitého časového úseku, který stanoví zákoník práce (dále jen „ZP“).

Pro platné okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem jsou v § 56 ZP taxativně stanoveny pouze dva důvody, a to zdravotní důvody a nevyplacení mzdy nebo platu. Nepřipadá tak v úvahu, aby zaměstnanec použil pro okamžité zrušení jiný důvod, anebo dokonce žádný důvod. To je velký rozdíl oproti výpovědi z pracovního poměru, kdy může dát zaměstnanec výpověď z jakýchkoliv důvodů, nebo bez udání důvodů.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze z mj. z důvodů, pokud zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů od uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP).

Pro tento důvod okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem jsou rozhodující dvě skutečnosti. V prvé řadě je důležité, aby zaměstnanci nebyla vyplacena mzda či plat nebo náhrady mzdy či platu nebo jakákoliv jejich část (ať je tato část jakkoliv malá), a následně nebyla ani zaměstnanci vyplacena do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (tj, 16. dne po uplynutí splatnosti).

Smyslem ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) ZP je umožnit zaměstnanci ihned skončit pracovní poměr, bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí (resp. čekat na uplynutí výpovědní doby), případně bez nutnosti předem upozornit zaměstnavatele na to, že mu nebyla vyplacena splatná mzda nebo její část, čímž by mu poskytl šanci pochybení napravit a mzdu doplatit.

Pokud jsou tedy naplněny důvody obsažené v § 56 ZP odst. 1 písm. b) ZP, je zaměstnanec oprávněn skončit takový pracovní poměr, ve kterém zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost uloženou ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) ZP.

Nesplní-li totiž zaměstnavatel povinnost vyplatit zaměstnanci splatnou mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy či platu anebo některou jejich část ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě, nelze po zaměstnanci ani spravedlivě požadovat, aby pro něj nadále pracoval. Důvod, pro který zaměstnavatel nesplnil tuto svoji povinnost, je přitom právně irelevantní.

Důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru v souladu s ustanovením § 56 odst. 1 písm. b) ZP je také situace, kdy zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s jeho žádostí nepoukáže mzdu nebo její část na jeho účet u banky nebo pobočky zahraniční banky nebo spořitelního a úvěrního družstva ani do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu výplaty mzdy nebo jiného písemně sjednaného termínu.

Dle tohoto ustanovení je důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem dán i tehdy, když zaměstnavatel sice ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil nárok zaměstnance na mzdu nebo náhradu mzdy, avšak dlužnou mzdu nebo náhradu mzdy zaměstnanci vyplatil až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti.

K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku na mzdu nebo náhradu mzdy po uplynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva.

Ustanovení § 56 odst. 2 ZP stanoví, že zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

To znamená, že by Vám náleželo odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Ze společných ustanovení o rozvázání pracovního poměru vyplývá, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl (subjektivní lhůta), nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta).

Pokud tyto lhůty dodrženy nebudou, nedojde ani k platnému rozvázání pracovního poměru na základě tohoto jednostranného právního jednání.

Pokud zvolíte tento postup, zaměstnavatel Vám bude dlužit odstupné a náhradu mzdy za dovolenou. Zaměstnavatele můžete zažalovat, tj. podat platební rozkaz a je možné, že se dlužná částka v rámci exekuce vymůže nebo zaměstnavatel zaplatí dobrovolně. Po skončení pracovního poměru se můžete evidovat na úřadě práce a jelikož Vám nebylo vyplaceno odstupné, náleží Vám dávka - kompenzace, která částečně nahradí odstupné. Kompenzaci poskytuje úřad práce uchazeči, kterému vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti, ale nebylo mu ve stanoveném termínu vyplaceno odstupné. Kompenzace se poskytuje za dobu od zařazení do evidence do uplynutí doby, po kterou uchazeči náleží zákonné odstupné.

Výše kompenzace činí:

• 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Údaj o výši průměrného čistého výdělku je uveden v Potvrzení o zaměstnání, které je zaměstnavatel povinen vydat při skončení zaměstnání na žádost zaměstnance. Vzor potvrzení je možno získat na
http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/formulareobcana.

• 4 315 Kč, nemůže-li uchazeč průměrný výdělek doložit.

Podpora v nezaměstnanosti se nevyplácí za dobu, za kterou byla poskytnuta kompenzace.

Druhou možností je vyčkání, nepodávání výpovědi, podat žalobu, resp. platební rozkaz je možné podat i nyní na dlužnou náhradu mzdy za dovolenou. Je totiž možné, že se zaměstnavatel dostane do insolvence, pak by Vaše nároky mohly být uspokojeny v rámci jeho platební neschopnosti - podrobněji k tématu zde: https://portal.mpsv.cz/sz/obcane/insolvence/ins_prava. Dále by Vám zůstaly všechny nároky vyplývající z nemocenského pojištění, tj. pokud byste byla po skončení rodičovské dovolené nemocná, náleželo by Vám nemocenské a také pokud byste se rozhodli pro třetí dítě, náležela by Vám peněžitá pomoc v mateřství. Pokud zaměstnavatel nemá žádné aktivity, pak by jistě bylo možné ukončit i po skončení rodičovské dovolené shora popsaným způsobem.

V každém případě doporučuji pokud se rozhodnete činit právní kroky vyhledat odbornou pomoc při sepsání návrhu. To však překračuje možnosti základního právního poradenství naší poradny.

Doporučuji se obrátit na advokáta viz, www.cak.cz se specializací na pracovní právo nebo na odborovou organizaci www.cmkos.cz.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Podpora v nezaměstnanosti

18.05.2018

Dobrý den, nyní jsem na RD a zaměstnavatel se mnou chce ukončit pracovní poměr formou dohody. UPP by bylo k 31.8.2018. Do dohody ale nehce dát, že se jedná o organizační důvody, pouze že je to z podnětu zaměstnavatele. U dohody bude stanoveno, že mám nárok na odchodné. Rodičovská mi bude končit v 11/2018. Pokud dohodu podepíšu bude to poté Úřad práce akceptovat a budu mít nárok na podporu v nezaměstnanosti? Či k takové dohodě nepřihlíží - není tam přesně stanoven důvod a podporu neuzná? Pokud mám odchodné má to vliv na posunutí podpory? Měla bych se na ÚP hlásit již od 9/2018, když mi rodičovská běží až do 11/2018? Pokud bych měla nárok na podporu v nezaměstnanosti, částka se počítá z období "náhradní doby"?Děkuji za odpověď.

Dobrý den.
Nárok na podporu v nezaměstnanosti vzniká uchazeči o zaměstnání, který vykonával v délce alespoň 12 měsíců v rozhodném období zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Pro účely výše uvedené podmínky se započítává i náhradní doba zaměstnání, za kterou se považuje i osobní péče o dítě ve věku do 4 let. Rozhodným obdobím pro posuzování nároku jsou poslední 2roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání.
Podpůrčí doba činí 5 měsíců.
U uchazeče, u kterého je poslední činností „náhradní doba“, tj. např. péče o dítě do čtyř let věku, se stanoví podpora v nezaměstnanosti první 2 měsíce ve výši 0,15 násobku, za další 2 měsíce 0,12 a za zbývající měsíc ve výši 0,11násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o tuto podporu (v roce 2018 tedy první dva měsíce ve výši 4.315 Kč měsíčně, následující 2 měsíce 3 452 Kč a poslední měsíc 3 164 Kč měsíčně.)
Pokud bylo uchazeči vyplaceno odchodné z posledního zaměstnání, podporu v nezaměstnanosti obdrží teprve poté, co vyprší doba odpovídající výši odchodného.
Evidovat se u úřadu práce je Vaším právem, nikoli povinností, je tedy na Vás kdy tak učiníte.
Nárok na podporu v nezaměstnanosti Vám vznikne. Skutečnost, že ve výpovědi, nebude uvedeno, že se jedná o výpověď z důvodu nadbytečnosti, není na překážku. (Pro úplnost dodávám, že důvod ukončení pracovního poměru je důležitý zejména z toho důvodu, že pokud uchazeč o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí podpora 45% průměrného měsíčního čistého výdělku po celou podpůrčí dobu, tj. je nižší – toto však není Váš případ, navíc výše podpory se ve Vašem případě bude odvíjet od průměrné mzdy v národním hospodářství).
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: "Přerušení" rodičovské dovolené za účelem výkonu práce

17.05.2018

Dobrý den, je možné, aby žena na RD, přerušila RD a vrátila se do zaměstnání pouze na zkrácený úvazek (uzavřel by se dodatek ke smlouvě na dobu určitou) a poté by se vrátila na RD? Jednalo by se o stejnou pozici. Předpokládám, že čerpat rodič. příspěvek může bez přerušení, je to tak?

Dekuji za radu.

Dobrý den,
se souhlasem zaměstnavatele je možné ukončit rodičovskou dovolenou a nastoupit do zaměstnání s tím, že by dodatkem byla sjednána kratší pracovní doba, a následně opět nastoupit na rodičovskou dovolenou. Na pobírání rodičovského příspěvku by výkon pracovní činnosti neměl vliv, neboť při pobírání rodičovského příspěvku může být rodič výdělečně činný s tím, že je povinen zajistit dítěti péči jiné zletilé osoby (blíže viz www.mpsv.cz/cs/2).
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Téma: Termín nástupu na PPM

15.05.2018

Dobrý den,
jsem učitelka a mám 41 dnů dovolené (letos jsem ještě žádnou nevyčerpala. Během července nastupuji na mateřskou dovolenou. Váhám, zda nastoupit 6 nebo 8 týdnů před porodem. Respektive 7.7. nebo 21.7., kdy už v obou případech budu dovolenou čerpat. Po skončení mateřské(v únoru) zažádám o čerpání dovolené za rok 2018 a pokud se nemýlím, krátit se mi nebude. Otázka tedy zní, zda nastoupit 6 nebo 8 týdnů před porodem na mat.dovolenou. Děkuji s pozdravem

Dobrý den,

termín nástupu na PPM v rozmezí 8.-6. týdne před termínem porodu si určujete libovolně Vy sama. O co dříve nastoupíte na mateřskou dovolenou (MD), o to méně vyčerpáte (řádné) dovolené v roce 2018 - tuto dovolenou pak však budete mít nárok čerpat po skončení MD, před nástupem na rodičovskou dovolenou (RD). Správně jak píšete, tato dovolená se Vám při takovém čerpání nebude krátit. Tak či tak, MD činí u jednoho narozeného dítěte 28 týdnů a nárok na Vaši dovolenou je 41 dní - ani u jednoho případu o nic nepřijdete, nevyčerpanou dovolenou za rok 2018 budete čerpat v plném rozsahu před nástupem na RD a nástup na RD vyjde tedy stejně.

§ 217
Čerpání dovolené
...
(4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu61), ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.
(5) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

§ 218
(1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
(2) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno jinak.
(3) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
(4) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Kavková
Kategorie dotazu: Zaměstnání a podnikání rodičů

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

 

RODIČE NA START! 2018

19. května, 14:00, park Na Pankráci
Chcete zkusit bosochodíčky, chůzi po skle nebo žhavých uhlíkách?
Zveme na benefiční běh a zábavné odpoledne pro celou rodinu 1km/5km/minitratě, pochod s dítětem v šátku, bosochodníky, chůze po skle i žhavém uhlí, kreativní dílničky a mnoho dalšího.


Na podporu bezplatné právní poradny APERIO.

Nová příručka pro rodiče na rok 2018

NEBOJUJTE SE ZÁKONY - využijte je ve svůj prospěch 2018
Právo, sociální zabezpečení, psychologie
Ušetří vám peníze, čas i energii

 Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2018 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

NOVÉ ŠANCE v Praze a Olomouci pro rodiče v obtížné situaci
práce, výchova, komunikace, finance, osobní rozvoj
podzim 2018

Nové šance

OBJEVTE DALŠÍ inspirativní APERIO KURZY pro rodiče ZDE

APERIO Průvodce porodnicemi

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

Pomohlo vám APERIO?

Přispějte darem na náš účet, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům.
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce. Děkujeme!

Nakupujte v internetových obchodech přes web GIVT.cz. Část z Vaší útraty půjde na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc. Děkujeme!
Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v médiích

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Dokonalé Vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.