Aperio

Online poradna pro rodiče, dotazy

Téma: Zpět do práce - personální poradna

13.08.2016

Dobrý den,
prosím o radu jak se zachovat. 9.5.2016 měl syn tři roky. Prodloužila jsem si rodičovský příspěvek (mateřskou dovolenou?) do května 2017, abych se synem mohla být doma čtyři roky. Svému zaměstnavateli, u kterého jsem byla na poloviční úvazek (byla jsem zároveň i OSVČ) jsem to nahlásila po 9.5.2016. Nijak se mi dál k tomu nevyjádřil. Přeje si však, abych dala výpověď.
Prosím ještě o informaci ohledně práce na rodičovské dovolené, je možné si přivydělat a kolik?Jsem samoživitelka a jelikož se nebudu moct pravděpodobně vrátit do minulého zaměstnání, hledám alternativu jak se pozvolna začít zapojovat do pracovního procesu, abych po skončení rodičovské dovolené měla zajištěný výdělek.
Děkuji Vám za odpověď

Dobrý den.
Nejprve je nutno připomenout, že rodičovský příspěvek a rodičovská dovolená jsou dva rozdílné, na sobě nezávislé instituty.
Rodičovský příspěvek je dávkou státní sociální podpory. Při pobírání rodičovského příspěvku můžete být výdělečně činná, výše Vašich příjmů není nikterak omezena.
Rodičovská dovolená je překážkou v práci na straně zaměstnance, po dobu jejíhož trvání je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci z důvodu péče o dítě. Rodičovskou dovolenou lze čerpat nejdéle do 3 let věku dítěte, pokud chcete o dítě pečovat déle, je třeba zaměstnavatele předem požádat o neplacené volno, takové žádosti však zaměstnavatel není povinen vyhovět.
Po skončení rodičovské dovolené, popř. neplaceného volna jste povinna nastoupit do zaměstnání; zaměstnavatel je povinen přidělovat Vám práci podle pracovní smlouvy.
Pokud v zaměstnání pokračovat nechcete, je na místě ukončit pracovní poměr nejlépe dohodou, popř. výpovědí.
Pokud pro Vás zaměstnavatel nemá práci podle pracovní smlouvy a nedohodne se s Vámi jinak, jedná se o překážku v práci na jeho straně. Pokud Vaše pracovní místo zaniklo např. v důsledku rušení části zaměstnavatele nebo v důsledku organizačních změn, pak Vám zaměstnavatel může dát výpověď z důvodu uvedeného v § 52 odst. 1 písm. a) nebo c) zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) a vznikne Vám nárok na odstupné.
K podání výpovědi Vás zaměstnavatel nemůže nutit, může Vám však navrhnout skončení pracovního poměru dohodou.
Doporučuji Vám sjednat si schůzku s Vaším zaměstnavatelem a situaci vyjasnit.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Autor(ka) odpovědi: Tereza Patočková
Kategorie dotazu: Zpět do práce - personální poradna

Téma: RD a zaměstnání

29.09.2015

Dobrý den,
končí mi RD a zvažuji návrat do zaměstnání. Bohužel ale došlo v průběhu čerpání mé RD ke změně sídla /předpokládám i provozovny/ a názvu společnosti (IČO beze změn).
Zajímalo by mě, zda přestěhování v rámci 2 různých okresů lze považovat za překážku v nastoupení do zam. nebo nedodržení podmínek smlouvy ze strany zaměstnavatele. Ve smlouvě mám uvedené místo v okrese jiném než je nyní sídlo fmy. Co z toho pro mne vyplívá?

měla bych ještě doplňující dotaz týkající se návratu do zaměstnání, když se změnilo v průběhu mé RD sídlo fmy a to v rámci 2 okresů.
Mám od zaměstnavatele nabídku vrátit se do vypršení nahlášené RD na zkrácený úvazek (4 hod. denně). Nabídky bych chtěla využít, ale nechtěla bych přijít o možnost dání výpovědi z důvodu změny sídla/provozovny - nejsem si jistá, jestli plný úvazek s dojížděním po vypršení RD budu schopná zvládat.

Jak to mohu vyřešit? Děkuji

Dobrý den,
po návratu z rodičovské dovolené do zaměstnání, má zaměstnavatel povinnost přidělit Vám pracovní pozici odpovídající Vaší platné pracovní smlouvě (práce musí odpovídat pracovní smlouvě). Pokud by zaměstnavatel takovou odpovídající práci neměl (např. došlo u něho k organizačním změnám, kdy zaměstnavatel přijal jinou osobu na místo, na kterém jste před odchodem na mateřskou dovolenou pracovala Vy), může Vám nabídnout práci jinou a pokusit se na této práci, resp. na změně pracovní smlouvy s Vámi dohodnout. Nabídnout Vám zaměstnavatel může například též práci vykonávanou na jiném místě – Pha 9, pokud nebude mít místo v původním místě provozu apod. Pokud byste se změnou nesouhlasila (na což máte plné právo, neboť sjednaný obsah pracovní smlouvy lze měnit jen tehdy, dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na jeho změně, tzn. vždy pouze na základě dvoustranného právního úkonu – dohody), bude přicházet v úvahu skončení pracovního poměru, a to buď vzájemnou dohodou, nebo výpovědí.
Pokud k dohodě nedojde, skutečnost že Vám zaměstnavatel nemůže přidělovat práci podle pracovní smlouvy, je překážkou v práci na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání Vám náleží náhrada mzdy (§ 130 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění; § 208 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce účinný od 1. 1. 2007). Danou situaci pak bude nutné řešit skončením pracovního poměru, jak jsem již zmínila.
Výpověď ze strany zaměstnavatele můžete obdržet pouze ze zákonem stanovených důvodů uvedených v §52 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění, tj.:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v §301a.
Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, ta činí zpravidla 2 měsíce a počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Ve Vašem případě by se jednalo pravděpodobně o výpovědní důvod spočívající v organizačních změnách u zaměstnavatele. Výpověď Vám může dát zaměstnavatel v případě, že nemá možnost Vás dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v případě, že nabídku zaměstnavatele jiné pro Vás vhodné práce odmítnete.
Minimální výše odstupného je stanovena podle počtu odpracovaných let u stejného zaměstnavatele.
Lidé, jejichž pracovní poměr trval přes dva roky, mají nárok na odstupné ve výši trojnásobku svého průměrného výdělku za předchozí měsíce. Lidé, kteří u stejného zaměstnavatele pracovali méně než dva roky, ale alespoň rok, dostávají dvojnásobek průměrného výdělku. Kdo je u firmy méně než rok, dostane odstupné jen ve výši jednoho měsíčního výdělku. Podle zákona Vám tedy náleží odstupné ve výši 3 měsíčních platů!

Ve Vašem případě tedy přichází v úvahu dohoda o změně pracovní smlouvy. Tedy změna pracoviště do jiného okresu. Pokud nebudete souhlasit, zaměstnavatel Vám dá výpověď pro nadbytečnost dle §52 písm. c) a budete mít nárok na odstupné ve výši 3 měsíčních platů.
Pokud máte možnost se vrátit k zaměstnavateli na zkrácený úvazek a nechcete přijít o případné odstupné z původní smlouvy, řešením je uzavření dalšího pracovního poměru se zaměstnavatelem, který bude na dobu určitou a bude trvat do vyčerpání rodičovské dovolené, tedy do věku 3let dítěte.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Zpět do práce - personální poradna

Téma: Ukončení pracovního poměru po RD, nadbytečnsot

24.08.2015

Dobrý den, v polovině září 2015 mi končí rodičovská dovolená. Před dvěma měsíci jsem informovala zaměstnavatele, že se chci vrátit, ten mi nyní napsal, že pro mne nemá práci, protože mé místo bylo zrušeno a že ukončí pracovní poměr ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů. Vím, že ve firmě nějaké organizační změny probíhaly a probíhají a v mém oddělení byl snížen počet pracovních míst, nicméně pozice (i druh práce), kterou máme všichni v oddělení uvedenou ve smlouvě, pokud vím zrušena nebyla. Navíc kolegyně, která nastupovala na mé místo po mém odchodu na mateřskou, zatím zůstává, přestože jí byla (už při nástupu) částečně změněna náplň práce (ta je ve smlouvě ale uvedena jen velmi obecně, takže stejnou práci bych mohla vykonávat i já). Má na to zaměstnavatel právo, nebo mám možnost se výpovědi bránit? Děkuji za reakci

Dobrý den,
výpověď ze strany zaměstnavatele můžete obdržet pouze ze zákonem stanovených důvodů, ve Vašem případě se bude jednat o výpověď z důvodu uvedeného v §52 písm.c) zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) – tzv. početní nadbytečnost. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Pokud došlo k organizačním změnám pro které poklesl počet odpovídajících pracovních míst,nemusí jít o absolutní pokles počtu zaměstnanců - o nadbytečnost může jít i proto, že zaměstnavatel přeorganizoval oddělení. Na druhou stranu v žádném případě nejde o nadbytečnost ve smyslu zákoníku práce, pokud počet odpovídajících pracovních míst neklesl, ale zaměstnavatel přijal dalšího zaměstnance. Typicky se jedná o situace, kdy se zaměstnavatel rozhodne dát zaměstnanci, kterého přijímá "na záskok" za zaměstnankyni na mateřské a rodičovské dovolené smlouvu na dobu neurčitou. Po návratu zaměstnankyně má o zaměstnance "navíc", ale nikoli v důsledku snížení počtu pracovních míst, ale pro neuvážené podepsání další smlouvy na dobu neurčitou. V takovémto případě by měla zaměstnankyně právo napadnout u soudu platnost případné výpovědi, jelikož by se nejednalo o skutečnou nadbytečnost (soudní žalobu by bylo nutno podat do dvou měsíců od dne údajného skončení pracovního poměru a již předtím by měla zaměstnavateli oznámit, zda žádá o další přidělování práce či nikoliv.
Neznám přesně situaci u Vašeho zaměstnavatele, ale je možné, že se jedná o výše uvedenou druhou možnost. Pak máte možnost bránit se proti výpovědi u soudu.

Právní předpisy:
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Zpět do práce - personální poradna

Téma: Ukončení PP pro nesplnění kvalifikace

10.07.2015

Dobrý den,
zajímalo by mě, zda budu mít nárok na PPM, ale zatím jsem nikde nenašla odpověď. V současné době jsem na rodičovské dovolené, která má trvat ještě jeden rok(červenec 2016). V práci mám smlouvu na dobu neurčitou, ale nejpozději v březnu 2016 přestanu splňovat ty předpoklady stanovené pro výkon mé práce - co mám v pracovní smlouvě.
Pochopila jsem, že tím pádem moje smlouva skončí - buď hned, jak přestanu mít kvalifikaci, nebo mi zaměstnavatel může dát výpověď, i když budu stále na rodičovské. Rádi bychom ještě druhé dítě, ale bojím se, že v případě, kdy mi před tím, než budu mít opět nárok na PPM, skončí smlouva, nebudu na ni mít nárok. Je to tak? Nebo mi smlouva do konce rodičovské dovolené skončit nemůže, když jsem v ochranné lhůtě? V případě, že by mi smlouva skončila např. týden před tím, než bych měl nárok nastoupit na mateřskou, existuje tam nějaká ochranná lhůta, abych stále měla nárok na PPM, i když nemám odpracováno těch 270 dní za poslední 2 roky? Případně byla by nějaká možnost platit si nějaké zálohy na zdravotní pojištění, abych na PPM nárok měla (jsem vedená jako spolupracující osoba podnikatele, kdy sociální mi vychází nulové a na zdravotním jsou zálohy cca 200kč, které ale vzhledem k osvobození neplatím)?
Děkuji za odpověď

Dobrý den,
zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů §52:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
(1) Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je
a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,
e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
(2) Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství stanovuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, v platném znění a jsou následující:
- účast na nemocenském pojištění aspoň po dobu 270 kalendářních dnů v posledních dvou letech před nástupem na PPM;
- v den nástupu na PPM trvá účast na nemocenském pojištění nebo trvá ochranná lhůta 180 dní ze skončeného pojištění ještě počátkem osmého až šestého týdne před očekávaným dnem porodu;
- těhotenství skončilo porodem;
- zaměstnankyně nemá příjem z pracovní činnosti, která jí zakládá nárok na PPM, výjimkou jsou příjmy, které jí náleží i za dobu pobírání PPM (např. prémie, podíly);
- zaměstnankyně nevykonává činnost v zaměstnání, ze kterého PPM náleží.
Do doby 270 dnů se také započítává:
- předchozí doba pojištění nebo účasti na nemocenské péči v ozbrojených silách;
- studium –na střední, vyšší odborné nebo vysoké škole či na konzervatoři, která je považována za soustavnou přípravu na budoucí povolání pro účely důchodového pojištění; pokud toto studium bylo úspěšně ukončeno
- doba pobírání plného invalidního důchodu (pokud byl tento důchod odňat a po jeho odnětí pokračovala nebo začala výdělečná činnost);
- doba přerušení pojištění (rodičovská dovolená, neplacené volno do 4 let věku dítěte)
- nárok na peněžitou pomoc v mateřství mají jen ty OSVČ, které si v předchozích dvou letech alespoň 270 dní před nástupem na mateřskou dovolenou platily nemocenské pojištění, z toho nejméně 180 dnů v posledním roce před počátkem podpůrčí doby.
Pro získání PPM je třeba splnit všechny zákonem vyžadované podmínky současně.

Dle mého z uvedeného lze dovodit, že zaměstnavatel Vám nemůže dát výpověď podle §52 písm. f) v době čerpání rodičovské dovolené. Pokud tedy otěhotníte a termín nástupu na MD bude nejdéle do 180dní od případného skončení pracovního poměru, budete mít nárok na výplatu PPM z ochranné lhůty. Tzn., že pokud nástup na MD nenastane dříve, v 7/2016 pravděpodobně dostanete od zaměstnavatele výpověď podle §52 písm. f), na konci září 2016 skončí pracovní poměr (po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty). Ochranná lhůty pro nárok na PPM ze skončeného zaměstnání Vám skončí v 3/2017 a termín porodu by tam musel být nejpozději 5/2017.

Právní předpisy:
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Zpět do práce - personální poradna

Téma: Den nástupu do zaměstnání po RD

24.05.2015

Dobrý den, mám dotaz týkající se nástupu do zaměstnání po rodičovské dovolené. Dítěti budou 3 roky 26.5.2015, před odchodem na mateřskou dovolenou jsem uvedla, že budu na rodičovské dovolené do tří let věku dítěte. Nastupuje se podle současné legislativy den narozenin dítěte anebo až den poté? Děkuji za odpověď

Dobrý den,
rodičovskou dovolenou poskytuje zaměstnavatel nejdéle do věku 3let dítěte. Ty Vaše dítě dovrší 26.5.2015. Dnem nástupu do zaměstnání tedy bude 27.5.2015.

Přeji hezký den

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Zpět do práce - personální poradna

Téma: Návrat do zamětsnání po RD

19.05.2015

Dobrý den,

měla bych se vrátit po 6 letech do práce, ale myslím si, že mě nenabídnou stejnou pozici. Pracovala jsem jako asistentka za 20.000 HR a myslím si, že mě třeba dají na nižší pozici kde je všeobecně menší plat. Raději bych vzala nižši pozici než být na ÚP.

Můj dotaz je: Kdybych přijala nižší pozici můžou mi dát nižší plat? A popř. o kolik?

Děkuji

Dobrý den,
jestliže se do práce vrací zaměstnanec po rodičovské dovolené, nemá již zaměstnavatel povinnost jej zařadit na jeho původní práci a pracoviště. V těchto případech platí obecná povinnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit zaměstnanci práci odpovídající pracovní smlouvě, měl by se pokusit o dohodu o změně pracovní smlouvy. Jestliže však k dohodě nedojde a zaměstnanec jinou práci vykonávat nebude, jde o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel pak může dát zaměstnanci v tomto případě výpověď z důvodu nadbytečnosti.
Nevím, co máte uvedené v pracovní smlouvě, ale pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít odpovídající pozici, v rámci dohody Vám může nabídnout jinou pracovní pozici, kterou momentálně disponuje. Stejně tak se můžete domlouvat o platu, který budete za vykonávanou práci dostávat. Pokud máte zájem být i nadále zaměstnána, Zaměstnavatel má volné pracovní pozice, určitě se se zaměstnavatelem dohodnete jak na pracovní pozici tak platu. O kolik Vám ho může snížit, nejde obecně říci. Každé pracovní místo se pojí s jinou výší platu.

Přeji hezký den

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Zpět do práce - personální poradna

Téma: Návrat do zamětsnání po RD

06.04.2015

Dobrý den, vracím se po mateřské na pozici pedagoga v neškolské zařízeni / neziskovka / . Můžete mi poradit s jakou platovou třídou můžu počítat? VŠ, 8 let praxe také v neziskovce na stejne pozici .Děkuji.

Dobrý den,
v nestátní neziskové organizaci žádné platové tabulky neplatí, jedině, že se tato organizace dobrovolně jimi řídí. Systém odměňování si tato nestátní organizace vytváří svůj. Jako zaměstnanec máte právo znát a nahlédnout do systému odměňování.
Musíte jednat se zaměstnavatelem, chtít vidět podle čeho jste odměňovaná jak má zaměstnavatel nastaveno odměňování svých zaměstnanců.

Přeji hezký den

Autor(ka) odpovědi: Zdenka Čurdová
Kategorie dotazu: Zpět do práce - personální poradna

Téma: Rovné zacházení a zákaz diskriminace

01.03.2015

Dobrý den, prosím o zodpovězení dotazu, zda je možné, aby zaměstnavatel upravil výši hrubé mzdy s ohledem na počet dětí, a to tak aby zaměstnanec s dětmi měl nižší hrubou mzdu, než zaměstnanec bez dětí, a v důsledku daňových odvodů měli oba dva stejnou čistou mzdu.
Děkuji

Vážená paní,

rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace je základní zásadou pracovního práva. Rovné zacházení a zákaz diskriminace je upraveno v § 16 zákoníku práce:

(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
(2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon108).
(3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.

Postup zaměstnavatele nese znaky diskriminace na základě pohlaví, protože diskriminace na základě rodičovství je diskriminací na základě pohlaví.

Při obraně proti diskriminaci se může zaměstnanec:
• domáhat ochrany u svého zaměstnavatele;
• podat stížnost na inspektorát práce (do jehož kompetencí mj. náleží kontrolní činnost práce v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů včetně rovného zacházení). Inspektorát práce je oprávněn udělovat zaměstnavatelům sankce za nedodržování zásady rovného zacházení.
• obrátit se na veřejného ochránce práv (ombudsmana) - www.ochrance.cz, který přispívá k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami mj. bez ohledu na jejich pohlaví. Za tím účelem ombudsman především poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace. Formulář podání stížnosti ochránci na diskriminaci lze najít na http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/Formulare/Diskriminace-letak-formular.doc
• podat žalobu k soudu, kde má zaměstnanec právo domáhat se, aby:
– bylo upuštěno od diskriminace;
– byly odstraněny následky diskriminačního zásahu;
– dostal přiměřené zadostiučinění (např. omluva);
– dostal náhradu za nemajetkovou újmu v penězích. Tu lze získat v případě, pokud by zjednání nápravy z předchozího bodu nebylo dostatečné, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti. Výši náhrady určí soud přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.
V případě soudního jednání je postavení diskriminovaného zaměstnance zvýhodněno na základě obráceného důkazního břemene, neboť skutečnosti tvrzené o tom, že byl účastník (přímo nebo nepřímo) diskriminován, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Zaměstnavatel pak musí prokazovat, že se diskriminačního jednání nedopustil.

S pozdravem

Autor(ka) odpovědi: Jana Seemanová
Kategorie dotazu: Zpět do práce - personální poradna

Rychlé odkazy

Kategorie dotazů poradny

Legislativní příručka pro rodiče

Nebojujte se zákony 2017
- legislativa, myšlenkové mapy, příklady z praxe
- jednotlivá témata najdete v sekci Aktuality a články
- zašleme zdarma ve formátu .pdf  Nebojujte se zákony. Příručka pro rodiče 2017 - ke stažení ve formátu PDF

APERIO kurzy pro rodiče

Nové šance - kurz pro rodiče ve složité situaci
- práce, komunikace, výchova, finance
- seberozvoj, právní minimum
- otevřená registrace, počet míst omezen

 Nové šance

APERIO PRŮVODCE PORODNICEMI

Vyberte si dobře porodnici pro vás a vaše miminko

APERIO Průvodce porodnicemi


DALŠÍ APERIO KURZY PRO RODIČE

Poslechněte si rozhovor s Eliškou Kodyšovou o kurzu Nové šance pro rodiče v obtížné situaci.

APERIO v Sama Doma. Co nabízíme pro rodiče v obtížné situaci?

Užitečné odkazy

saminadeti.cz
www.saminadeti.cz - tipy, odkazy a rady (nejen) pro sólo rodiče
profem.cz - pomoc obětem domácího a sexuálního násilí
vasevyzivne.cz - bezplatná právní pomoc při vymáhání výživného
Kalkulačka pro výpočet dávek v roce 2017 - nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, ošetřovné
Kalkulačka pro výpočet výše náhrady mzdy v roce 2017 - v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
Věková a důchodová kalkulačka

RODIČE NA START!2017


Letošní benefiční běh se vydařil, na poradnu jsme získali 40.000,- kč

Chcete pomáhat s námi, přidejte se příští rok k nám!



Pomohlo vám APERIO?

Podpořte nás, pomůžete tak spolu s námi dalším rodičům! Prosíme, přispějte darem na číslo účtu:
333 777 555 / 2010 variabilní symbol 333.
Odkaz na platební bránu najdete na donorské stránce.


Při nákupu v internetových obchodech přes web GIVT.cz půjde část z vaší útraty na naši podporu. Nestojí Vás to nic navíc!
Děkujeme!

Podpořte nás snadno nákupem ve svém oblíbeném e-shopu přes givt.cz

Naši donoři

Poradna APERIO je podpořena z rozpočtu MPSV ČR a Magistrátem hlavního města Praha.

APERIO v TV

Dokonalé vánoce nejsou pohodové Vánoce, rozhovor s Eliškou Kodyšovou, psycholožkou a ředitelkou APERIA

Právnička Jana Seemanová v pořadu Sama doma, 1. března 2016.