Blog Archives

Childbirth Education in English: Weekend Group Course

Our weekend course of childbirth education in English is designed for expectant parents who wish to take part in an intensive small-group course. Date: April 6th, from 10 a.m. to 6 p.m.
Číst více

Dovolená vs mateřská a rodičovská dovolená

Příběh z poradny:

Miloslava nastoupila na mateřskou dovolenou pár týdnů před narozením syna. Čerpání mateřské ji mělo uplynout po 28 týdnech, poté by přešla na rodičovskou dovolenou. Věděla přitom, že jí zbývá ještě řádná dovolená, kterou nestihla vyčerpat před nástupem na mateřskou. Miloslava s poradkyní probrala nejvýhodnější postup při čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou tak, aby jí nebyla dovolená krácena. Poradkyně pomohla s výpočtem nároku na dovolenou, na kterou vznikl nárok čerpáním mateřské dovolené. Zároveň poradkyně Miloslavu upozornila, že v této souvislosti je důležité pamatovat na to, že během čerpání řádné dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou není žena v ochranné době, a není tudíž chráněna před výpovědí.
Podmínky nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část

Rodič má nárok na dovolenou za celý kalendářní rok, pokud u zaměstnavatele odpracoval v kalendářním roce alespoň 60 dnů, a to za podmínky nepřetržitého trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele. Jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého roku, má nárok na poměrnou část. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok.

Podmínky nároku na dovolenou za odpracované dny

Rodiči, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

Nejspíše od 1. ledna 2021 nabude účinnosti novela zákoníku práce, která změní právní úpravu dovolené. Změnit se má výpočet dovolené – měl by vycházet z počtu skutečně odpracovaných hodin, nikoli pracovních dní. Spravedlivější by měl být především pro zaměstnance s nepravidelně rozvrženou týdenní pracovní dobou.

PRAVIDLA PRO ČERPÁNÍ DOVOLENÉ

Čerpání dovolené se řídí následujícími pravidly:

  • Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené tak, aby dovolená mohla být čerpána v celku a do konce kalendářního roku, v němž právo na dovolenou vzniklo.
  • Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.
  • Nemůže-li být dovolená vyčerpána v příslušném kalendářním roce, musí být vyčerpána v následujícím kalendářním roce.
  • Není‑li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec, tj. od 1. července.
  • Proplacení nevyčerpané dovolené je možné jen v souvislosti se skončením pracovního poměru.

PRAVIDLA PRO ČERPÁNÍ DOVOLENÉ V SOUVISLOSTI S ČERPÁNÍM MATEŘSKÉ/RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ

Čerpání dovolené v souvislosti s čerpáním mateřské a rodičovské dovolené se řídí následujícími pravidly:

  • Nemůže‑li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným (např. z důvodu rizikového těhotenství) nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. To znamená, že nevyčerpanou dovolenou lze vyčerpat až po skončení rodičovské dovolené.
  • Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, po kterou je rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené.
  • Nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou se dovolená přerušuje.

ZA VÝKON PRÁCE Z HLEDISKA NÁROKU NA DOVOLENOU SE POVAŽUJE MIMO JINÉ TAKÉ

  • mateřská dovolená;
  • doba rodičovské dovolené otce dítěte po dobu 22 týdnů od narození dítěte;
  • dovolená.

Tyto doby se posuzují stejně, jako kdyby rodič chodil do práce.

ZA VÝKON PRÁCE SE Z HLEDISKA NÁROKU NA DOVOLENOU NEPOVAŽUJE NAPŘ.

  • rodičovská dovolená;
  • dočasná pracovní neschopnost.

Tyto se nezapočítávají do odpracovaných dnů pro vznik nároku na dovolenou.

Příklad: Matka čerpá mateřskou dovolenou od 9. 1. 2020 do 24. 7. 2020. Matka v roce 2020 „odpracuje“ alespoň 60 pracovních dní, proto od dne 25. 7. 2020 má nárok na čerpání dovolené za kalendářní rok 2020 v celé roční výměře za předpokladu, že pracovní poměr bude trvat po celý kalendářní rok.
Příklad: Matka čerpá mateřskou dovolenou od 9. 8. 2019 do 21. 2. 2020, tj. v roce 2019á mateřskou dovolenou v době od 1. 1. 2020 do 21. 2. 2020. Matka v roce 2020 „odpracuje“ 36 pracovních dní, tudíž má nárok na dovolenou v délce 1/12 dovolené za „odpracovaných“ 21 dnů, tj. jeden a půl dne za kalendářní rok 2020 (při nároku na čtyři týdny dovolené).

ŽÁDOST O DOVOLENOU PO SKONČENÍ MATEŘSKÉ DOVOLENÉ

Požádá‑li matka zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Obdobně se postupuje po skončení rodičovské dovolené otce dítěte v délce 22 týdnů od narození dítěte. Postup je výhodný, protože nedochází ke krácení dovolené. Tento nárok vzniká u každé mateřské dovolené, tj. i při čerpání mateřské dovolené u dalšího dítěte. V případě, že matka o dovolenou včas
nepožádá, zaměstnavatel není povinen pozdější žádosti vyhovět.

Vzor žádosti o dovolenou

Žádost je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.

Vzor žádosti:

Dne 16. 10. 2019 jsem nastoupila na mateřskou dovolenou. Dne 22. 11. 2019 se mi narodil syn Jan. Dne 29. 4. 2020 mi skončila mateřská dovolená. Mateřská dovolená se považuje z pohledu nároku na dovolenou jako výkon práce. Žádám o čerpání celé dovolené za rok 2020, tj. v rozsahu čtyř týdnů tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou, tj. od 30. 4. 2020 do 29. 5. 2020.

Žádost je nutné podat před nástupem na dovolenou, v tomto případě před 30. 4. 2020. V konkrétním případě dovolená bude čerpaná včetně dvou státních svátků (1. 5. a 8. 5. ), proto se celková doba prodlouží o dva dny.

KRÁCENÍ DOVOLENÉ

V důsledku delší nepřítomnosti v práci dochází ke krácení dovolené. Dovolená se krátí za dny rodičovské dovolené nebo za dny dočasné pracovní neschopnosti.
Dovolená se krátí takto: za prvních 100 zameškaných pracovních dní o 1/12 roční výměry a za každých dalších 21 pracovních dní o další 1/12 roční výměry.

Příklad: Matka čerpala mateřskou dovolenou od 16. 10. 2019 do 30. 4. 2020, ale po skončení mateřské dovolené nepožádala o čerpání dovolené za rok 2020 (za rok 2019 měla dovolenou vyčerpanou) a na mateřskou dovolenou navázala rovnou čerpáním rodičovské dovolené. Matce vznikl za rok 2020 nárok na celou dovolenou, protože „odpracovala“ 60 pracovních dní. Zameškala však v důsledku čerpání rodičovské dovolené 167 pracovních dní (tj. od 1. 5. 2020 do 31. 12. 2020). Dovolená se tak zkrátila o 1/12 dovolené za prvních 100 dní čerpání rodičovské dovolené a dále za každých 21 dní čerpání rodičovské dovolené o další 1/12 dovolené, tj. o další 3/12 dovolené. Došlo k celkovému krácení dovolené o 4/12 (u roční výměry čtyři týdny, tedy o šest a půl dne dovolené). Kdyby matka zažádala o čerpání dovolené tak, aby navazovala na mateřskou dovolenou, měla by nárok na čerpání dovolené v rozsahu celých čtyř týdnů.

DOVOLENÁ A RODIČOVSKÝ PŘÍSPĚVEK

Souběh rodičovského příspěvku a čerpání dovolené (resp. pobírání náhrady mzdy za dovolenou) se nevylučuje.

INFORMACE

Webová poradna APERIO
Oblastní inspektorát práce.

PRÁVNÍ PŘEDPISY

§ 211 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

Doporučujeme požádat zaměstnavatele o čerpání dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. Nedochází tak ke krácení této dovolené. Je třeba požádat dříve, než skončí mateřská dovolená. Zaměstnavatel je povinen vaší žádosti vyhovět. V případě, že požádat zaměstnavatele nestihnete a budete čerpat rodičovskou dovolenou, pak je možné zbývající dovolenou vyčerpat po skončení rodičovské dovolené. Takto čerpaná dovolená však již může podléhat zákonnému krácení. Jestliže zaměstnavatel vaší žádosti nevyhoví, obraťte se na odborovou organizaci, pokud u vašeho zaměstnavatele je. Ta zpravidla má k dispozici odborné zázemí, které zaměstnavateli vysvětlí správný postup. Často totiž dochází k chybám z důvodu neznalosti zákona (mzdové účtárny), nikoliv neochoty zaměstnavatele žádosti vyhovět. Dále je možné podat stížnost na oblastní inspektorát práce, který může provést kontrolu ohledně dodržování zákoníku práce.

Dovolená v souvislosti s mateřskou a rodičovskou dovolenou Miloslava

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Nemocné dítě – ošetřovné a nemocenské

Příběh z poradny:

Eduard a Renata mají dvě dcery ve věku čtyři a pět let. Obě dcerky chodí do školky, jsou ale často nemocné, mladší má navíc onemocnění dýchacích cest.Kvůli tomu musí jezdit pravidelně do lázní. V případě nemoci je s dcerami doma Renata a jako zaměstnankyně má nárok na tzv. ošetřovné, což je dávka nemocenského pojištění. Při pobírání této dávky může Renatu vystřídat babička dětí, neboť s nimi žije ve společné domácnosti. Renata se tak může do práce vrátit dříve. Pokud doprovází svou mladší dceru do lázní, je Renata uznána dočasně pracovně neschopnou, podle zákona ji zaměstnavatel musí omluvit po dobu její nepřítomnosti. Díky ošetřovnému a dočasné pracovní neschopnosti se rodina zvládá dětem věnovat, aniž by rodiče museli čerpat dovolenou a nebo žádat zaměstnavatele o neplacené volno.

OŠETŘOVNÉ

Ošetřovné je dávkou nemocenského pojištění. Nárok na ošetřovné má zaměstnanec, který je účasten nemocenského pojištění a který nemůže vykonávat práci z důvodu:

  • ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz,
  • ošetřování člena domácnosti, jehož zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, nebo členky domácnosti, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou, tento důvod se týká i ošetřování dětí starších 10 let,
  • péče o dítě mladší 10 let, protože
    – školské zařízení, jehož je žákem (nebo jiné dětské zařízení, v jehož péči se nachází, např. jesle), je uzavřeno z nařízení příslušného orgánu (např. z důvodu havárie, epidemie, povodní);
    – fyzická osoba, která jinak o dítě pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, byla hospitalizována, porodila nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat;
    – mu byla nařízena karanténa, a proto nemůže docházet do školy či navštěvovat dětské zařízení.

Na ošetřovné nemají nárok mimo jiné domáčtí zaměstnanci a zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Domáčtí zaměstnanci jsou zaměstnanci, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednané práce doma nebo na jiném místě a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.

Vystřídání rodičů na ošetřovném

Vystřídání při ošetřování člena rodiny je možné, a to pouze jednou. Doba ošetřování druhou osobou se započítává do celkové doby ošetřovného. Nemusí se ovšem jednat pouze o rodiče dítěte, vystřídat se může kdokoli z oprávněných (např. matka s babičkou, která s dítětem žije v domácnosti).

Doba výplaty ošetřovného

Podpůrčí doba u ošetřovného činí nejdéle devět kalendářních dnů na jedno ošetřování. U zaměstnance – sólo rodiče, který má v trvalé péči alespoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku, činí podpůrčí doba nejdéle 16 kalendářních dnů.
Změna druhu onemocnění (diagnózy) se nepovažuje za nový případ ošetřování. Jako nový případ potřeby ošetřování se posuzuje případ, kdy mezi dvěma onemocněními netrvá potřeba ošetřování alespoň jeden kalendářní den. Tedy ošetřující například nastoupí alespoň na jeden den do práce nebo má mezi dny ošetřování den dovolenou. O stejný případ ošetřování jde vždy, když potřeba ošetřování nepřetržitě trvá, a není rozhodné, zda v průběhu onemocnění došlo ke změně diagnózy.

Ošetřovné u sourozenců

Překrývají‑li se u sourozenců doby ošetřování, poskytuje se ošetřovné na první nemocné dítě do posledního dne nároku na dávku. V době, kdy se podpůrčí doby překrývají, se vyplácí jen jedno ošetřovné (na první dítě). Ošetřovné na druhé dítě se vyplácí až po skončení podpůrčí doby prvního dítěte, a to do skončení podpůrčí doby druhého dítěte.

Příklad: 1. 3. 2019 onemocnělo první dítě (3 roky) – potřeba ošetřování činí devět dnů. 6. 3. 2019 onemocnělo druhé dítě (5 let) – potřeba ošetřování činí rovněž devět dnů. Ošetřovné se poskytuje na první dítě do posledního dne nároku na dávku, tj. od 1. 3. 2019 do 9. 3. 2019. U druhého dítěte běží podpůrčí
doba od 6. 3. 2019 do 14. 3. 2019. Ve dnech 6. 3. 2019 až 9. 3. 2019 se obě podpůrčí doby překrývají, ošetřovné z důvodu péče o druhé dítě se tedy vyplácí až po skončení podpůrčí doby prvního dítěte, tj. od 10. 3. 2019 do 14. 3. 2019.
Výše ošetřovného v roce 2019

Konkrétní výši dávek lze zjistit pomocí orientační kalkulačky na: https://www.mpsv.cz/cs/13622

Ošetřovné a skončení zaměstnání
  • Při pobírání ošetřovného po skončení zaměstnání mohou nastat dvě možnosti:
    Potřeba ošetřování vznikla v době trvání zaměstnání zaměstnance, ale tuto dobu přesáhla. V tomto případě náleží ošetřovné po celou dobu trvání potřeby ošetřování, tj. i po skončení zaměstnání, nejdéle do skončení podpůrčí doby. Výjimkou jsou pouze poživatelé starobního důchodu a invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, jimž se ošetřovné vyplácí nejdéle do dne, kterým jim končí zaměstnání.
  • Potřeba ošetřování vznikla až po skončení zaměstnání. U ošetřovného ochranná lhůta neběží, a nárok na ošetřovné proto nevzniká.
Ošetřovné a PPM nebo rodičovský příspěvek

Zaměstnanec nemá nárok na ošetřovné při ošetřování/péči o dítě, na které pobírá PPM nebo rodičovský příspěvek jiná osoba. To však neplatí, pokud jiná osoba porodila, onemocněla, utrpěla úraz, byla přijata do ústavní péče v nemocnici (léčebném ústavu), byla jí nařízena karanténa nebo ze zákonných důvodů nemůže o dítě pečovat.

Pozor! Pokud se jedná o tutéž osobu, pak je možné, aby pobírala zároveň rodičovský příspěvek a ošetřovné. Matka, která pracuje a pobírá rodičovský příspěvek, má v případě nemoci dítěte nárok na ošetřovné. Pokud by nárok na ošetřovné v tomto případě uplatnil otec dítěte, nemá na něj nárok, protože matka dítěte na dítě pobírá rodičovský příspěvek.

Příklad: Matka dvouletého dítěte je na rodičovské dovolené a pobírá rodičovský příspěvek. Dítě onemocnělo, o ošetřovné požádal otec dítěte. Otec dítěte nemá na ošetřovné nárok, protože jiná fyzická osoba (matka dítěte) na dítě pobírá rodičovský příspěvek.
Příklad: Matka dvouletého dítěte je na rodičovské dovolené, pobírá rodičovský příspěvek. Matka byla přijata do nemocnice, otec dítěte požádal o ošetřovné. Otec dítěte má na ošetřovné nárok, protože jiná fyzická osoba (matka dítěte), která na dítě pobírá rodičovský příspěvek, byla přijata do ústavního ošetřování.
Ošetřovné a vycházky

Smyslem ošetřovného je náhrada ucházejícího výdělku v době péče o dítě. Pro dávku není stanoven léčebný režim, a proto se žádné vycházky nestanovují (lze odejít kdykoli).

Postup rodiče – žadatele o dávku:

Při onemocnění dítěte nebo jiného člena rodiny, při péči o dítě do 10 let věku z důvodu, že mu byla nařízena karanténa, nebo proto, že osoba, která jinak o dítě pečuje, ze zákonem stanovených důvodů nemůže o dítě pečovat, se nárok na dávku uplatňuje tiskopisem „Rozhodnutí o potřebě ošetřování (péče)“, který vystavuje ošetřující lékař osoby, která onemocněla.

NEMOCENSKÉ

Lékař uzná rodiče dočasně pracovně neschopným v případě, že je přijat do zdravotnického zařízení jako průvodce nezletilého dítěte přijatého do lůžkové péče. Toto právo mají oba rodiče, matka i otec dítěte.

Nemoc dítěte – nárok na pracovní volno

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost rodiče v práci především po dobu:

  • nemoci dítěte a z jiných důvodů, kdy má rodič nárok na ošetřovné,
  • dočasné pracovní neschopnosti (např. z důvodu doprovodu malého dítěte do zdravotnického zařízení za účelem pobytu).

Délka pracovního volna není pevně stanovena. Poskytuje se po dobu nezbytně potřebnou a není omezena podpůrčí dobou poskytování dávek nemocenského pojištění.

Doprovod dítěte – nárok na pracovní volno s náhradou mzdy

Rodič má nárok na pracovní volno s náhradou mzdy (platu) k doprovodu:

  • dítěte k vyšetření a ošetření ve zdravotnickém zařízení,
  • zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb (max. šest pracovních dnů v kalendářním roce).

Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.

Je‑li překážka v práci rodiči předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je rodič povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Rodič musí vznik, trvání, popř. i zánik překážky v práci (z důvodu péče nebo ošetřování), zaměstnavateli prokázat, a to například potvrzením lékaře či školského zařízení.

Uplatnění nároku na dávku nemocenského pojištění

Rodič předá žádost o nemocenské, kterou zpravidla vystavuje lékař, svému zaměstnavateli, který ji spolu s podklady pro stanovení nároku na dávku a její výplatu zašle příslušné správě sociálního zabezpečení.

Ochrana pracovního poměru v době nemoci dítěte

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je i v době, kdy rodič je v dočasné pracovní neschopnosti (např. z důvodu doprovodu dítěte ve zdravotnickém zařízení) nebo ošetřuje či pečuje o dítě mladší než 10 let nebo ošetřuje jiného člena domácnosti (např. manžela).

Doba ošetřování a dovolená

Doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let z důvodů upravených zákonem se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. To znamená, že tato doba se z pohledu nároku na dovolenou posuzuje stejně jako by rodič chodil do práce. Pokud rodič během dovolené začne ošetřovat nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. To neplatí, určil‑li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost rodiče.

Výpověď před počátkem ochranné doby

Byla‑li dána rodiči výpověď před počátkem ochranné doby (např. dočasná pracovní neschopnost z důvodu doprovodu dítěte do zdravotnického zařízení) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.
Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Více informací k výpovědi ze strany zaměstnavatele je možné si přečíst v kapitole Návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené.

INFORMACE

  • Informace ohledně dávek nemocenského a ošetřovného pojištění sdělí nejlépe místně příslušná okresní pobočka ČSSZ.
  • Call centrum nemocenského pojištění 800 050 248.
  • Potřebné a pravidelně aktualizované informace lze rovněž nalézt na internetových adresách MPSV a ČSSZ – www.mpsv.czwww.cssz.cz.

PRÁVNÍ PŘEDPISY

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

Jestliže pečujete o děti, které jsou často nemocné, je třeba, aby se při péči o ně vystřídali oba rodiče a pokud možno se zapojili i další členové rodiny. I otec dítěte může požádat zaměstnavatele o jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen jeho žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Požádejte zaměstnavatele o možnost dočasně pracovat z domova. Zaměstnavatelé zpravidla nechtějí přijít o své kvalitní zaměstnance a těmto žádostem často vyhovují. Vždy však věřte, že děti z nemocí vyrostou a starosti odpadnou.

 

Nemoc dítěte

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Těhotná zaměstnankyně a zaměstnání

Příběh z poradny:

Milena si udělala těhotenský test a zjistila, že čeká miminko. Těhotenství neplánovala, naopak byla nedávno povýšena a chtěla se ještě nějakou dobu věnovat své kariéře. Obávala se proto, jak její vedoucí a ředitel zareagují na sdělení této novinky. Po telefonátu s poradkyní Aperia si Milena oddychla – zjistila totiž, že žádný právní předpis nestanovuje povinnost, kdy musí žena informovat zaměstnavatele o svém těhotenství. Dozvěděla se také, že až své těhotenství v zaměstnání oznámí, bude více chráněna zákonem – zaměstnavatel, až na malé výjimky, nesmí ukončit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní. Navíc Milena zatím nechce navštívit gynekologa, a tak se rozhodla svůj „jiný stav“ v práci ještě po nějakou dobu nesdělovat.

Oznámení těhotenství zaměstnavateli

Žádný právní předpis nestanovuje ženě povinnost, kdy musí sdělit zaměstnavateli, že je těhotná. Záleží na jejím uvážení. Obecně se doporučuje těhotenství oznámit až ve chvíli, kdy je potvrzené a stabilní, což bývá po ukončení prvního trimestru. Zaměstnavatel může využít delší dobu k vyřešení organizačních změn, které s odchodem na mateřskou dovolenou nastanou.

Dokud žena zaměstnavateli neoznámí, že je těhotná, nemůže využívat opatření, která jsou na ochranu těhotných uzákoněna, např. zákaz práce přesčas nebo povinnost převedení na denní práci. V případě, že žena koná práci, která je těhotným ženám zakázána, je nutné informovat zaměstnavatele ihned. Výkon takové práce může být skutečně pro těhotenství nebezpečný.

Zaměstnavateli je zakázáno vyžadovat od ženy i dalších osob informace týkající se mimo jiné jejího těhotenství a rodinných nebo majetkových poměrů. Může tak činit pouze z důvodu povahy práce (tj. výkon práce, která je těhotným ženám zakázána).

Neví‑li zaměstnavatel o těhotenství ženy, pak nemůže porušit právní předpisy (např. o zákazu některých prací pro těhotné).

Práce zakázané těhotným ženám

Je zakázáno zaměstnávat těhotnou ženu pracemi:

  • které ohrožují její těhotenství (seznam prací uveden ve vyhlášce č. 180/2015 Sb.);
  • pro které není podle lékařského posudku zdravotně způsobilá (lékařský posudek vydá lékař na základě prohlídky během těhotenství).

Tyto práce nesmí vykonávat, i kdyby s tím sama souhlasila. Těhotná žena v těchto případech může žádat zaměstnavatele o převedení na jinou práci.

Převedení na jinou práci

Těhotná žena má právo na převedení na jinou práci v případě, že koná práci:

  • která je těhotným ženám zakázána;
  • která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství;
  • noční, a to na základě její žádosti o zařazení na práci denní.

Zaměstnavatel je povinen žádosti ženy o převedení na jinou (popř. denní) práci vyhovět. V případě, že je zaměstnankyně převedena na práci, kde dosahuje nižšího výdělku než za dosavadní práci, náleží zaměstnankyni vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. O příspěvku si můžete více přečíst v kapitole Těhotenství a dávky nemocenského pojištění.

V případě, že zaměstnavatel nemá pro ženu vhodnou práci, na kterou by mohla být převedena, jde o překážku na straně zaměstnavatele. Těhotná žena pak zůstává doma se 100% náhradou mzdy.

Zvláštní pracovní podmínky těhotných žen

Zákoník práce a další právní předpisy upravují zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a stanoví další práva:

1

Zákaz práce přesčas
Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas. Jestliže žena neoznámí zaměstnavateli své těhotenství (např. z důvodu dosažení vyššího výdělku prací přesčas) a zaměstnavatel jí nařídí nebo se dohodne na práci přesčas, neporušuje tím ustanovení o zákazu práce přesčas.

2

Pracovní cesta jen se souhlasem těhotné ženy
Těhotná žena smí být vysílána na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem.

3

Přeložení těhotné zaměstnankyně
Těhotná žena smí být přeložena mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen na vlastní žádost.

4

Nárok na kratší pracovní dobu a na jinou úpravu pracovní doby
Těhotná žena má právo žádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

5

Zvýšená ochrana v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
V oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví těhotných žen má zaměstnavatel především informační povinnosti. Je povinen:

  • preventivně informovat ženu o faktorech, které mohou poškozovat plod v těle matky;
  • seznámit těhotnou ženu jak s riziky, která by ji mohla ohrožovat, tak i s preventivními opatřeními;
  • přizpůsobovat těhotným ženám na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

Omezení výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyni

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď těhotným zaměstnankyním, protože jsou v tzv. ochranné době. Taková výpověď je relativně neplatná. Neplatnosti
výpovědi se žena musí dovolat, musí zaměstnavateli sdělit, že je těhotná a že tedy výpověď považuje za neplatnou.

Příklad: Těhotná žena dostala výpověď z organizačních důvodů, ale ona v době výpovědi o svém těhotenství nevěděla. Výpověď daná
zaměstnavatelem je relativně neplatná. Musí však být prokazatelně zjištěno, že v době doručení výpovědi byla žena těhotná.
Výjimky ze zákazu výpovědi

Výjimky ze zákazu výpovědi těhotné existují, ale v praxi se příliš často neuplatňují. Jedná se totiž o případ výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele (jeho části) a z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr (pokud by byla zaměstnankyně odsouzena k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na delší dobu nebo pokud by zvlášť hrubě porušila své povinnosti).

Otěhotnění v průběhu výpovědní doby

Byla‑li dána zaměstnankyni výpověď před počátkem ochranné doby, tj. zaměstnankyně otěhotní v průběhu výpovědní doby, doba těhotenství ani následující doby mateřské a rodičovské dovolené (jelikož se jedná o ochranné doby) se do výpovědní doby nezapočítávají a pracovní poměr skončí až po jejich skončení a uplynutí zbývající výpovědní doby. Zaměstnankyně ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Doba čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou však ochrannou dobou není a výpovědní doba při ní běží.

Nárok na pracovní volno v případě návštěvy těhotenské poradny

Těhotná žena má nárok na pracovní volno v případě návštěvy těhotenské poradny a dalších vyšetření, a to s náhradou mzdy.

PRÁVNÍ PŘEDPISY

1. § 53, §§ 238-242 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

2. Vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích)

DOPORUČENÍ

Těhotenství je jedinečné období ženy a je v zájmu nás všech, aby se rodily zdravé děti zdravým matkám, proto se nebojte trvat na svých právech. Jestliže otěhotníte a práci, kterou konáte, dále nesmíte konat, sdělte tuto skutečnost zaměstnavateli a požadujte postup podle zákoníku práce. To znamená převedení na jinou práci nebo nekonat práci z důvodu překážek na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vás nesmí nutit, abyste se nechala od lékaře uznat jako dočasně pracovně neschopnou z důvodu rizikového těhotenství. Dále nezapomeňte, že na pracovní cestu můžete jet, jen pokud s tím souhlasíte. Po zaměstnavateli můžete požadovat zkrácení pracovní doby nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby z důvodu žaludečních obtíží).

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Výdělečná činnost během mateřské/rodičovské dovolené

Příběh z poradny: Číst více

Návrat do zaměstnání po mateřské/rodičovské dovolené

Příběh z poradny:

Daniele se blížil konec rodičovské dovolené, a tak se rozhodla kontaktovat svého zaměstnavatele, aby se domluvili na jejím návratu do práce. Daniela věděla, že na jejím místě pracuje někdo jiný – zaměstnavatel si za ni sehnal náhradu. K jejímu překvapení jí ředitel sdělil, že tato kolegyně má pracovní smlouvu na dobu určitou, která však uplyne až za rok. Jiná pracovní pozice prý bohužel není k dispozici. Daniela se ocitla v situaci, kdy pochopila, že se s ní v práci nepočítá a že se jí chtějí „zbavit“. Po pár dnech ji ještě vedoucí personálního oddělení kontaktovala s tím, že podepíšou s Danielou dohodu o ukončení pracovního poměru, což se prý běžně dělá. Daniela si prostudovala příručku pro rodiče od Aperia a rozhodla se na tuto dohodu nepřistupovat a v den nástupu po skončení rodičovské dovolené jít do práce s tím, že je připravena začít pracovat. Povinností zaměstnavatele je zaměstnat matku po návratu z rodičovské dovolené v souladu s pracovní smlouvou. Fakt, že jsou nyní na jedno pracovní místo dvě zaměstnankyně, musí v souladu se zákoníkem práce vyřešit zaměstnavatel.
Návrat po mateřské dovolené

Nastoupí‑li matka po skončení mateřské dovolené nebo otec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není‑li to možné, protože původní práce zanikla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí zaměstnavatel zaměstnance/kyni na jiné pracovní místo, ale podle pracovní smlouvy, tj. na druh práce a místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

Návrat po rodičovské dovolené

Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy.

Konec rodičovské dovolené a další těhotenství

Těhotná matka, vracející se z rodičovské dovolené a nastupující po krátké době opět na mateřskou dovolenou má v mezidobí tato řešení:

  • nastoupit do zaměstnání na dobu do nástupu na další mateřskou dovolenou,
  • požádat zaměstnavatele o neplacené pracovní volno, zaměstnavatel ale není povinen žádosti vyhovět,
  • je‑li pro to zdravotní důvod a ošetřující lékař tak rozhodne, nastoupit dočasnou pracovní neschopnost. Více v kapitole Čekáte-li druhé, třetí či další dítě.
Dohoda o změně obsahu pracovního poměru

Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází‑li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce).

Příklad: Matka je na rodičovské dovolené a chce se vrátit do zaměstnání. Má pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jí nabízí práci odpovídající pracovní smlouvě na kratší pracovní dobu, avšak na dobu určitou. Uzavře‑li matka dohodu o změně pracovní smlouvy tak, že se její pracovní poměr změní na dobu určitou, pak její pracovní poměr skončí uplynutím této doby. Tím se matka zbavuje (v případě, že s ní zaměstnavatel plánuje ukončit spolupráci) možnosti vyplacení odstupného. Matka nemusí na dohodu o změně pracovního poměru přistoupit, záleží zcela jen na jejím rozhodnutí.
Rozvázání pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené

Postup zaměstnavatele, když nemá práci pro vracejícího se rodiče
Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku. Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí a nebo dohodou.

VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které výslovně uvádí zákoník práce v § 52. Z jiných důvodů zaměstnavatel dát výpověď nemůže (např. z důvodu těhotenství ženy). Výpověď musí být písemná a musí být doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem zaměstnance; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

Výpovědní doba

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Platí, že výpovědní doba začíná běžet počátkem prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi. Po dobu běhu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Příklad: Výpověď byla doručena dne 1. 1. 2020, výpovědní doba poběží od 1. 2. 2020 a skončí 31. 3. 2020.
Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná. Další významnou dobou, kdy jsou rodiče chráněni proti výpovědi, je období, kdy nastala překážka v práci z důvodu ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění. Jde však o neplatnost relativní, kdy se jí musí zaměstnankyně dovolat a namítnout neplatnost výpovědi, jinak pracovní poměr skončí.

Výpověď před počátkem ochranné doby

Byla‑li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výjimky ze zákazu výpovědi

Zákaz výpovědi v ochranné době se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:
a) z důvodu přemístění nebo rušení zaměstnavatele nebo jeho části.

Pozor! Tento zákaz neplatí v případě:

  • jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
  • zániku zaměstnavatele např. fúzí, tj. sloučením nebo splynutím s jiným zaměstnavatelem. V tomto případě přecházejí ze zákona závazky původního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele.
    Z důvodu přemístění zaměstnavatele nelze pracovní poměr skončit s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo se zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo otce,  který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)
c) pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou)
d) z důvodu porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem (to neplatí pro rodiče čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou).

Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. O dobu těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené se neprodlužuje.

Nadbytečnost jako výpovědní důvod

Nadbytečnost jako výpovědní důvod je početní nebo profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nepotřebuje práci zaměstnance vůbec nebo ji nepotřebuje v původním rozsahu. Je třeba, aby existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, zaměstnanec byl nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje sám zaměstnavatel.

V případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné.

Příklad: Matka se vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání,  zaměstnavatel pro ni nemá práci z důvodu organizačních změn, které u zaměstnavatele proběhly. Navrhne skončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti. V tomto případě náleží matce odstupné. Je však nutné trvat na uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru (důvod musí být konkrétně popsán) v dohodě. Je to důležité i z hlediska posuzování výše nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat. Zaměstnavatelé často tuto situaci řeší rozvázáním pracovního poměru s rodičem dohodou s tím, že rodiči vyplatí určitou odměnu jakožto náhradu za odstupné.

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutí o organizačních změnách. Zaměstnavatel je povinen s organizační změnou seznámit zaměstnance.

Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2020. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2020. Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.
Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 1. 7. 2020. Zaměstnanec dostane výpověď dne 30. 6. 2020. Zaměstnavatel od 1. 7. 2020 nemá s ohledem na účinnost organizační změny práci, kterou by mohl zaměstnanci přidělovat. Zaměstnanec bude na překážkách v práci a s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Odstupné

Na odstupné je nárok v případě, že byla zaměstnanci dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou.

Odstupné náleží ve výši nejméně:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok,
  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,
  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Doba čerpání mateřské a rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává.

Neplatná výpověď ze strany zaměstnavatele
  • Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
  • Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla‑li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.
  • Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný úkon. To znamená, že se strany dohody musí na jejím obsahu shodnout. Je žádoucí, aby v dohodě byl uveden důvod rozvázání pracovního poměru – organizační důvody (např. nadbytečnost zaměstnance), popř. i ujednání o vyplacení odstupného. Odstupné náleží i tehdy, není‑li důvod v dohodě uveden, a přitom skutečným důvodem byly organizační důvody, ale můžete se velmi pravděpodobně dostat do problémů s prokázáním, že šlo opravdu o organizační důvody. V případě, že zaměstnavatel odstupné nevyplatí, je nutné vymáhat odstupné soudně.

Je třeba zdůraznit, že ne vždy je výhodné rozvázat pracovní poměr dohodou. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele běží ještě dvouměsíční výpovědní doba. Po dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemá‑li ji, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a po dobu jejího trvání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatelé proto často nabízejí tzv. vyplacení z výpovědní doby, navýší počet odstupných o počet měsíců trvání výpovědní doby, tj. o další dvojnásobek měsíčního výdělku. Ze zákonného ani z dalšího odstupného se neodvání pojistné na zdravotní a sociální pojištění, odvádí se pouze daň z příjmů.

Postup v případě, že zaměstnavatel má práci, avšak zaměstnanec nemůže nastoupit

Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní či nikoliv.

Doklady při skončení pracovního poměru

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat:

  • potvrzení o zaměstnání (zápočtový list),
  • evidenční list důchodového pojištění.

Dále na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat:

  • potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti,
  • pracovní posudek (tj. hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce).

INFORMACE

PRÁVNÍ PŘEDPISY

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

Doporučujeme být po celou dobu rodičovské dovolené v kontaktu se zaměstnavatelem. Asi tři měsíce před skončením rodičovské dovolené je vhodné začít komunikovat se zaměstnavatelem ohledně návratu do zaměstnání. Jestliže zaměstnavatel nekomunikuje telefonicky, e‑mailem či odmítá osobní schůzku, je vhodné doručovat písemnosti doporučeně na doručenku.

Nejjednodušší způsob návratu do zaměstnání po rodičovské dovolené je návrat k původnímu zaměstnavateli. Uzavřená pracovní smlouva je platná, a to i tehdy, když došlo ke změně na straně zaměstnavatele (např. změna majitele, fúze firem, přestěhování firmy). Z obsahu této pracovní smlouvy je třeba vycházet při jednání se zaměstnavatelem o dalším zaměstnávání.

Každopádně pro zaměstnavatele platí zákaz výpovědi v tzv. ochranné době. To je také v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. V případě, že vás zaměstnavatel po skončení rodičovské dovolené nebude chtít opět zaměstnat nebo platně rozvázat pracovní poměr, nebojte se obrátit o pomoc na inspektorát práce nebo na poradnu Aperio či advokáta. V případě ústupku z vaší strany můžete přijít o poměrně dost peněz, které vám ze zákona náleží.

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Těhotenství a dávky nemocenského pojištění

Příběh z poradny: 
Číst více

Mateřská a rodičovská dovolená a neplacené volno

Příběh z poradny: Číst více

Narození dítěte – kde hlásit, porodné

Příběh z poradny: Číst více

Práce na dobu určitou a neurčitou, částečný úvazek

Příběh z poradny:

Štěpánka se po rodičovské dovolené vrátila na plný úvazek do práce. Dcerka začala chodit do školky, kde ji dvakrát týdně vyzvedávala babička, a Štěpánka i její manžel Jakub tak mohli zůstávat déle v práci. V zimě se ale babičce přihodil úraz, a tak nemohla s hlídáním holčičky nadále pomáhat. Štěpánka s Jakubem se proto obrátili na své zaměstnavatele a jednali o úpravě pracovní doby, aby se mohli v péči o dceru střídat. Věděli, že mezi jejich možnosti patří žádost o kratší pracovní dobu (práce na částečný úvazek), přiměřené posunutí začátku anebo konce pracovní doby, rozvržení pracovní doby na menší počet dní v týdnu, případně jiná úprava pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání‑li mu v tom vážné provozní důvody. Pro lepší vyjednávací podmínky bylo pro oba užitečné zjistit si, že u jejich zaměstnavatelů pracují i jiní zaměstnanci na zkrácený anebo jinak upravený úvazek.

PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU A NEURČITOU

Pracovní smlouvu na dobu určitou je možné uzavřít nejdéle na tři roky. Zaměstnavatel ji poté může maximálně dvakrát prodloužit.

Pracovní poměr na dobu určitou může trvat maximálně devět let. Je‑li pracovní poměr na dobu určitou uzavřen na kratší dobu než na tři roky (např. na šest měsíců), i tak může být prodloužen nebo opakován jen dvakrát, a to pokaždé maximálně na tři roky.

Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta:
a) přímým časovým údajem;
b) uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let;
c) dobou trvání určitých prací;
d) jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí (např. po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně Jany C.).

Nejsou‑li při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou dodrženy výše uvedené zákonné podmínky, může zaměstnanec před ukončením tohoto pracovního poměru písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Pak bude platit, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Pokračuje‑li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání práce, platí, že již jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, lze uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Možnost řetězení pracovního poměru

Uzavírat opakovaně pracovní poměry na dobu určitou nad rozsah a rámec výše uvedený lze jen výjimečně. Například tehdy, jsou‑li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Dále je třeba splnit podmínku, že takovýto postup bude těmto důvodům přiměřený a bude uzavřena písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací, která upraví:
a) bližší vymezení těchto důvodů;
b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou;
c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat;
d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je možné písemnou dohodu nahradit vnitřním předpisem.

KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBA (ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK) A ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY

Požádá‑li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o člena rodiny s postižením o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání‑li tomu vážné provozní důvody.

Osobou pečující o člena rodiny s postižením se myslí zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Zaměstnavatel je povinen žádostem o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů u zaměstnavatele je rozhodující vyhodnocení, jaký zásah do provozu představuje zkrácení pracovní doby nebo úprava pracovní doby ve srovnání se situací, kdy by rodič pracoval na plný úvazek. Jedná se především o případy, kdy je znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) u zaměstnavatele.

Vážné provozní důvody se posuzují u každého zaměstnavatele individuálně, nicméně vážnost provozních důvodů např. u kancelářských profesí je více než diskutabilní, jiná bude samozřejmě situace např. ve školství či leteckém provozu.

Jestliže zaměstnavatel žádosti nevyhoví, je možné obrátit se s žalobou k soudu nebo podat stížnost na oblastní inspektorát práce. Spor o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu pracovní doby je možné řešit i pomocí mediace.

Kratší pracovní doba (částečný úvazek)
Pracovní podmínky jsou stejné jako u plného úvazku. Zaměstnanec a zaměstnavatel se písemně (obvykle na žádost zaměstnance, ale kratší úvazek může samozřejmě rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené navrhnout i zaměstnavatel) dohodnou na kratší pracovní době s tím, že mzda bude vzhledem k tomuto rozvržení nižší. Zaměstnanec pak pracuje například čtyři hodiny denně pět dní v týdnu.

Nárok na zaměstnanecké benefity zůstává zachován. (Např. nárok na stravenky, pokud je zaměstnavatel poskytuje, má tedy i zaměstnanec pracující na zkrácený úvazek, pokud splní podmínky s nárokem na stravenky spojené. Stravenka je nepovinným plněním zaměstnavatele, a zaměstnanci tedy na tento benefit – příspěvek na stravování ve formě stravenky – nemají automaticky právní nárok. Nicméně pokud zaměstnavatel tento benefit poskytuje, musí dodržovat princip rovného přístupu.)

Dovolená náleží v rozsahu čtyř týdnů (nebo i více dle podmínek u daného zaměstnavatele), její čerpání je uzpůsobeno rozvržení kratší pracovní doby.

Práce přesčas při kratším pracovním úvazku
Za práci přesčas se považuje práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – 40 hodin. Rodičům pracujícím na kratší pracovní dobu nemůže zaměstnavatel nařídit práci přesčas, ale může se na ní s rodičem dohodnout.

Jiná úprava pracovní doby
O jinou úpravu pracovní doby se jedná v případě individuálního rozvržení pracovní doby, které je odlišné od obecného rozvržení pracovní doby.
V praxi se užívají tyto možnosti úpravy:
a) posunutí začátku nebo konce pracovní doby (např. z důvodu otevírací doby předškolních a školních zařízení);
b) ujednání, na jehož základě bude rodič v jednotlivých dnech týdne pracovat různý počet hodin v různých dnech, pracovní doba může začínat a končit v různé časy (takto se mohou např. oba rodiče střídat při odpolední péči o děti a rovněji si rozdělit rodičovské a domácí povinnosti);
c) rozvržení pracovní doby na menší počet dní, než je stanovený počet pracovních dní v týdnu.

Příklady rozvržení pracovní doby v takovém případě:
pracovní týden = čtyři dny (po 10 hodinách),
pracovní týden = tři a půl dne (tři dny po 12 hodinách a čtvrtý den čtyři hodiny),
pracovní týden = čtyři dny po šesti hodinách – v takovém případě jde o rozvržení pracovní doby na menší počet dní a částečný úvazek zároveň.

Žádost o kratší pracovní dobu
Má‑li rodič zájem o kratší pracovní dobu, je třeba o ni rozhodně požádat a zároveň nepředpokládat, že zaměstnavatel na kratší pracovní dobu nepřistoupí. Doporučujeme požádat o tuto úpravu pracovní doby písemně. Doporučujeme žádat až poté, kdy budete zpátky v práci. Obsahem písemné žádosti o kratší pracovní dobu musí být určení této kratší pracovní doby, zkrátka musí být zřejmé, o jaké zkrácení zaměstnanec žádá. Zaměstnavatel by měl na písemnou žádost odpovědět písemně. Pokud dojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě, je třeba uzavřít ji písemně.

Vzor žádosti o kratší pracovní dobu
Žádost je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.
Vzor: „Z důvodu péče o dvě děti ve věku tří let a jednoho roku žádám tímto o úpravu pracovní doby jejím zkrácením na 30 hodin týdně s tím, že by každý den pracovní doba končila namísto v 16.30 ve 14.00 hodin.
O kratší pracovní dobu žádám do 30. 9. 2025.“

Žádost o jinou vhodnou úpravu pracovní doby
Žádost o jinou vhodnou úpravu pracovní doby by měla obsahovat požadované rozvržení pracovní doby, může obsahovat i časové ohraničení žádosti. Žádost je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.
Vzor: „Z důvodu péče o dítě ve věku čtyř let žádám tímto o úpravu pracovní doby s tím, že pracovní doba bude začínat v 7.30 hodin namísto v 8.30 hodin a končit v 16.00 hodin namísto v 17.00 hodin.“

INFORMACE

www.mpsv.czwww.suip.cz

PRÁVNÍ PŘEDPISY

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

DOPORUČENÍ

Nebojte se zažádat o kratší pracovní dobu a o úpravě úvazku vyjednávat. Rodiče malých dětí a osoby pečující např. o osoby s postižením mají na vhodnou úpravu pracovní doby nárok. O kratší pracovní dobu žádejte postupem, který je u vašeho zaměstnavatele stanoven vnitřním předpisem nebo je obvyklý, např. ústně na společném jednání vedoucích zaměstnanců a personálního oddělení a následně písemně. Nebojte se hledat i přijímat alternativní řešení – např. práci z domova.

 

Článek je součástí publikace

Průvodce zákony pro rodiče

 

 
HLAVNÍ TÉMATA
  • ● čerpání mateřské a rodičovské dovolené
  • ● rodičovský příspěvek, peněžitá pomoc v mateřství
  • ● podnikání rodičů
  • ● daňové úlevy pro rodiny s dětmi
  • ● pracovní právo a těhotenství nebo rodičovství
  • ● rodinné právo, rozchod partnerů a rozvod manželství
  • ● určení výživného
 
TIPY A DOPORUČENÍ
  • ● jak předcházet problémům ve vztahu
  • ● jak na slaďování práce a rodiny
 

PRŮVODCE ONLINE

KE STAŽENÍ V .PDF

TIŠTĚNÁ VERZE

 
 

Sociální a zdravotní pojištění a péče o děti

Příběh z poradny: Číst více

Aperio
Neziskovka roku 2018
CHCI PODPOŘIT KRIZOVOU POMOC PRO RODIČE
Podpořte nás