Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.
Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Zaměstnavatel Vám tedy musí nabídnout práci, která je v souladu s pracovní smlouvou, tedy se stejnou náplní práce, stejným místem výkonu práce. Z dotazu vyplívá, že takovou pozici již zaměstnavatel nemá /přemístění zaměstnavatele/ a pokud nepřistoupíte na dohodu o změně místa výkonu práce, může Vám zaměstnavatel dát výpověď. Výpověď Vám může dát až první den po návratu z RD, dříve ne. Pak od prvního dne následujícího měsíce začíná běžet dvouměsíční výpovědní lhůta a pracovní poměr skončí až po jejím vypršení /ve Vašem případě v březnu 2020/. Po dobu výpovědní lhůty budete doma a pobírat 100% průměrného výdělku. Samozřejmě Vám náleží i odstupné.
Zaměstnavatel se také může pokusit s Vámi uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru, v tomto případě může pracovní poměr skončit kdykoliv i v době čerpání RD. Vy byste na to ale musela přistoupit. Jako důvod tam může uvést přemístění zaměstnavatele a i tak by Vám náleželo odstupné, přišla byste akorát o ty dva měsíce, které by Vám jinak musel vyplácet.
Sama rozhodně pracovní poměr neukončujte.
V případě, že byste chtěla čerpat neplacené volno a zaměstnavatel s tím nesouhlasil, platí výše uvedené – Vy se nemáte kam vrátit a náleží Vám odstupné.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Dobrý den.
Pokud Vám byla dána ze strany zaměstnavatele výpověď před počátkem ochranné doby a otěhotněla jste až v průběhu výpovědní doby, doba těhotenství ani následující doby mateřské a rodičovské dovolené se do výpovědní doby nezapočítávají a pracovní poměr skončí až po jejich skončení a uplynutí zbývající výpovědní doby. Výpovědní doba tak doběhne až po skončení MD a RD pokud Vy sama nesdělíte zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrváte. Je jedno,kdy sdělíte zaměstnavateli,že jste těhotná, v ochranné době jste od chvíle, kdy jste prokazatelně těhotná, tedy nejlépe již nyní. Musíte tedy doložit, od kdy trvalo těhotenství a od té doby neběžela výpovědní doba, tedy po MD a RD Vám doběhne zhruba měsíc. Zaměstnavateli je vhodné dát vše vědět co nejdříve, tedy bez zbytečného odkladu po obdržení relevantního dokladu od lékaře. Lze to udělat i tak,že nyní písemně oznámíte zaměstnavateli,že jste v září v průběhu výpovědní doby otěhotněla a těhotenský průkaz doložíte do 14 dnů, anebo Vám lékař potvrdí existenci těhotenství lékařskou zprávou,kde bude uvedena stávající doba těhotenství ke dni vydání zprávy a Vy tuto zprávu zašlete zaměstnavateli.
S pozdravem

Dobrý den,
pracovní poměr se stávajícím zaměstnavatelem musíte ukončit, pokud se do něj nemůžete vrátit. Pracovní poměr můžete ukončit dohodou - tzn. že se dohodnete se zaměstnavatelem, že skončíte k určitému datu a on s tím bude souhlasit. Pokud by nesouhlasil s Vaším odchodem, musíte podat výpověď z pracovního poměru. Tam pak od prvního dne následujícího měsíce po podání výpovědi začíná běžet dvouměsíční výpovědní lhůta a pracovní poměr skončí až po jejím uplynutí.
Doporučuji Vám tedy kontaktovat svého zaměstnavatele domluvit se, jakým způsobem pracovní poměr ukončíte.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Dobrý den,
ve svém dotaze bohužel nepíšete, do kdy jste zaměstnavatele požádala o čerpání rodičovské dovolené. To je totiž rozhodující, nehraje v tom žádnou roli doba pobírání rodičovského příspěvku. Pokud jste ve své žádosti neuvedla žádnou dobu, má se za to, že RD budete čerpat do 3let věku dítěte. Zaměstnavatel nemá žádnou povinnost Vás přijmout zpět dříve, než v původním termínu.

Co se týká kratší pracovní doby, pak platí následující. Podle ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III, IV, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že, požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let o sjednání kratší pracovní doby nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a nebrání-li tomu vážně provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti, musí v řízení před soudem prokázat vážné provozní důvody, které úpravě pracovní doby brání.
Pro posouzení vážnosti provozních důvodů je nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň i rozvrh práce, které má příslušná zaměstnankyně, jednak provozní poměry zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti, možnost zajistit zastupování pracovníkem, vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku apod. Rozhodující je zejména vyhodnocení, jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy by pracovala po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Během RD si rodič může neomezeně přivydělat, tzn., můžete uzavřít další pracovní poměr, popř. DPP, DPČ. Během rodičovské dovolené můžete vykonávat výdělečnou činnost pro stávajícího i jiného zaměstnavatele. Ovšem, je nutno respektovat zákoník práce, který v § 304 uvádí, že zaměstnanci (i na rodičovské dovolené) mohou vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.
Zaměstnavatelé často nabízejí rodičům během rodičovské dovolené práci (brigádu) v dalším základním pracovněprávním vztahu, většinou na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti. Tato práce má jedno omezení, rodič v tomto dalším pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce v původní pracovní smlouvě. To znamená, že může vykonávat pouze jiné práce, než vykonával na základě původní pracovní smlouvy.
Můžete tedy uzavřít další pracovní poměr se stávajícím zaměstnavatelem, ale na jiný výkon práce /např., původně prodavačka, nyní uklízečka/, ideálně se uzavírá na dobu určitou, po dobu trvání rodičovské dovolené. Původní pracovní smlouva nezanikne, pokud bude nová sepsaná na jiný druh práce. Můžete uzavřít další pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem, ale pokud půjde o stejný výkon práce /např. prodavačka X prodavačka/, musíte mít souhlas stávajícího zaměstnavatele. Můžete samozřejmě i podnikat a zvyšovat si tak svůj příjem.

To, jaký druh pracovního poměru uzavřít je především na zaměstnavateli /jaký druh Vám nabídne/. Pokud to má být 20 hodin týdně, nemůže jit o DPP, která je omezena 300 hodinami za rok. Pracovní poměr doporučuji uzavřít na dobu určitou a to maximálně na dobu, co budete čerpat RD u svého zaměstnavatele.


Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Dobrý den.
Svolení stávajícího zaměstnavatele v tomto případě není třeba.
Co je pro Vás výhodnější, zvažte dle okolností.
U zdaňování dohody o provedení práce hraje důležitou roli výše měsíční odměny a fakt, zda dotyčný zaměstnanec podepsal u daného zaměstnavatele prohlášení k dani - růžovku. Důležitá je zejména hranice 10 000 korun výdělku měsíčně, která určuje, kolik peněz vám stát strhne v rámci daní, zdravotního i sociálního pojištění. Pokud činí odměna z dohody o provedení práce 10 000 Kč měsíčně včetně a nepodepsala jste prohlášení k dani, zdaňuje se taková dohoda 15% srážkovou daní. Zaměstnavatel rovnou srazí z příjmu daň, a tím je vše vyřešeno. Příjem se již nemusí uvádět v daňovém přiznání.
Při výši odměny do 10 000 Kč včetně spolu s podepsaným prohlášením k dani je odváděna daň zálohová. Podepsaným prohlášením k dani si můžete uplatnit slevy na dani (základní slevu na poplatníka, na studenta atd.) a případně daňové zvýhodnění na vyživované děti. Prohlášení k dani lze však mít podepsáno pouze u jednoho zaměstnavatele. Sociální a zdravotní pojištění se v tomto případě neodvádí.
Při výši odměny nad 10 000 Kč se dohoda o provedení práce zdaňuje zálohovou daní. Odvádí sociální a zdravotní pojištění.
Můžete si při podání daňového přiznání uplatit slevy na poplatníka za příslušné daňové období. Podle získaných příjmů za celý rok můžete mít nárok na daňovou vratku. Daňové přiznání musíte podat, pokud pracujete během roku současně pro více zaměstnavatelů.
Já bych pro začátek začala s příjmem do 10.000 kč/měs., pokud by vše šlo dobře, poradila bych se s účetní.
S pozdravem

Dobrý den,
mateřská dovolená je institutem pracovního práva a je upravena zák. 262/2006 sb., Zákoník práce.
V případě ženy či osoby, která převzala dítě do péče, se mateřská dovolená poskytne ode dne převzetí dítěte. Mateřská dovolená se zaměstnankyni, která převzala dítě do péče, poskytne po dobu 22 týdnů ode dne převzetí dítěte, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku.
Pokud je dítěti již rok, pak již mateřskou dovolenou čerpat nebudete. Poněkud jinak je to však s peněžitou pomocí v mateřství. Nárok na PPM je upraven v § 32 odst. 1 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.
Další, zákonem dané podmínky jsou: účast na nemocenském pojištění alespoň 270 dnů v posledních 2 letech před nástupem na PPM, u osob samostatně výdělečně činných alespoň 180 kalendářních dnů účasti na nemocenském pojištění. Dítě, které je přebíráno do péče, musí být mladší 7 let věku. Při pobírání PPM nemůžete pokračovat v zaměstnání, ze kterého plyne pojištění, z něhož PPM čerpáte.
Mohla byste čistě teoreticky se vzdát (písemně) nároku na dávku PPM a chodit v době zkušební doby nadále do zaměstnání a zajistit péči o dítě v době, kdy jste v zaměstnání, jinou osobou. Vzdáním se nároku na dávku však zaniká nárok na výplatu dávky až do konce podpůrčí doby. Nebo prostě po zbytek zkušební doby budete chodit do práce a požádáte o PPM po zkušební době a tedy se zpožděním, tím přijdete o jednotlivé dávky, o které jste jakoby "nepožádala" ale ty zbylé po podání žádosti už dostanete. Po vyčerpání podpůrčí doby PPM budete pobírat rodičovský příspěvek.
Takto budete do konce zkušební doby moci chodit do zaměstnání, následně nastoupíte na rodičovskou dovolenou a budete pobírat PPM a poté rodičovský příspěvek. Doma s dítětem zůstanete po konci zkušební doby. Po zkušební době budete na rodičovské dovolené chráněna před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Jen do konce té zkušební doby v zaměstnání musíte zajistit péči o dítě v době, kdy budete v práci - teta, babička, spolehlivá sousedka, jesličky atp.
S pozdravem

Dobrý den,
rozhodující je v tomto případě fakt, zda jste během posledních dvou let byla v pracovním poměru alespoň po dobu 12 měsíců. To jste splnila. Pokud jste fakticky v této době alespoň jeden den pracovala a bylo odvedeno pojistné, bude výše podpory vypočítána z Vašeho příjmu ze zaměstnání. Nicméně musela byste se na úřad práce dostavit do tří pracovních dnů po ukončení zaměstnání.
Pokud jste ale pobývala doma s dítětem, započítá se pouze tzv. náhradní doba pojištění a podpora v nezaměstnanosti po mateřské dovolené je vypočítána z průměrné mzdy v národním hospodářství během předcházejícího roku. Vy jste dle Vámi popsaného pečovala o dítě a ke dni ukončení RD jste podala v zaměstnání výpověď a ihned poté onemocněla. Ve výpovědní době a nadto v pracovní neschopnosti jste nemohla být zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání. Po RD jste do zaměstnání nenastoupila a takže jste vlastně stále patřila již do kategorie osob pečujících o dítě do 4 let věku a tato doba péče je pro účely zákona o zaměstnanosti náhradní dobou. Z náhradní doby se Vám vypočítá i podpora v nezaměstnanosti.
S pozdravem

Dobrý den.
Překážku v práci musíte zaměstnavateli doložit, způsob tako doložení není právními předpisy vymezen a záleží tedy na dohodě se zaměstnavatelem a zvyklostech u konkrétního zaměstnavatele. Návštěva u lékaře nebo doprovod dítěte k lékaři je překážkou v práci na straně zaměstnance a jste povina tuto překážku doložit- obvykle se dokládá potvrzením od lékaře atp.
Pokud jde o výpověď ze strany zaměstnavatele- v popsaném případě je opravdu nyní na zaměstnavateli,kdy Vám výpověď předá.
Právní předpis :
zák.262/2006 sb. Zákoník práce
S pozdravem