Dobrý den,
bohužel Váš dotaz zcela nechápu. Prosím doplňte, jestli v místě Vašeho bydliště již zaměstnavatel nemá žádnou pobočku, odstěhoval se do místa vzdáleného 100km, nebo tam i nadále má svou pobočku a jen vedení sídlí jinde.
Ve svém dotazu se odkažte na mou dnešní odpověď, děkuji.

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.
Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Jen bych Vás chtěla upozornit, že pokud jste po mateřské dovolené nepožádala zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou do 2let věku dítěte, nebo jste ve své žádosti o RD neuvedla žádnou dobu, má se za to, že RD budete čerpat do 3 let věku dítěte. Zaměstnavatel nemá povinnost Vás přijmout do zaměstnání dříve.
Zaměstnavatel Vám tedy musí nabídnout práci, která je v souladu s pracovní smlouvou, tedy se stejnou náplní práce. Pokud tuto pracovní pozici nemá, může se s Vámi pokusit dohodnout na jiné pracovní pozici, s tím ale nemusíte souhlasit. Pokud souhlasit nebudete, může s Vámi ukončit pracovní poměr s nárokem na odstupné.

Pokud by zaměstnavatel našel pracovní pozici se stejnou náplní práce, jakou máte v pracovní smlouvě, můžete ho požádat o kratší pracovní poměr. Podle ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III, IV, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že, požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší než 15 let o sjednání kratší pracovní doby nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a nebrání-li tomu vážně provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnankyně (právní) nárok, kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti, musí v řízení před soudem prokázat vážné provozní důvody, které úpravě pracovní doby brání.
Pro posouzení vážnosti provozních důvodů je nutno objektivně zjistit v každém konkrétním případě jednak rozsah, organizaci, funkční náplň i rozvrh práce, které má příslušná zaměstnankyně, jednak provozní poměry zaměstnavatele, tj. charakter jeho činnosti, možnost zajistit zastupování pracovníkem, vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah a návaznost práce zaměstnanců v jednotlivých útvarech podniku apod. Rozhodující je zejména vyhodnocení, jak významný by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy by pracovala po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Nevím, jakou vykonáváte profesi a jak by kratší pracovní doba ohrozila či narušila provoz zaměstnavatele. Ve skutečnosti těchto provozů je velmi málo.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Dobrý den.
U jakékoli příležitostné výdělečné činnosti se musí jednat o nepravidelné příjmy. Při výkonu pravidelné soustavné samostatné činnosti by se totiž jednalo o nedovolené podnikání (bez ohledu na typ činnosti-rozhodující by byla ta soustavnost a pravidelnost). Můžete si tedy občas a příležitostně přivydělat překlady či marketingovou činností, pokud přivýdělek bude příležitostný a v částce do 30 000 Kč za rok, nebudete výdělek muset danit.
Příjmy z příležitostných činností nebo z příležitostného nájmu movitých věcí, včetně příjmů ze zemědělské výroby a lesního a vodního hospodářství, které nejsou provozovány osobou, která podniká, jsou od daně z příjmu osvobozeny, když jejich úhrnná částka za rok nepřesáhne 30 000 Kč.
Převzetí plateb za poskytnuté služby můžete stvrdit i na běžném papíře větou já níže podepsaná, bytem, narozena jsem dne xy převzala od pana /paní/ firmy xxx částku xxx Kč za překladatelské služby. Podpis
Právní předpis :
Zák. 586/1992 sb. o daních z příjmů
S pozdravem

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.
Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

V tuto chvíli je tedy dobré si ujasnit, že chcete o dítě pečovat až do jeho 4let a požádat zaměstnavatele o neplacené volno do věku 4let, popř. do konce srpna 2021. Zaměstnavatel nemá povinnost Vám v tomto vyhovět. Pokud nevyhoví, Vy máte povinnost den po 3. narozeninách dítěte do zaměstnání nastoupit. Pokud víte, že nebudete moc, je třeba se domluvit na ukončení pracovního poměru, to musíte iniciovat Vy, nikoliv zaměstnavatel. Ten lze zrušit buď dohodou, tzn., dohodnete se se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru k určitému datu. Pokud by s tím zaměstnavatel nesouhlasil, musela byste podat výpověď a to tak, aby i výpovědní doba spadla do čerpání Vaší rodičovské dovolené. Po výpovědi totiž přichází od 1.dne následujícího měsíce dvouměsíční výpovědní lhůta a pracovní poměr skončí až po jejím uplynutí /ve Vašem případě byste výpověď musela podat v srpnu 2020/. Ani v jednom případě nemáte nárok na odstupné.
Prodloužení výplaty rodičovského příspěvku s nástupem do zaměstnání nemá žádnou souvislost.

Pokud se domluvíte na neplaceném volnu, musíte vědět, že v tomto období nejste nemocensky pojištěna a kdybyste např. znova otěhotněla, či nějak onemocněla, nemáte nárok na nemocenskou.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Dobrý den.
U dítěte svěřeného soudem do střídavé péče obou rodičů může být uplatňováno daňové zvýhodnění po část roku jedním z rodičů a po druhou část roku druhým z rodičů. Výše uplatňované částky daňového zvýhodnění na toto dítě přitom nemusí být u obou rodičů stejná.

Rodiče se také mohou dohodnout i na tom, že dítě bude po celé zdaňovací období příslušníkem pouze jedné společně hospodařící domácnosti, bez ohledu na rozhodnutí soudu o střídavé péči, a pak může zvýhodnění uplatnit pouze jeden z rodičů. V případě, že k dohodě nedojde, musí o příslušnosti dítěte k jednotlivým společně hospodařícím domácnostem na návrh rozhodnout soud. Dvojí uplatňování daňové úlevy po celé daňové období není možné.
Rodič- zaměstnanec musí svůj nárok na uplatnění slevy prokázat podpisem Prohlášení k dani a dohodou nebo čestným prohlášením, že druhý z rodičů na dané dítě zvýhodnění ve zdaňovacím období neuplatňuje, nebo uplatňuje jen po určitou dobu a pokud je druhý z rodičů zaměstnaný, také potvrzením jeho zaměstnavatele.
Takže se s otcem syna dohodněte a dle dohody pak postupujte.
S pozdravem

Dobrý den,
vzhledem k tomu, že rodičovský příspěvek na dítě lze čerpat o rok déle, než je možné čerpat rodičovskou dovolenou, může se zaměstnavatel setkat s tím, že zaměstnanec po dosažení tří let věku dítěte požádá o prodloužení rodičovské dovolené do čtyř let věku dítěte. S ohledem na zákonem stanovenou maximální délku rodičovské dovolené se ve skutečnosti jedná o žádost o poskytnutí neplaceného volna.
Žádosti zaměstnance o poskytnutí neplaceného volna do čtyř let věku dítěte zaměstnavatel však nemusí vyhovět a může zaměstnance vyzvat, aby po skončení rodičovské dovolené buď nastoupil do práce, nebo ukončil pracovní poměr. V případě, že zaměstnanec do práce po skončení rodičovské dovolené nenastoupí a bude mít u zaměstnavatele neomluvenou absenci, vystavuje se riziku jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a to z důvodu porušení pracovních povinností. V případě takové výpovědi by měl být však zaměstnavatel obezřetný a měl by vzít v potaz důvod, pro který zaměstnanec nenastoupil do práce. Podle judikatury Nejvyššího soudu platí / Rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 4411/2007 ze dne 10. 10. 2008./, že „Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení další mateřské dovolené[4] do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení mateřské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.“
- to je jedna možnost, řádně písemně požádat zaměstnavatele, proč a odkdy žádáte o neplacené volno. V případě zamítnutí přesto do zaměstnání nenastoupit a v případě, že by přišla výpověď, upozornit ho na tento rozsudek Nejvyššího soudu a pokud by nadále na výpovědi trval, obrátit se na soud. Bude to stát ale nějaké nervy a chtít odvahu.

V případě ukončení PN a ukončení pracovního poměru se na ÚP budete registrovat pouze v případě, že jste připravena do zaměstnání nastoupit. Což tedy asi nejste, když nemáte zajištěné hlídání pro dítě. Nemusíte však mít žádné obavy, protože stát za Vás bude i nadále platit zdravotní pojištění jako za příjemce rodičovského příspěvku a doba péče o dítě do věku 4let se počítá jako doby náhradní pro důchod.
Během RD si rodič může neomezeně přivydělat, tzn., můžete uzavřít další pracovní poměr, popř. DPP, DPČ. Během rodičovské dovolené můžete vykonávat výdělečnou činnost pro stávajícího i jiného zaměstnavatele. Ovšem, je nutno respektovat zákoník práce, který v § 304 uvádí, že zaměstnanci (i na rodičovské dovolené) mohou vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.
Zaměstnavatelé často nabízejí rodičům během rodičovské dovolené práci (brigádu) v dalším základním pracovněprávním vztahu, většinou na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti. Tato práce má jedno omezení, rodič v tomto dalším pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce v původní pracovní smlouvě. To znamená, že může vykonávat pouze jiné práce, než vykonával na základě původní pracovní smlouvy.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Dobrý den.
Dle Vámi uvedeného usuzuji, že jste OSVČ a platíte si dobrovolné nemocenské pojištění cca 5 měsíců, ale nesplňujete podmínku potřebné doby účasti na nemocenském pojištění. Postup je tento:
1. Kontaktujte Okresní správu sociálního zabezpečení a příslušná OSSZ Vám vystaví potvrzení, že nemáte nárok na peněžitou pomoc v mateřství z žádné pojištěné činnosti (ani ze SVČ, ani z případného zaměstnání).
2. Potvrzení zanesete svému ošetřujícímu lékaři.
3. Šest týdnů před očekávaným porodem rozhodne ošetřující lékař o vzniku dočasné pracovní neschopnosti v souvislosti s těhotenstvím a porodem u Vás jakožto OSVČ, které nevznikl nárok na PPM. Tuto pracovní neschopnost Vám ukončí šest týdnů po porodu, nebude-li důvod k pracovní neschopnosti z jiné příčiny. Po dobu od 6. týdne před porodem do konce 6. týdne po porodu Vám bude náležet výplata nemocenského v souvislosti s těhotenstvím a porodem.
4. Poté půjdete na Úřad práce a tam si zažádáte o rodičovský příspěvek, dávku státní sociální podpory, který již nemocenským pojištěním příliš podmíněna není, ale je to další dávka, která Vás zabezpečí v období péče o dítě.

Právní předpis:
zák. č. 187/2006 sb. O nemocenském pojištění
S pozdravem.

Dobrý den,
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Možnosti řešení situace jsou následující:
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně.
Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
• Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti:
V tomto případě je třeba, aby
- existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
- byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné.
Pokud pro Vás zaměstnavatel nebude mít práci odpovídající pracovní smlouvě /nemusí jít o “stejnou židli“ odkud jste odcházela/ může Vás s Vaším svolením přeřadit na jinou práci. Pokud nebudete souhlasit, nemusíte.
Na odstupné je nárok v případě, že byla dána výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, z důvodu nadbytečnosti nebo i tehdy pokud pracovní poměr byl rozvázán z těchto důvodů dohodou. Odstupné náleží ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok;
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky;
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Zaměstnavatel Vám tedy musí nabídnout práci, která je v souladu s pracovní smlouvou, tedy se stejnou náplní práce, stejným místem výkonu práce. Z dotazu vyplívá, že takovou pozici již zaměstnavatel nemá a pokud nepřistoupíte na dohodu o změně, může Vám zaměstnavatel dát výpověď. Výpověď Vám může dát až první den po návratu z RD, dříve ne. Pak od prvního dne následujícího měsíce začíná běžet dvouměsíční výpovědní lhůta a pracovní poměr skončí až po jejím vypršení . Po dobu výpovědní lhůty budete doma a pobírat 100% průměrného výdělku. Samozřejmě Vám náleží i odstupné.
Zaměstnavatel se také může pokusit s Vámi uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru, v tomto případě může pracovní poměr skončit kdykoliv i v době čerpání RD. Vy byste na to ale musela přistoupit. Jako důvod tam může uvést reorganizace a i tak by Vám náleželo odstupné, přišla byste akorát o ty dva měsíce, které by Vám jinak musel vyplácet.
Sama rozhodně pracovní poměr neukončujte.

Pokud se zaměstnavatel neozývá a nepozval Vás na nějakou schůzku, je možné, že si je vědom toho, že dřív Vám výpověď dát nemůže, než Vám skončí RD /byla by neplatná/, je ovšem možné, že Vás pozve a pracovní poměr bude chtít ukončit dohodou /je na Vás, jestli to přijmete, nemusíte, pak Vám dá výpověď, tak jak jsem psala výše/.
Můžete mu napsat oficiální doporučený dopis, kde ho požádáte o schůzku v souvislosti s Vaším plánovaným návrtem do zaměstnání po ukončení RD. Nemusíte se tam nijak vypisovat, jen že žádáte o tuto schůzku.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem