Dobrý den,
vrací-li se rodič do práce po rodičovské dovolené, má zaměstnavatel povinnost přidělovat mu práci dle pracovní smlouvy.
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy, tj. nabídnout rodiči práci jinou -ten nemusí přijmout. Pokud zaměstnavatel žádné pracovní místo odpovídající pracovní smlouvě nemá a zaměstnanec trvá na zařazení dle původní pracovní smlouvy, je to bráno jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a je na něm, aby situaci řešil. Nevyhnutelným řešením je v tomto případě skončení pracovního poměru. Skončit pracovní poměr můžete buď dohodou nebo výpovědí.Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, zaměstnavatel má tyto důvody taxativně vymezeny (a to v ustanovení § 52 zákoníku práce). Ve Vašem případě se uplatní důvod pod písmenem c) zmíněného ustanovení , kdy se jedná o tzv. „nadbytečnost“.Pokud vám dá zaměstnavatel výpověď z uvedeného důvodu, máte nárok na tříměsíční odstupné (§ 67 odst. 1 zákoníku práce). Nárok na stejné odstupné máte i v případě, kdy by ze zmíněného důvodu skončil váš pracovní poměr po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem (§ 67odst. 1 zákoníku práce).
Výpovědní doba je u podání výpovědi zaměstnavatelem i zaměstnancem stejná a činí minimálně dva měsíce. Pokud jde o konání práce v této době, pak samozřejmě platí vaše pracovní smlouva, tj. zaměstnavatel by Vám musel přidělovat práci v souladu s ní (pracovní smlouvou). Pokud by to z jeho strany nebylo možné, jedná se o překážku na jeho straně (jak je již ostatně uvedeno výše), kdy zaměstnankyni (zaměstnanci) náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, a to v zásadě po celou dobu trvání překážky v práci, resp. do doby ukončení pracovního poměru.
Pokud ukončíte pracovní poměr dohodou, trvala bych na pětiměsíčním odstupném (za výpovědní dobu). Na vašem místě bych kontaktovala zaměstnavatele, jaká je aktuální situace ohledně vašeho návratu z rodičovské dovolené.

Pokud se jedná o výdělečnou činnost u jiného zaměstnavatele, tak zde platí pravidlo uvedené v § 304 zákoníku práce, kde se uvádí, že zaměstnanci (i na rodičovské dovolené) mohou vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. Tudíž Vy souhlas zaměstnavatele k další pracovní činnosti nepotřebujete.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

S pozdravem

Dobrý den,
vrací-li se rodič do práce po rodičovské dovolené, má zaměstnavatel povinnost přidělovat mu práci dle pracovní smlouvy.
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy, tj. nabídnout rodiči práci jinou -ten nemusí přijmout. Pokud zaměstnavatel žádné pracovní místo odpovídající pracovní smlouvě nemá a zaměstnanec trvá na zařazení dle původní pracovní smlouvy, je to bráno jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a je na něm, aby situaci řešil. Nevyhnutelným řešením je v tomto případě skončení pracovního poměru. Skončit pracovní poměr můžete buď dohodou nebo výpovědí.Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, zaměstnavatel má tyto důvody taxativně vymezeny (a to v ustanovení § 52 zákoníku práce). Ve Vašem případě se uplatní důvod pod písmenem c) zmíněného ustanovení , kdy se jedná o tzv. „nadbytečnost“.Pokud vám dá zaměstnavatel výpověď z uvedeného důvodu, máte nárok na tříměsíční odstupné (§ 67 odst. 1 zákoníku práce). Nárok na stejné odstupné máte i v případě, kdy by ze zmíněného důvodu skončil váš pracovní poměr po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem (§ 67odst. 1 zákoníku práce).
Výpovědní doba je u podání výpovědi zaměstnavatelem i zaměstnancem stejná a činí minimálně dva měsíce Pokud jde o konání práce v této době, pak samozřejmě platí vaše pracovní smlouva, tj. zaměstnavatel by Vám musel přidělovat práci v souladu s ní (pracovní smlouvou). Pokud by to z jeho strany nebylo možné, jedná se o překážku na jeho straně (jak je již ostatně uvedeno výše), kdy zaměstnankyni (zaměstnanci) náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, a to v zásadě po celou dobu trvání překážky v práci, resp. do doby ukončení pracovního poměru.
Pokud ukončíte pracovní poměr dohodou, trvala bych na pětiměsíčním odstupném(za výpovědní dobu).

Podle § 7 písm.k) zákona o zdravotním pojištění, je plátcem pojistného na zdravotní pojištění stát za osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku, nejde-li o osoby uvedené v písmenu c) nebo d) - tedy osoby pobírající rodičovský příspěvek nebo osoby na mateřské a rodičovské dovolené. Pokud jste tedy příjemkyní rodičovského příspěvku, nemá registrace jako osoba pečujíci u zdravotní pojišťovny smysl.
Souběh pobírání rodičovského příspěvku a evidence na ÚP se nevylučuje.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, v platném znění
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění

S pozdravem

Dobrý den,
jestliže Vám vznikne nárok na peněžitou pomoc v mateřství, tak ta se začíná pobírat 6-8 týdnů před porodem a lze ji zasílat i do ciziny. Výplata PPM je odvislá na účasti na nemocenském pojištění, takže pokud splníte podmínky, není problém ji zasílat kamkoliv.
V případě, že jste i nadále zaměstnaná, máte nárok na mateřskou /28 týdnů/ i rodičovskou /do 3let věku dítěte/dovolenou u svého zaměstnavatele. Toto Vám musí umožnit čerpat a nemůže Vás odmítnout.

Právní úprava:
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Dobrý den,
v době RD Vám neuniká žádný výdělek, nemáte tak nárok na nemocenské. Nárok by Vám vznikl až po ukončení RD. Zaměstnavatel nemusí přistoupit na předčasné ukončení RD. I kdybyste se dohodla se zaměstnavatelem, na předčasném ukončení RD a nastoupila na PN, OSSZ by toto mohla brát jako účelové ukončení RD za účelem získání nemocenské.
Nevím, jakým typem smlouvy si přivyděláváte DPP – pravděpodobně, tam pokud nemáte výdělek vyšší než 10000Kč měsíčně, nejste nemocensky pojištěná a nemáte zde nárok na nemocenské dávky. Je jen na Vás, jestli přivýdělek na doporučení lékaře ukončíte: pokud máte DPČ, tam je hranice měsíčního výdělku 3000Kč. Pokud tedy platíte sociální pojištění, nemocenská se bude odvíjet od tohoto výdělku.

Výše nemocenského za kalendářní den činí nejprve 60% redukovaného denního vyměřovacího základu. Denní vyměřovací základ se stanoví tak, že se vyměřovací základ zjištěný z rozhodného období vydělí počtem kalendářních dnů připadajících na rozhodné období, jsou-li v rozhodném období vyloučené dny (např. rodičovská dovolená, pracovní neschopnost), snižuje se o ně počet kalendářních dnů připadajících na rozhodné období. Rozhodným obdobím je období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém došlo ke vzniku pracovní neschopnosti. Pokud jsou v rozhodném období jen vyloučené dny, je rozhodným obdobím první předchozí kalendářní rok, v němž byl dosažen započitatelný příjem a je v něm alespoň 30 kalendářních dnů, jimiž se dělí vyměřovací základ.

RD /rodičovská dovolená/ je volno, které poskytuje zaměstnavatel za účelem péče o dítě, Vaší RD nelze přepsat na manžela, on může požádat svého zaměstnavatele o RD. Jak ale říkám, je to pouze volno, kdy jste omluvená v zaměstnání. Něco jiného je RP /rodičovský příspěvek/, což je dávka státní sociální podpory, kterou můžete přepsat na manžela, ale Vaší situaci to nevyřeší, stále budete u svého zaměstnavatele čerpat RD, kdy nemůžete pobírat nemocenskou.

Jestliže budete mít stále stejného zaměstnavatele, pak podle § 19 odst. 4 zákona č. 187/2006 Sb., platí: pokud u zaměstnankyně za trvání téhož zaměstnání vznikne nárok na další peněžitou pomoc v mateřství z tohoto zaměstnání v období do 4 let věku předchozího dítěte, považuje se za denní vyměřovací základ denní vyměřovací základ zjištěný pro výpočet předchozí peněžité pomoci v mateřství, pokud je vyšší než denní vyměřovací základ /DVZ/ zjištěný pro výpočet další peněžité pomoci v mateřství. PPM tedy v žádném případě nebude nižší než u předešlého dítěte. V mezidobí nemusíte odpracovat nic.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

S pozdravem

Dobrý den,
jak sama píšete, v tuto chvíli čerpáte mateřskou dovolenou, poté Vám doporučuji požádat zaměstnavatele o čerpání dovolené, na kterou Vám za tento rok vznikl nárok /je možné, že už jste nějakou dovolenou čerpala před nástupem na MD/. Nárok na dovolenou upravuje zákoník práce zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění) v § 211 a násl. Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u tohoto zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely vzniku nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce. Rodičovská dovolená a pracovní neschopnost se ovšem pro účely nároku na dovolenou na zotavenou za výkon práce nepovažuje.
Nepracoval-li zaměstnanec pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, krátí se mu dovolená za prvých 100 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu (§223 zákoníku práce).
Jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého roku, má zaměstnanec nárok na poměrnou část. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok. Rodiči, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
Požádá-li zaměstnankyně o to, aby dovolená navazovala na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel je povinen jí podle § 217 odst. 5 zákoníku práce vyhovět. Podle § 223 odst. 1 zákoníku práce dovolenou vyčerpanou na žádost zaměstnankyně před nástupem rodičovské dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce, nelze z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.

Po vyčerpání dovolené popř. /pokud máte celou za letošní rok vyčerpanou/ po ukončení MD musíte svého zaměstnavatele požádat o rodičovskou dovolenou / nikoliv tedy o neplacené volno/. Rodičovská dovolená je volno, které poskytuje zaměstnavatel k prohloubení péče o dítě, maximálně však do 3let věku dítěte. O RD se doporučuje zažádat písemně. V žádosti napíšete, do kdy chcete RD čerpat /nemusíte čerpat celé 3 roky najednou/, pokud tak neučiníte, má se za to, že RD budete čerpat do 3 let věku dítěte. Nemusíte žádat ale o celé 3 roky najednou. Pokud byste plánovala vrátit se do zaměstnání dříve, pak uvedete kratší dobu, když pak zjistíte, že zaměstnání nelze skloubit s péčí o dítě, můžete opět zaměstnavatele požádat o RD a to až do doby, než budou dítěti 3 roky. Naopak pokud byste v žádosti uvedla čerpání do 3let věku dítěte a chtěla se vrátit dříve, tak zaměstnavatel Vám nemusí vyhovět.
Samozřejmě můžete požádat o písemné potvrzení převzetí žádosti o RD.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Dobrý den,
zaměstnankyně je oprávněna čerpat rodičovskou dovolenou ve zvoleném rozsahu, nejdéle do 3 let věku dítěte. Žádosti o prodloužení rodičovské dovolené je zaměstnavatel vyhovět.
O prodloužení rodičovské dovolené Vám doporoučuji požádat písemně, prokazatelným způsobem.
Dle § 337 zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb. doručuje zaměstnavatel zaměstnanci písemnost zpravidla osobně v místě sídla zaměstnavatele; na žádost zaměstnance zaměstnavatel přijetí písemnosti potvrdí.
Pokud se nemůžete do sídla zaměstnavatele dostavit, doporučuji odeslat žádost poštou a ujistit se o o tom, že byla řádně doručena.
Pokud máte uznávaný elektronický podpis a zaměstnavatel s tím souhlasí, lze žádost doručit i e-mailem.
S pozdravem a přáním hezkého dne

Dobrý den,
rodičovská dovolená je volno, které poskytuje zaměstnavatel maximálně do 3let věku dítěte. Jestliže tedy nebyly dceři ještě 3roky, na RD se můžete do této doby vrátit. Zašlete písemnou žádost o čerpání rodičovské dovolené zaměstnavateli. Ten musí žádosti v souladu se zákoníkem práce vyhovět. V žádosti uveďte označení Vás i zaměstnavatele a od a do kterého data chcete rodičovskou dovolenou poskytnout.

Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

S pozdravem

Dobrý den,
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, v § 196 říká, že rodičovskou dovolenou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni nejvýše do 3 let věku dítěte.Následující den byste měla nastoupit do zaměstnání a vykonávat práci dle své pracovní smlouvy. Samozřejmě je možné se se zaměstnavatelem domluvit na poskytnutí neplaceného volna. Poskytnutí neplaceného volna není ovšem povinností zaměstnavatele, ale záleží na konkrétní dohodě mezi ním a Vámi, zda Vám takové volno poskytne. Žádost o neplacené volno po skončení rodičovské dovolené adresujte zaměstnavateli písemně. Pokud zaměstnavatel žádosti vyhoví a budete uzavírat dohodu o poskytnutí neplaceného volna, pak ta bude sepsána ve dvou vyhotoveních (jedno pro Vás, jedno pro zaměstnavatele) s originálními podpisy obou.
Pokud Vám zaměstnavatel neplacené volno poskytne,bude Vám náležet při ukončení činnosti zaměstnavatele odstupné. Pokud by se nejednalo o zrušení celého zaměstnavatele,ale jen pobočky,pak platí, že i při skončení neplaceného volna je Vám zaměstnavatel povinen přidělovat práci dle pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel aktuálně takovou pozici nemá(pokud máte v pracovní smlouvě uvedeno místo zrušené pobočky), může nabídnout jiné pracovní místo. Se změnou pracovní smlouvy ovšem musíte souhlasit a tato změna musí být provedena písemně. Pokud se změnou pracovní smlouvy a tedy změnou zařazení nesouhlasíte (toto byste měla oznámit zaměstnavateli písemně) a zaměstnavatel vás nemůže zaměstnat podle původní pracovní smlouvy, je to bráno jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a je na něm, aby situaci řešil. Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, zaměstnavatel má tyto důvody taxativně vymezeny ( § 52, zákoníku práce). V daném případě by se s největší pravděpodobností uplatnil výpovědní důvod písm. a) § 52 ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,. Pokud dá zaměstnavatel výpověď z uvedeného důvodu, je nárok v tomto konkrétním případě minimálně na tříměsíční odstupné. Nárok na odstupné je i v případě, kdy ze zmíněného důvodu skončí pracovní poměr se zaměstnavatelem dohodou (§ 67,odst. 1, zákoník práce)/na dohodu s odstupným lze přistoupit, ale v dohodě by měl být uveden výpovědní důvod, aby vznikl nárok na odstupné/.
Výpovědní doba je u podání výpovědi zaměstnavatelem i zaměstnancem stejná a činí minimálně dva měsíce.
Pokud jde o konání práce v době, kdy by běžela výpovědní doba, pak platí Vaše pracovní smlouva, tj. zaměstnavatel by Vám musel přidělovat práci dle ní. Pokud by to z jeho strany nebylo možné, jedná se o překážku na jeho straně, kdy zaměstnankyni náleží náhrada mzdy ve výši průměrného (pravděpodobného) výdělku, a to v zásadě po celou dobu trvání překážky v práci, resp. do ukončení pracovního poměru.

Pokud vám zaměstnavatel neplacené volno neumožní, musela byste po skončení rodičovské dovolené nastoupit do zaměstnání nebo ukončit pracovní poměr ze své strany bez nároku na odstupné.

Pokud již nebudete na rodičovské dovolené ani příjemkyní rodičovského příspěvku, tak za Vás může být plátcem pojistného na zdravotní pojištění stát jako za osobu pečující. Podmínky jsou následující:
Dle zákona o zdravotním pojištění (z.č. 48/1997 Sb.)je v § 7 dáno, že stát je plátcem pojistného za osobu celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku, nejde-li o osoby na rodičovské dovolené nebo příjemce rodičovského příspěvku. Podmínka celodenní péče se považuje za splněnou i tehdy, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem. Za takové osoby se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď otec nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů, pokud nemají příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti.


Právní úprava:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, v platném znění

S pozdravem