Obsah:

1. Zaměstnání během mateřské/rodičovské dovolené u svého zaměstnavatele
2. Zaměstnání během mateřské/rodičovské dovolené u jiného zaměstnavatele
3. Dohoda o provedení práce
4. Dohoda o pracovní činnosti
5. Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti a povinné odvody

Zaměstnání během mateřské/rodičovské dovolené u svého zaměstnavatele

Po dobu čerpání mateřské dovolené a pobírání peněžité pomoci v mateřství není dovoleno vykonávat zaměstnání, ve kterém se mateřská dovolená čerpá a z něhož tedy peněžitá pomoc v mateřství plyne.

Spolupráce se zaměstnavatelem během rodičovské dovolené je naopak vhodný způsob, jak neztratit kontakt se zaměstnavatelem, prací a kolegy. Jistě usnadní nástup do práce po rodičovské dovolené. Práci lze vykonávat na základě původní pracovní smlouvy, zpravidla na kratší pracovní dobu. V tomto případě ale matka či otec nečerpá rodičovskou dovolenou, a díky tomu ani není v ochranné době, v tomto případě tedy neplatí zvýšená ochrana před výpovědí.

Rodič se vrací do práce po mateřské dovolené, případně po krátké rodičovské dovolené. Obvykle dochází ke změnám v pracovních podmínkách (zkrácení pracovní doby, změně rozsahu náplně práce či změně místa výkonu práce – práce z domova).

Brzký návrat do práce může, kromě jiného, přinést nižší riziko snahy zaměstnavatele o rozvázání pracovního poměru s rodičem, který by mu jinak v zaměstnání dlouhodobě chyběl.

Zaměstnavatelé často nabízejí rodičům během rodičovské dovolené práci (brigádu), většinou na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti, lze však pracovat v pracovním poměru založeném klasickou pracovní smlouvou. Práce na dohodu o provedení práce je oblíbená jak u zaměstnavatele, tak u zaměstnance, především z daňových a pojistných důvodů, přestože od roku 2024 doznala značných změn (viz dále).

Tato práce má však jedno omezení: rodič v tomto dalším pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako práce v původní pracovní smlouvě. To znamená, že může vykonávat pouze jiné práce, než má vykonávat na základě původní pracovní smlouvy.

Práce na dálku (homeworking, home office)

Velké změny přináší novela zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 v oblasti práce na dálku. Předpokládá se, že institut práce z domova bude hojně využíván právě rodiči malých dětí a pomůže skloubit péči o dítě s výkonem práce.

Zaměstnavatel bude povinen uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o práci na dálku (zákonem nejsou vymezeny žádné podstatné náležitosti této dohody). Dohodu o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou nebo ji písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu s 15denní výpovědní dobou běžící ode dne doručení výpovědi (lze sjednat odlišnou délku výpovědní doby či se dohodnout, že dohoda nemůže být vypověděna).

Novela zákoníku práce řeší i náhrady nákladů za práci z domova: 

1)  Zaměstnavatel se může se zaměstnancem písemně dohodnout, či stanovit vnitřním předpisem, že náklady vzniklé při práci na dálku budou kompenzovány formou paušální částky. Výše paušální částky bude pravidelně určena MPSV vyhláškou v termínu od 1. 1. kalendářního roku. Pro rok 2023 jde o vyhlášku č. 299/2023 Sb., která stanoví paušální částku ve výši 4,60 Kč.

2) Nebude-li poskytování paušální částky sjednáno/stanoveno, zaměstnanci se hradí pouze prokázané náklady .

3) Zaměstnavatel si se zaměstnancem může předem písemně sjednat, že mu při výkonu práce na dálku nebude náležet náhrada nákladů nebo jejich část.

Zaměstnanci pracující na základě DPP/DPČ nemají nárok na náhradu nákladů při práci na dálku, ledaže si to ujednají se zaměstnavatelem. Nově taktéž platí, že těhotné ženy, osoby pečující o osoby závislé na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni závislosti II až IV a zaměstnanci pečující o dítě do dosažení 9 let věku, mohou zaměstnavatele písemně požádat o výkon práce na dálku. Pokud zaměstnavatel takovéto žádosti nevyhoví, musí zamítnutí písemně žadateli odůvodnit.

Výdělečná činnost během nároku na peněžitou pomoc v mateřství

Peněžitá pomoc v mateřství nenáleží za období, kdy je vykonáváno zaměstnání, ze kterého je dávka poskytována. Poskytování peněžité pomoci v mateřství však nebrání, aby práce byla vykonávána v jiném zaměstnání nebo OSVČ. K tématu více v kapitole Podnikání rodičů – samostatná výdělečná činnost.

Zaměstnání během mateřské/rodičovské dovolené u jiného zaměstnavatele

Možnost výkonu zaměstnání pro jiného zaměstnavatele během čerpání mateřské/rodičovské dovolené právní předpisy nevylučují. Tato pracovní činnost má omezení. Matka (otec) může vykonávat vedle svého zaměstnání výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Jestliže zaměstnavatel souhlas odvolá, musí být odvolání písemné; zaměstnavatel je povinen v něm uvést důvody změny svého rozhodnutí.

Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů. Omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. Práci lze opět konat jak v pracovním poměru, tak na dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce.

• Příklad: Matka je zaměstnána u zaměstnavatele, jehož činností je nakládání s nebezpečnými odpady, jako účetní. Matka nesmí bez souhlasu svého zaměstnavatele pracovat pro jiného zaměstnavatele, který rovněž podniká v oboru nakládání s nebezpečnými odpady. Může však pracovat jako účetní pro neziskovou organizaci, která se zabývá péčí o seniory, a to bez souhlasu či vědomí zaměstnavatele. Předmět činnosti lze vyhledat ve veřejném rejstříku, který je přístupný na www.justice.cz.

Přivýdělek a rodičovský příspěvek jako takový, ani jeho forma či výše, nemá vliv na pobírání rodičovského příspěvku. Rodič tedy může přivýdělkem zlepšovat finanční situaci rodiny a o rodičovský příspěvek nepřijde. Jediné, co je třeba si ohlídat, je docházka dítěte mladšího dvou let do jeslí, mateřské školy či jiného obdobného předškolního zařízení. Maximální možná docházka je 92 hodin měsíčně. Od dosažení dvou let věku se již docházka dítěte nesleduje.

Dohoda o provedení práce

Zaměstnanec může dohodu o provedení práce uzavřít s libovolným počtem zaměstnavatelů. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, je omezen na maximálně 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec vykonává pro jednoho zaměstnavatele práci na základě dvou a více dohod o provedení práce, doby práce se sčítají. Horní hranice odměny – měsíční či hodinová – není omezena. V dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce, doba, na kterou se dohoda  uzavírá, výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování. Dohoda musí být uzavřena písemně.

Dohoda o pracovní činnosti

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít pouze tehdy, pokud rozsah práce nepřekročí v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (poloviční úvazek – 20 hodin týdně). Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Je stanovena povinná písemná forma dohody. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby, doba, na kterou se dohoda uzavírá, výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování.

Pravidla pro obě dohody

Na práci konanou na základě obou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se použije úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí pro právní úpravu týkající se především:

• odstupného (nárok nevzniká),
• skončení pracovního poměru (dohody mají vlastní právní úpravu jejich skončení),
• odměňování, (nově zaměstnancům vzniká nárok na příplatky nebo jiné kompenzace za svátek, práci v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovní prostředí),
• cestovní náhrady (zaměstnavatel není povinen hradit cestovní náklady).

Nově je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. S účinností od 1. 1. 2024 taktéž zaměstnancům pracujícím na základě DPP/DPČ náleží přímo ze zákona právo na dovolenou, a to za stejných podmínek jako zaměstnancům v pracovním poměru. Platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Nárok na pracovní volno a na náhradu mzdy po dobu jiných důležitých osobních překážek (např. doprovod dítěte k lékaři) sice nevzniká, ale je možné je v dohodě sjednat, popř. tak může stanovit zaměstnavatel vnitřním předpisem. Je proto vhodné se před uzavřením především dohody o pracovní činnosti u zaměstnavatele informovat o pracovních podmínkách.

Zrušení dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti

Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit:

1. dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
2. výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která  začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně (nově bylo zavedeno právo zaměstnance požádat zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíce od doručení výpovědi o její odůvodnění, pokud se domnívá, že tak zaměstnavatel učinil z důvodu, že se zaměstnanec domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv; zaměstnavatel má v takovém případě povinnost poskytnout bez zbytečného odkladu písemné odůvodnění výpovědi),
3. okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží. To znamená, že dohoda je nadále platná.

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti a povinné odvody

Dohoda o provedení práce

Z odměny na základě dohody o provedení práce se odvádí daň z příjmu. Momentálně platí, že zaměstnanec ani zaměstnavatel neodvádí pojistné na zdravotní  a sociální pojištění z odměn do výše  10000 Kč měsíčně (u jednoho zaměstnavatele). Rodič tak může pracovat s těmito příjmy pro více zaměstnavatelů.

Od 1. 7. 2024 dojde k úpravě, kdy se nově stanoví dva limity pro vznik účasti na sociálním pojištění navázané na průměrnou mzdu (ta pro rok 2024 činí 43 967 Kč):

• pro zaměstnance, který pracuje na DPP pouze u jednoho zaměstnavatele, platí limit ve výši 25 % vyhlašované průměrné mzdy (tj. 10 500 Kč v roce 2024),
• u zaměstnance, který bude mít uzavřeno více DPP souběžně, se uplatní limit ve výši 40 % vyhlašované průměrné mzdy (tj. 17 500 Kč v roce 2024).

Sraženou daň z příjmu si může zaměstnanec v rámci ročního daňového přiznání nárokovat zpět, má‑li za rok nízké příjmy. Zaměstnavatel mu na požádání vydá vyplněný formulář „Potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti plynoucích na základě dohod o provedení práce“.

Jestliže se neodvádí pojistné na sociální pojištění (tj. nemocenské a důchodové pojištění), nevzniká v případě dočasné pracovní neschopnosti nárok na nemocenské a náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. Zároveň se také tyto příjmy nezapočítávají jako započitatelný příjem z pohledu důchodového pojištění. Více k tomuto tématu v kapitole Zdravotní a důchodové pojištění rodičů.

Jestliže rodič pracuje převážně na základě dohod o provedení práce s příjmem do 10 000 Kč měsíčně (od 1. 7. 2024 do 10 500 Kč měsíčně) může být jeho postup z pohledu odvodu daně z příjmu následující:

1) Rodič nepodepíše „Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků“:

Zaměstnavatel srazí z odměn daň 15 %. Rodič tyto příjmy nemusí nikde uvádět. V případě, že rodič příjmy uvede v daňovém přiznání a má během roku nízké příjmy, získá zpět sraženou 15 % daň z příjmu. Zaměstnavatel mu po skončení kalendářního roku na požádání vydá formulář „Potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti plynoucích na základě dohod o provedení práce“. Toto potvrzení je přílohou daňového přiznání.

2) Rodič podepíše formulář „Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků“:

Formulář „Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků“ může zaměstnanec podepsat jen u jednoho zaměstnavatele. Zaměstnavatel pak odvede z odměny 15 % zálohu na daň z příjmů a sníží ji o měsíční slevu na dani pro poplatníka, tj. maximálně ve výši 2 570 Kč měsíčně.

Po konci roku vydá zaměstnavatel rodiči „Potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti plynoucích na základě dohod o provedení práce“ a rodič zahrne odměny do svého ročního daňového přiznání. Tento postup je výhodný, pokud má rodič více zaměstnavatelů s příjmy do 10 000 Kč (limit 10 000 platí do 30. 6. 2024).

Jestliže má rodič pouze příjmy na dohody o provedení práce do 10 000 Kč měsíčně u jednoho zaměstnavatele (10 500 Kč měsíčně od 1. 7. 2024), pak do celkového ročního příjmu cca 205 600 Kč neodvádí žádnou daň z příjmů, pokud postupuje výše uvedeným způsobem. Je výhodné všechny příjmy na dohody o provedení práce zahrnout do daňového přiznání. Je však nutné si u všech zaměstnavatelů vyžádat formulář „Potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti plynoucích na základě dohod o provedení práce“. V případě, že zaplacená daň bude vyšší než daňová povinnost na základě daňového přiznání, finanční úřad rozdíl vrátí na účet.

Dohoda o pracovní činnosti

Z odměny na základě dohody o pracovní činnosti se kromě daně z příjmů odvádí stejně jako u pracovního poměru i pojistné na zdravotní a sociální zabezpečení. Pojistné na zdravotní a sociální pojištění se neodvádí, jestliže měsíční odměna je nižší než 4 000 Kč.