Obsah pracovní smlouvy

V každé pracovní smlouvě musí být uvedena tři základní povinná ujednání, bez nichž je smlouva neplatná:

1) Druh práce

Druh práce je vymezením práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Obvykle se uvádí profese (např. účetní, učitel dějepisu a českého jazyka atd.). V pracovní smlouvě je možné dohodnout více druhů práce (např. mzdová účetní a personalistka). Druh práce může být vymezen buď široce, nebo úzce. Se šíří vymezení jsou pak spojeny možnosti zaměstnavatele při přidělování práce.

Široké vymezení umožňuje zaměstnavateli převádění zaměstnance na různé práce v rámci sjednaného druhu práce, což může být výhodné i pro zaměstnance, jelikož se tím zmenší pravděpodobnost, že zaměstnavatel nebude mít pro zaměstnance práci odpovídající obsahu pracovní smlouvy a bude stav řešit výpovědí z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Na druhou stranu příliš široké vymezení druhu práce může vyústit například v úkolování zaměstnance různorodými pracemi, ne vždy adekvátními jeho kvalifikaci a odbornosti.

Při sjednávání pracovní smlouvy je třeba věnovat druhu práce pozornost, protože při návratu do práce po rodičovské dovolené je zaměstnavatel povinen/oprávněn přidělovat práci podle pracovní smlouvy, tj. druh práce, který je v pracovní smlouvě sjednán. Jednotlivé pracovní úkony mohou být blíže specifikovány v náplni práce, která ale musí být v rámci druhu práce a nesmí druh práce rozšiřovat.

2) Místo výkonu práce

Místo výkonu práce představuje jednu z povinných náležitostí obsahu každé pracovní smlouvy. Zákoník práce nevymezuje, s jakou přesností musí být místo výkonu práce vymezeno, je však vhodné, aby bylo vymezeno alespoň s přesností na obec či město. Pokud vymezeno není a je tak definováno šířeji, vystavuje se zaměstnanec přesunům, např. do různých, mnohdy vzdálených poboček zaměstnavatele, což může být nepříjemným překvapením zejména při návratu z rodičovské dovolené.

Je‑li místo výkonu práce dostatečně určité, pak toto překvapení nehrozí, jelikož zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce sjednáno. V pracovní smlouvě však na druhou stranu lze také sjednat, že zaměstnanec může mít více než jedno místo výkonu práce. Místo výkonu práce tedy může být určeno buď velmi úzce, nebo šířeji. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, nebo i celá ČR.

Sjednání místa výkonu práce může být významné také v souvislosti s poskytováním cestovních náhrad. Pokud bude mít zaměstnanec ve své pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce šířeji než v jedné obci, je vhodné současně samostatně sjednat i pravidelné pracoviště, a to právě pro účely poskytování cestovních náhrad.

3) Den nástupu do zaměstnání

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Pokud zaměstnanec nemůže nastoupit, měl by o této skutečnosti neprodleně informovat zaměstnavatele, jinak zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit.

Další možná ujednání v pracovní smlouvě

Ujednání o mzdě

Výši výdělku je možné sjednat buď dvojstranně přímo ve smlouvě, anebo ji stanoví jednostranně zaměstnavatel vnitřním předpisem, mzdovým či platovým výměrem. Výše platu či mzdy tedy není povinnou součástí pracovní smlouvy. Platí však, že odměna musí být sjednána před začátkem výkonu práce.

Mzda

Je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Mzda může být sjednána jak smluvně, tak stanovena zaměstnavatelem.

Plat

Je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Plat je vždy určován zaměstnavatelem, jelikož jeho výše vychází z platového tarifu (řekněme „z tabulek“). Výše platu či mzdy tedy není povinnou součástí pracovní smlouvy.

Pokud se jedná o jednostranné stanovení ze strany zaměstnavatele, může zaměstnavatel změnit výši mzdy, aniž by potřeboval souhlas zaměstnance. Může to však udělat u zaměstnance v rámci konání dohodnutého druhu práce po delší časové období přesahující kalendářní měsíc a stanovenou mzdu může měnit pouze „do budoucna“, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce.

Mzda může být ujednána s přihlédnutím k práci přesčas. Na takové ujednání pozor, jelikož je‑li současně sjednán rozsah práce přesčas, ke kterému bylo takto přihlédnuto, může být sjednaná mzda již s přihlédnutím k práci přesčas a pak za tuto práci přesčas nevznikne zaměstnanci nárok na zákonný příplatek ke mzdě ani náhradní volno. Přihlédnout k práci přesčas lze pouze, je‑li mzda se zaměstnancem sjednána (např. v pracovní smlouvě). Pokud je mzda stanovena vnitřním předpisem či určena mzdovým výměrem, musí být za práci přesčas poskytnut příplatek či náhradní volno.

Práva a povinnosti zaměstnance

Pokud níže uvedené informace neobsahuje smlouva, kterou se pracovní poměr zakládá, musí zaměstnavatel zaměstnance nově písemně informovat o:

• době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána;
• postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby;
• odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje;
• stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas;
• rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo;
• orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.

Je možné předat informace o obsahu pracovního poměru formou e-mailu, ale musí být ve vytisknutelné a archivovatelné podobě.

Vysílá‑li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen zaměstnance též předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.

Zkušební doba

V pracovních smlouvách na dobu určitou i neurčitou se obvykle sjednává i zkušební doba, ta nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba se však může prodloužit o dobu celodenních překážek v práci nebo o dobu celodenní dovolené. Mohou to být jak překážky na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost nebo volno na svatbu, pohřeb atp.), tak zaměstnavatele.

Konkurenční doložka

Konkurenční doložka je závazek, kdy se zaměstnanec zavazuje po skončení pracovního poměru zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu. Toto omezení trvá nejdéle jeden rok. Součástí konkurenční doložky je však také závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Konkurenční doložka musí být sjednána písemně.

Zachovávání mlčenlivosti

V pracovní smlouvě může být případně vymezen předmět obchodního tajemství (technické obory, gastronomie) nebo jiné důvodně chráněné informace zaměstnavatele, případně vymezen okruh důvěrných informací, s nimiž přijde zaměstnanec do kontaktu, a smluvně zakotvena povinnost zaměstnance k zachování mlčenlivosti.

Ujednání o pracovní době

V pracovní smlouvě lze sjednat kratší pracovní dobu (např. 20 hodin týdně). Jestliže není délka pracovní doby v pracovní smlouvě uvedena, platí, že byla sjednána stanovená týdenní pracovní doba, tj. 40 hodin týdně. Zaměstnanec a zaměstnavatel se také mohou v pracovní smlouvě dohodnout na rozvržení pracovní doby, na práci z domova atd.

Ujednání o době trvání pracovního poměru

Je‑li délka trvání pracovního poměru uvedena, jde o pracovní poměr na dobu určitou a tento pracovní poměr končí sjednaným dnem nebo uplynutím sjednané doby. Není‑li uvedena doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní smlouva na dobu neurčitou je pro zaměstnance často nejvýhodnější, zejména v době rodičovství.

Změna pracovního poměru

Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou‑li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Pracovní smlouvu lze měnit pouze písemně. Změnou pracovního poměru je také jmenování na vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být též provedeno písemně. Odvoláním z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen odvolanému vedoucímu zaměstnanci navrhnout změnu pracovního zařazení u zaměstnavatele, tedy nabídnout mu jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost, ale odstupné v takovém případě náleží jen při rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Po novele zákoníku práce z října 2023 nově platí, že pokud zaměstnanec, který pracoval pro určitého zaměstnavatele na DPP či DPČ a tyto dohody v předchozích 12 měsících v souhrnu trvaly po dobu 180 dní nebo déle, požádá písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.