Obsah

1. Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou
2. Kratší pracovní doba (částečný úvazek) a úprava pracovní doby
3. Úprava pracovní doby v době nároku na rodičovskou dovolenou
4. Sdílené pracovní místo

Pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou

Pracovní smlouvu na dobu určitou je možné uzavřít nejdéle na tři roky. Zaměstnavatel ji poté může maximálně dvakrát prodloužit.

Pracovní poměr na dobu určitou může trvat maximálně devět let. Je‑li pracovní poměr na dobu určitou uzavřen na kratší dobu než na tři roky (např. na šest měsíců), i tak může být prodloužen nebo opakován jen dvakrát, a to pokaždé maximálně na tři roky.

Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta:

• a) přímým časovým údajem,
• b) uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let,
• c) dobou trvání určitých prací,
• d) jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí (např. po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně Jany C.).

Nejsou‑li při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou dodrženy výše uvedené zákonné podmínky, může zaměstnanec před ukončením tohoto pracovního poměru písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Pak bude platit, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

Pokračuje‑li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání práce, platí, že již jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Návrh na určení, zda byly splněny zákonné podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, lze uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Informace o obsahu pracovního poměru

Zaměstnavatel musí zaměstnance VŽDY informovat o obsahu pracovního poměru. Neobsahuje-li níže uvedené údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru, a to bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou nebo bez ohledu na to, jak dlouho má pracovní poměr trvat.

Jde o informace o bližším označení druhu a místa výkonu práce, výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené, době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána, stanovené týdenní pracovní době, způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období (pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení), rozsahu práce přesčas, mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu atp.

Tyto informace lze předat i elektronicky (např. e-mailem), avšak v podobě, kterou by si zaměstnanec mohl vytisknout a založit.

Možnost řetězení pracovního poměru

Uzavírat opakovaně pracovní poměry na dobu určitou nad rozsah a rámec výše uvedený lze jen výjimečně. Například tehdy, jsou‑li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Dále je třeba splnit podmínku, že takovýto postup bude těmto důvodům přiměřený a bude uzavřena písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací, která upraví:

• a) bližší vymezení těchto důvodů,
• b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
• c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
• d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, je možné písemnou dohodu nahradit vnitřním předpisem.

Kratší pracovní doba (částečný úvazek) a úprava pracovní doby

Požádá‐li o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o člena rodiny s postižením, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání‐li tomu vážné provozní důvody.

Osobou pečující o člena rodiny s postižením se myslí zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Pro posouzení vážnosti provozních důvodů u zaměstnavatele je rozhodující vyhodnocení, jaký zásah do provozu představuje zkrácení pracovní doby nebo úprava pracovní doby ve srovnání se situací, kdy by rodič (nebo i jiná pečující osoba) pracoval na plný úvazek. Jedná se především o případy, kdy je znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) u zaměstnavatele.

Vážné provozní důvody se posuzují u každého zaměstnavatele individuálně, nicméně vážnost provozních důvodů např. u kancelářských profesí je více než diskutabilní, jiná bude samozřejmě situace např. ve školství či leteckém provozu.

Pokud zaměstnavatel žádosti o vhodnou úpravu pracovní doby pro pečující osobu nevyhoví, je povinen toto své rozhodnutí písemně odůvodnit (jasně a srozumitelně uvést konkrétní vážné provozní důvody, pro které žádosti nevyhověl).

Jestliže zaměstnavatel žádosti nevyhoví, je možné obrátit se s žalobou k soudu nebo podat stížnost na oblastní inspektorát práce. Spor o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu pracovní doby je možné řešit i pomocí mediace.

Kratší pracovní doba (částečný úvazek)

Pracovní podmínky jsou stejné jako u plného úvazku. Zaměstnanec a zaměstnavatel se písemně (obvykle na žádost zaměstnance, ale kratší úvazek může samozřejmě rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené navrhnout i zaměstnavatel) dohodnou na kratší pracovní době s tím, že mzda i např. dovolená budou sníženy adekvátně dle výše úvazku (počtu hodin, po které pracuje).

Nárok na zaměstnanecké benefity zůstává i při kratší pracovní době (kratším úvazku) zachován.

• (Např. nárok na stravenky, pokud je zaměstnavatel poskytuje, má tedy i zaměstnanec pracující na zkrácený úvazek, pokud splní podmínky s nárokem na stravenky spojené. Stravenka je nepovinným plněním zaměstnavatele, a zaměstnanci tedy na tento benefit – příspěvek na stravování ve formě stravenky – nemají automaticky právní nárok. Nicméně pokud zaměstnavatel tento benefit poskytuje, musí dodržovat princip rovného přístupu.)

Dovolená náleží v běžném rozsahu dle zákoníku práce (nebo dle podmínek u daného zaměstnavatele), její čerpání je uzpůsobeno rozvržení kratší pracovní doby.

Platí, že pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu z důvodu péče bylo dříve vyhověno, požádá zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit. Je tedy možné po čase požádat o obnovení původního úvazku. Toto obnovení původního úvazku však není nárokové. Je tedy vhodnější žádat o kratší pracovní dobu na konkrétní období, po kterém dojde k obnovení původního úvazku automaticky.

Práce přesčas při kratším pracovním úvazku

Za práci přesčas se považuje práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu – 40 hodin. Rodičům pracujícím na kratší pracovní dobu nemůže zaměstnavatel nařídit práci přesčas, ale může se na ní s rodičem dohodnout.

Sleva na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti

Tuto slevu mohou zaměstnavatelé využívat od roku 2023. Snížené pojistné na sociální zabezpečení placené zaměstnavatelem je nižší o 5 % a zaměstnavatel ho může využít při odvodu pojistného za zaměstnance při sjednané týdenní pracovní době zaměstnance v rozsahu 8 až 30 hodin týdně - zkrácený úvazek, u zaměstnanců, kteří jsou:

• osoby starší 55 let,
• rodiče dětí do 10 let věku nebo osoby nahrazující péči rodičů o děti mladší než 10 let na základě rozhodnutí příslušného orgánu,
• osoby pečující o blízkou osobu závislou na pomoci jiné osoby,
• osoby studující na střední škole nebo vysoké škole,
• osoby se zdravotním postižením na nechráněném (běžném) trhu práce a
• osoby na rekvalifikaci (zaměstnání nejdéle 12 měsíců od nástupu na rekvalifikaci),
• osoby mladší 21 let – tyto osoby bez ohledu na rozsah sjednaného pracovního úvazku.

Opatření má motivovat zaměstnavatele k vytváření kratších úvazků a též k zaměstnávání absolventů středních škol, rodičů a pečujících osob, osob znevýhodněných na trhu práce z důvodu věku a osob se zdravotním postižením.

Žádost o kratší pracovní dobu

Žádost je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.

Vzor žádosti o kratší pracovní dobu

• Vzor: „Z důvodu péče o dvě děti ve věku tří let a jednoho roku žádám tímto o úpravu pracovní doby jejím zkrácením na 30 hodin týdně s tím, že by každý den pracovní doba končila namísto v 16.30 ve 14.00 hodin. O kratší pracovní dobu žádám do 30. 9. 2027.“

Jiná úprava pracovní doby

O jinou úpravu pracovní doby se jedná v případě individuálního rozvržení pracovní doby, které je odlišné od obecného rozvržení pracovní doby. V praxi se užívají tyto možnosti úpravy:

• a) posunutí začátku nebo konce pracovní doby (např. z důvodu otevírací doby předškolních a školních zařízení),
• b) ujednání, na jehož základě bude rodič v jednotlivých dnech týdne pracovat různý počet hodin v různých dnech, pracovní doba může začínat a končit v různé časy (takto se mohou např. oba rodiče střídat při odpolední péči o děti a rovněji si rozdělit rodičovské a domácí povinnosti),
• c) rozvržení pracovní doby na menší počet dní, než je stanovený počet pracovních dní v týdnu.

• Příklady rozvržení pracovní doby v takovém případě: Pracovní týden = čtyři dny (po 10 hodinách), pracovní týden = tři a půl dne (tři dny po 12 hodinách a čtvrtý den čtyři hodiny), pracovní týden = čtyři dny po šesti hodinách – v takovém případě jde o rozvržení pracovní doby na menší počet dní a částečný úvazek zároveň.

Žádost o jinou vhodnou úpravu pracovní doby

Žádost o jinou vhodnou úpravu pracovní doby by měla obsahovat požadované rozvržení pracovní doby, může obsahovat i časové ohraničení žádosti.

Žádost je adresována zaměstnavateli a musí obsahovat datum, místo a podpis žadatele.

• Vzor: „Z důvodu péče o dítě ve věku čtyř let žádám tímto o úpravu pracovní doby s tím, že pracovní doba bude začínat v 7.30 hodin namísto v 8.30 hodin a končit v 16.00 hodin namísto v 17.00 hodin.“

Úprava pracovní doby v době nároku na rodičovskou dovolenou

Vhodná úprava pracovní doby může být řešením i v situaci, kdy rodič (nebo oba rodiče) chtějí zároveň pečovat o své dítě do 3 let, ale částečně i pokračovat ve své práci. Mají z tohoto důvodu v úmyslu rodičovskou dovolenou nečerpat vůbec nebo jen po omezenou dobu. 

V takovém případě dohodu se zaměstnavatelem ohledně úpravy velikosti úvazku a rozvržení pracovní doby, která umožní sladění rodinného a pracovního života, doporučujeme stvrdit dodatkem k pracovní smlouvě. Zároveň je vhodné, aby platnost dodatku byla na dobu určitou, po jejímž vypršení by se pracovní smlouva navrátila do své původní podoby. Úskalím tohoto řešení je to, že zaměstnavatel nemusí s navrženou změnou souhlasit (samozřejmě pouze za dodržení výše uvedených pravidel zákoníku práce).

Při jednání se zaměstnavatelem je dobré vyzdvihnout přínosy pro zaměstnavatele, tedy zejména to, že o svého zaměstnance na tři roky nepřijde, tak jako by se stalo v případě čerpání klasické rodičovské dovolené. Rodič v tomto případě na rodičovskou dovolenou vůbec nenastoupí, pouze dojde ke změně (ideálně dočasné) podmínek jeho pracovního poměru. Fakt, že není čerpána rodičovská dovolená, nemá žádný vliv na vznik nároku na rodičovský příspěvek.

Při vyjednávání se zaměstnavatelem o změně úvazku a rozvržení pracovní doby po narození dítěte je možné (a pro vyjednávání vhodné) seznámit ho i s druhou, poměrně nestandardní, ale z hlediska zákoníku práce nikoliv vyloučenou možností, jak péči o dítě řešit. Jde o možnost čerpat rodičovskou dovolenou v režimu tzv. přerušovaného čerpání.

Zákonná úprava rodičovské dovolené je co do způsobu a délky čerpání rodičovské dovolené poměrně stručná a dle našeho názoru umožňuje rodičům flexibilně skloubit roli rodiče a zaměstnance. A to nejen tradičními, známými a v této příručce již uvedenými způsoby, ale i způsoby nestandardními, například po určitých časových úsecích. Zaměstnavatel má povinnost rodičovskou dovolenou zaměstnankyni či zaměstnanci poskytnout v takovém rozsahu, o jaký požádají. Připomeňme si, co vyplývá z  § 196 a násl. zákoníku práce:

• K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci na jeho písemnou žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Žádost podává zaměstnanec alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně; žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně. Rodičovskou dovolenou mohou čerpat oba rodiče zároveň.

Na základě výše uvedeného není tedy dle našeho názoru vyloučeno, aby byl rozsah čerpání rodičovské dovolené specifikován odlišně od zaběhnutých zvyklostí. Například jen na některé dny v týdnu. Žádost o tzv. přerušované čerpání rodičovské dovolené je pak vhodné vázat k delšímu časovému období, aby na ni mohl zaměstnavatel zareagovat, zorganizovat si provoz a personálně zabezpečit dny, kdy rodič nebude pracovat. Jde o obdobu sdíleného pracovního místa, ale s tím rozdílem, že se bude jednat o zástup za rodičovskou dovolenou. Takovéto čerpání RD klade zvýšené nároky nejen na organizační pokrytí chybějící pracovnice či pracovníka ze strany zaměstnavatele, ale také na vypořádání se s administrativními povinnostmi zaměstnavatele. Právě vzhledem k tomu, jak administrativně náročné pro zaměstnavatele je přerušované čerpání RD, dá se předpokládat, že bude více nakloněn prvnímu řešení (tedy změnu úvazku a rozvržení pracovní doby).

Je zde tedy zásadní rozdíl mezi žádostí o rodičovskou dovolenou a žádostí o úpravu pracovní smlouvy popsané výše. Se změnou úvazku musí sice zaměstnavatel souhlasit, ale je zde výjimka pro situace, kdy se zaměstnavatel domnívá, že takové úpravě brání vážné provozní důvody. Zatímco u žádosti o čerpání rodičovské dovolené musí zaměstnavatel vyhovět vždy.

Vzor žádosti o tzv. přerušované čerpání rodičovské dovolené:

• Vzor: „V souladu se zákoníkem práce žádám o čerpání rodičovské dovolené po dobu jednoho roku, tj. od 1. 6. 2025 do 31. 5. 2026, v následujícím rozsahu: každé pondělí, středu a pátek v týdnu.”

POZOR! Je třeba zdůraznit, že v době výkonu práce, kdy není čerpána rodičovská dovolená, nejsou zaměstnanci chráněni před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Ke každé výpovědi je ovšem nezbytné, aby existoval zákonný důvod.

Soudní judikatura k této formě čerpání RD však zatím neexistuje.

Sdílené pracovní místo

Za sdílené pracovní místo je ve smyslu novely považováno jedno pracovní místo s jedním druhem práce, s jednou sledovanou týdenní pracovní dobou, které není obsazeno pouze jedním zaměstnancem.

Na základě písemné dohody se zaměstnavatelem se na sdíleném pracovním místě střídají nejméně dva zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou, kteří si na sdíleném pracovním místě dle svých potřeb sami rozvrhují pracovní dobu. Na jednom pracovním místě se tak mohou střídat zaměstnanci, kteří z nějakého důvodu potřebují kratší pracovní dobu.

Musí však být splněny následující podmínky:

• Musí být sepsána písemná dohoda o sdílení pracovního místa a tato dohoda musí být uzavřena se všemi (dvěma či více) zaměstnanci,
• musí jít o zaměstnance se stejným druhem práce,
• musí jít o zaměstnance se sjednanou kratší pracovní dobou, kteří se v tomto rozsahu své sjednané kratší pracovní doby budou na pracovním místě střídat,
• souhrn délky pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit základní či zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobu (obecně 40 hodin, ve vymezených případech méně).

Informace získáte na stránkách

• www.mpsv.cz
• www.suip.cz